ليس لديك الوقت الكافي لقراءة المقال كاملاً؟ استمع إلى الملخص في دقيقتين.
تعتقد معظم مجالس الإدارة أنها قامت بتغطية استمرارية القيادة. هناك وثيقة، ومخطط تعاقب القيادات، وقيد في سجل المخاطر يؤكد أن الموضوع قد تم تناوله. في الظروف الهادئة، يبدو ذلك كافيًا.
تكمن المشكلة في أن استمرارية القيادة نادراً ما تنقطع في ظل ظروف هادئة.
تنكسر تحت الضغط، عندما يكون التوقيت سيئًا، والعواطف عالية، والتعرض حقيقي. وهنا بالضبط تتوقف معظم خطط الاستمرارية عن العمل.
لماذا تفشل استمرارية القيادة عندما يكون الأمر أكثر أهمية
على الورق، غالبًا ما يتم التعامل مع التخطيط للاستمرارية على أنه عملية منظمة. حيث يخرج القائد، ويتولى خلفه المنصب، وتستمر المنظمة بأقل قدر من التعطيل. ويفترض هذا المنطق الوقت والتعاون والاستقرار العاطفي.
لا توفر الاضطرابات في العالم الحقيقي هذه الشروط.
تنقطع استمرارية القيادة في أغلب الأحيان عندما:
- خروج الرئيس التنفيذي فجأة بسبب الحالة الصحية أو الإرهاق أو الصراع
- مغادرة المدير المالي في خضم الضغوط التنظيمية أو التمويلية أو إعادة الهيكلة
- تسارع انتقال المؤسس تحت ضغط مجلس الإدارة أو المستثمرين
- انفصال العديد من المديرين التنفيذيين في نفس الوقت، مما يخلق فراغًا في القيادة
في هذه اللحظات، السؤال ليس من هو التالي في الترتيب. السؤال هو من لديه سلطة القيادة على الفور.
تخطيط التعاقب الوظيفي ليس تخطيط الاستمرارية
إحدى أكثر النقاط العمياء شيوعًا في مجالس الإدارة هي مساواة تخطيط التعاقب الوظيفي باستمرارية القيادة. يركز التعاقب الوظيفي على الاستعداد طويل الأجل وتطوير المواهب والتقدم الداخلي. بينما تتعلق الاستمرارية بالسيطرة الفورية.
تجيب خطة التعاقب الوظيفي على السؤال التالي: “من الذي يمكن أن يحل محل هذا المنصب في نهاية المطاف؟”
يجب أن تجيب خطة الاستمرارية على السؤال “من سيقود صباح الغد؟”
عندما يحدث الاضطراب، غالبًا ما يكون الخلفاء الداخليون غير متاحين أو متعارضين أو مكشوفين. وقد يفتقرون إلى السلطة القانونية أو تفويض مجلس الإدارة أو المسافة العاطفية المطلوبة لاتخاذ قرارات لا رجعة فيها. وفي بعض الحالات، يكونون مثقلين بالفعل أو متأثرين بشكل مباشر بالوضع.
وغالبًا ما تكتشف مجالس الإدارة التي تعتمد فقط على أطر التعاقب الوظيفي بعد فوات الأوان أنه لا يوجد أحد في وضع يسمح له بتولي السلطة عند انقطاع الاستمرارية.
ما تستهين به المجالس عادةً
نادرًا ما يكون سبب فشل استمرارية القيادة هو عدم وجود أشخاص قادرين. فهي ناجمة عن افتراضات لا تصمد تحت الضغط.
غالبًا ما تقلل مجالس الإدارة من تقديرها:
- مدى السرعة التي يمكن أن ينتشر بها الانفصال عن القيادة عبر المؤسسة
- كيف أن التعرض يغير السلوك بمجرد أن تصبح القرارات لا رجعة فيها
- المدة التي يستغرقها منح السلطة رسميًا بعد الخروج المفاجئ
- مدى تردد القادة الداخليين في تحمل المخاطر الظاهرة دون حماية
هذه الثغرات ليست نظرية. فهي تظهر في شكل تأخيرات وعدم وضوح المساءلة والاعتماد المتزايد على المستشارين الذين يمكنهم التوصية ولكن لا يمكنهم اتخاذ القرار.
