ليس لديك الوقت الكافي لقراءة المقال كاملاً؟ استمع إلى الملخص في دقيقتين.
نادراً ما تظهر مكافآت البقاء في أوضاع مستقرة. فهي تظهر عندما لا يمكن احتواء حالة عدم اليقين وتعلم القيادة أن التنفيذ يعتمد على عدد قليل من الأفراد. وفي عمليات الاندماج والاستحواذ وإعادة الهيكلة، لا تظهر هذه المكافآت للتحفيز بل لمنع الانهيار الفوري.
إن وجودهم إشارة. فهو يشير إلى التبعية والهشاشة وحقيقة أنه لم يعد من الممكن افتراض الاستمرارية.
وهذا لا يجعل مكافآت البقاء خاطئة. بل يجعلها خطيرة إذا أسيء فهمها.
ما الذي تشتريه مكافآت الإقامة بالفعل وما لا تشتريه
مكافأة البقاء تشتري الوقت. فهي لا تشتري المشاركة أو الولاء أو الإيمان بالمستقبل.
الأشخاص الذين يقبلون مكافآت الإقامة عادةً ما يبقون حاضرين فعلياً. فهم يحضرون ويكملون المهام وينتظرون المكافآت. ما لا يقدمونه تلقائيًا هو الجهد التقديري أو التعاون أو التفكير طويل الأجل.
يعتمد التنفيذ أثناء عمليات الدمج والاستحواذ وإعادة الهيكلة على السلوك وليس الحضور. هذا التمييز هو المكان الذي تفشل فيه العديد من برامج مكافآت البقاء. يفترض القادة أن الحضور يساوي المساهمة. في الواقع، تعتمد المساهمة على مصداقية القيادة ووضوح الهدف، وليس على التعويضات وحدها.
حيث تفشل مكافآت الإقامة في أغلب الأحيان
أنماط الفشل حول مكافآت البقاء متسقة بشكل ملحوظ عبر المعاملات وعمليات إعادة الهيكلة.
- يتم تطبيقها بشكل واسع لشراء الهدوء بدلاً من تطبيقها بشكل ضيق لحماية التنفيذ.
- وهي مرتبطة بوقت الخدمة بدلاً من النتائج المحققة.
- تنخفض رؤية القيادة بمجرد الإعلان عن المكافآت.
- يتشوه السلوك حول تواريخ السداد بدلاً من معالم التنفيذ.
يؤدي كل من هذه الإخفاقات إلى إضعاف السيطرة في اللحظة التي تشتد فيها الحاجة إليها.
الأضرار الخفية التي تحدثها مكافآت البقاء داخل المؤسسة
تخلق مكافآت البقاء آثارًا من الدرجة الثانية التي غالبًا ما يقلل القادة من شأنها.
يفسرها الموظفون غير المشمولين بالمكافأة على أنها محاباة أو ذعر. يتآكل التعاون لأن الناس يحمون مواقعهم الخاصة. ويزداد اكتناز المعرفة لأن المعلومات تصبح نفوذاً. تنخفض الثقة، ليس لأن الناس غير عقلانيين، ولكن لأن عدم اليقين يتوزع بشكل غير متساوٍ.
ونادراً ما تظهر هذه الديناميكيات على الفور. فهي تظهر بهدوء وتتراكم مع مرور الوقت، وغالباً ما تصبح مرئية فقط بعد إغلاق الصفقة أو تعمق إعادة الهيكلة. وبحلول ذلك الوقت، يكون من الصعب إصلاح الضرر.
عندما تكون مكافآت الإقامة منطقية بالفعل
يمكن أن تكون مكافآت البقاء فعالة، ولكن في ظل ظروف ضيقة فقط.
وهي تكون منطقية عندما يعتمد التنفيذ على أدوار محددة لا يمكن استبدالها بسرعة، وعندما تكون الحالة النهائية محددة بوضوح، وعندما تظل القيادة مرئية وخاضعة للمساءلة طوال الفترة.
يتضمن الاستخدام المنضبط عادةً ما يلي:
- استهداف عدد قليل من الأدوار الحرجة في التنفيذ
- تحديد ما يجب تسليمه قبل الدفع
- الحفاظ على وجود القيادة خلال فترة السداد
- أن تكون صريحًا بشأن ما يحدث بعد انتهاء المكافأة
خارج هذه القيود، تميل مكافآت الإقامة إلى خلق ضوضاء أكثر من الاستقرار.
لماذا تعتبر القيادة أهم من مبلغ المكافأة
نادراً ما يكون حجم مكافأة الإقامة هو العامل الحاسم. فالمصداقية هي العامل الحاسم.
عندما تكون القيادة واضحة وحاضرة ومتسقة، يمكن حتى للمكافآت المتواضعة أن تدعم التنفيذ. أما عندما تكون القيادة غائبة أو مراوغة، فإن المكافآت الكبيرة تفشل في تحقيق مساهمة ذات مغزى.
تعمل مكافآت البقاء على تضخيم ظروف القيادة الحالية. فهي لا تعوض عن ثغرات القيادة. وفي البيئات الضعيفة، غالبًا ما تؤدي إلى تسريع فك الارتباط بدلاً من منعه.
كيف يجب ربط مكافآت الوقف بالتنفيذ وليس بالوقت
المكافآت القائمة على الوقت تكافئ الانتظار. المكافآت القائمة على التنفيذ تكافئ التسليم.
ترتبط مكافآت الإقامة الفعالة بالنتائج المهمة لنجاح المعاملات أو إعادة الهيكلة:
- إكمال التسليم المحدد أو نقل المعرفة
- تسليم المعالم التنظيمية أو المالية أو التشغيلية
- تحقيق الاستقرار في العمليات الرئيسية خلال المراحل الحرجة
- الانتقال المنظم إلى حالة التشغيل التالية
يؤدي ذلك إلى تحويل التركيز بعيدًا عن مواعيد التقويم إلى المسؤولية. كما أنه يجعل التوقعات واضحة، مما يقلل من الغموض والاستياء.
حيث تعمل القيادة المؤقتة على استقرار التنفيذ عند استخدام مكافآت الإيقاف المؤقت
في العديد من حالات الاندماج والاستحواذ وإعادة الهيكلة، يتم تقديم مكافآت البقاء لأن استمرارية القيادة متوترة بالفعل. قد تكون السلطة منتشرة. قد يكون القادة الدائمون في مرحلة انتقالية. قد ينشط المستشارون دون ملكية.
هذا هو المكان الذي يمكن للقيادة المؤقتة أن تحقق الاستقرار في التنفيذ. ليس من خلال تصميم التعويضات، ولكن من خلال توفير سلطة واضحة، وتسلسل القرارات، والحفاظ على المساءلة في ظل استمرار حالة عدم اليقين.
شركات مثل م المؤقتة في هذه البيئات لضمان استمرار التنفيذ عندما تكون الحوافز وحدها غير كافية.
مكافآت البقاء تشتري الوقت. تحدد القيادة ما إذا كان يتم استخدام هذا الوقت بشكل جيد.
السؤال الذي يجب أن يطرحه القادة قبل الموافقة على مكافأة الإقامة
قبل الموافقة على مكافأة الإقامة، يجب على القادة أن يطرحوا سؤالاً أصعب.
هل سيستمر التنفيذ إذا تمت إزالة المكافأة؟
إذا كانت الإجابة لا، فقد لا تكون المشكلة في الاحتفاظ بالموظفين. فقد تكون المشكلة في القيادة.