تستمر المنظمة في العمل، لكن القيادة تصبح منتشرة. وتنتشر المسؤولية أفقياً، بينما تختفي السلطة عمودياً.
كيف يبدو التخطيط الفعال للاستمرارية في الممارسة العملية
يبدأ التخطيط الفعال لاستمرارية القيادة من فرضية مختلفة. فهو يفترض الاضطراب وليس النظام.
على مستوى مجلس الإدارة، هذا يعني التخطيط لـ
- عمليات الخروج المفاجئ بدلاً من عمليات التسليم المجدولة
- تراجع القيادة بدلًا من التقدم البطولي
- ضغط التنفيذ بدلاً من النقاش الاستراتيجي
تجيب خطة الاستمرارية العملية على ثلاثة أسئلة بوضوح:
1. من يملك سلطة التنفيذ إذا خرج أحد القادة الرئيسيين بشكل غير متوقع؟
2. ما مدى سرعة تفعيل هذه السلطة بشكل رسمي وواضح؟
3. كيف تتم حماية المسؤولية بحيث يمكن اتخاذ القرارات دون تردد شخصي؟
إذا لم يكن بالإمكان الإجابة على هذه الأسئلة دون نقاش، فإن الاستمرارية مفترضة وليست مخططة.
دور القيادة المؤقتة في الاستمرارية
هذا هو المكان الذي تتردد فيه العديد من المجالس، لأن القيادة المؤقتة غالباً ما يُساء فهمه كحل مؤقت للتوظيف. أما في سيناريوهات الاستمرارية، فإن دورها مختلف.
يتم استخدام القادة المؤقتين من قبل مجالس الإدارة ليس ليحلوا محل من يخلفهم، ولكن لتثبيت السلطة عندما تفشل افتراضات الاستمرارية. وتكمن قيمتهم في الحياد والسرعة والاستعداد لتحمل المسؤولية.
فهم لا يحمون مستقبلاً داخل المنظمة أو يديرون بصرياً وظيفياً، مما يسمح لهم بالتوقيع على قرارات يتجنبها الآخرون، ويمتصون الضغوط دون حسابات سياسية، وينفذون ما هو معروف مسبقاً أنه ضروري.
عند استخدامها بشكل صحيح، تكسب القيادة المؤقتة الوقت دون فقدان السيطرة. فهي تحافظ على الاختيارية بدلاً من فرض تعيينات دائمة متسرعة.
في العديد من المواقف التي نراها في م المؤقتة, ، لا تدرك مجالس الإدارة قيمة هذا الخيار إلا بعد انقطاع الاستمرارية بالفعل. أما المجالس الأكثر فعالية فتخطط له مسبقاً.
أفضل ممارسات مجالس الإدارة التي تعمل بالفعل
تميل مجالس الإدارة التي تتعامل مع استمرارية القيادة بشكل جيد إلى مشاركة بعض الممارسات المنضبطة:
- يفصلون تخطيط التعاقب الوظيفي عن استمرارية التنفيذ
- أنها تحدد مسبقًا مسارات السلطة لسيناريوهات الاضطراب
- يختبرون افتراضات الاستمرارية تحت الضغط، وليس فقط في ورش العمل
- يقبلون أن الحياد يمكن أن يكون عاملاً مساعداً في اللحظات المكشوفة
لا تتطلب هذه الممارسات أطر عمل معقدة. فهي تتطلب وضوحاً حول كيفية تصرف القيادة تحت الضغط.
الغرض الحقيقي من خطة الاستمرارية
خطة استمرارية القيادة ليست مصممة لتبدو مطمئنة في مراجعة الحوكمة. فالغرض منها هو ضمان عدم اختفاء السلطة في اللحظة التي تشتد الحاجة إليها.
نادراً ما تفشل الشركات لأنها تفتقر إلى القادة الأكفاء. فهي تفشل بسبب افتراض الاستمرارية حتى تنهار.
عندما يحدث ذلك، فإن مهمة مجلس الإدارة ليست البحث عن الراحة. بل تتمثل في استعادة القيادة بسرعة ووضوح وسلطة.
مجالس الإدارة التي تفهم ذلك لا تتجنب الاضطراب. بل يتحكمون فيه.
