أحد كبار القادة في أحد مواقع التصنيع في الولايات المتحدة يقدم إشعاراً يوم الجمعة.
وبحلول يوم الجمعة التالي، تكون قد اختفت.
لا يوجد تسليم. لا فترة انتقالية. لا يوجد التزام قانوني بالبقاء ليوم واحد أطول. بالنسبة لمعظم المديرين التنفيذيين الأوروبيين الذين يديرون عمليات في الولايات المتحدة، هذه هي اللحظة التي يتوقف فيها نظام التوظيف الأمريكي عن كونه مجرد تجريد ويصبح مشكلة تشغيلية حقيقية.
يحدث ذلك أسرع مما يتوقعه أي شخص. ونافذة الاستجابة أقصر مما تدركه معظم فرق المقر الرئيسي.
ما الذي يعنيه التوظيف حسب الرغبة في الواقع
في 49 ولاية من أصل 50 ولاية أمريكية، يُفترض أن يكون التوظيف حسب الرغبة.
وهذا يعني أنه يمكن لأي من الطرفين إنهاء علاقة العمل في أي وقت، ولأي سبب قانوني، دون الحاجة إلى فترة إشعار. الإشعار قبل أسبوعين هو عرف مهني. إنه ليس قانوناً. لا يشترط أي تشريع في الولاية أو تشريع فيدرالي ذلك عند استقالة الموظف.
بالنسبة للمجموعات الأوروبية التي اعتادت على فترات إشعار تتراوح بين شهر وثلاثة أشهر، وعمليات التسليم المنظمة، وعمليات الانتقال المتداخلة، فإن هذا ليس اختلافاً ثقافياً. إنه نظام تشغيل مختلف تماماً.
الآثار العملية واضحة ومباشرة وهامة:
- يقدم مدير مصنع في ألمانيا إشعارًا اليوم وهو موجود قانونيًا لمدة تتراوح بين ثمانية إلى اثني عشر أسبوعًا
- مدير مصنع في أوهايو يعطي إشعارًا اليوم ويمكنه الخروج غدًا
- يمكن أن يكون مقعد الولايات المتحدة فارغًا قبل أن يقوم المقر الأوروبي بتحديد موعد للرد على المكالمة
معظم فرق المقرات الرئيسية الأوروبية تضع ميزانية انتقالية ذهنية لا توجد ببساطة في السوق الأمريكية.
الفجوة بين الافتراض الأوروبي والواقع الأمريكي
عندما يسمع مسؤول تنفيذي أوروبي أن أحد قادة المواقع في الولايات المتحدة سيغادر، فإن الغريزة هي أن يفترض أن تكون عملية التصفية منظمة. التوثيق، والإحاطات، والتعريف بجهات الاتصال الرئيسية، والتداخل مع من سيأتي بعد ذلك.
في الولايات المتحدة، غالباً ما تكون هذه النافذة صفراً.
يقوم القائد المغادر بإخطار قسم الموارد البشرية، ويعمل لمدة أسبوعين إذا كان راغباً في ذلك، ثم يغادر. ومهما كانت المعرفة والعلاقات والذاكرة المؤسسية التي حملوها معهم تغادر معهم.
في إحدى الحالات، أشارت إحدى كبار مدراء البيئة والصحة والسلامة المهنية في موقع تصنيع كيميائي في الولايات المتحدة إلى رغبتها في المغادرة في نهاية فبراير/شباط. وبحلول منتصف مارس كانت قد رحلت. وكان المقر الرئيسي على علم بذلك. وكان الفريق المحلي يقوم بالتغطية. ولكن بحلول الوقت الذي كانت تجري فيه عملية بحث خارجية جادة، كانت ستة أسابيع قد انقضت بالفعل وكان الموقع يعمل بدون تنسيق مركزي للبيئة والصحة والسلامة.
لقد كان المقعد فارغًا لفترة أطول مما أدركه أي شخص على مستوى المجموعة، لأن الغياب بدا مُدارًا من مسافة بعيدة.
قانون WARN الصدمة التي تسري في كلا الاتجاهين
يفاجأ معظم المالكين الأوروبيين العاملين في الولايات المتحدة باكتشاف مدى سرعة مغادرة الناس طواعية.
ويدرك القليل منهم أن الالتزامات القانونية تسير في كلا الاتجاهين.
إن قانون الإنذار المبكر, ، قانون الإخطار بتعديل أوضاع العمال وإعادة تدريبهم، يتطلب من أصحاب العمل الذين لديهم 100 موظف أو أكثر تقديم إشعار مسبق قبل 60 يومًا قبل إغلاق المصنع المؤهل أو التسريح الجماعي. وينطبق هذا القانون عندما يفقد 50 موظفًا أو أكثر في موقع واحد وظائفهم خلال فترة 30 يومًا، أو عندما يتم إغلاق مصنع بالكامل.
وعادةً ما تواجه المجموعات الأوروبية شبكة الإنذار المبكر لأول مرة عندما تكون بالفعل في حالة تحول أو إعادة هيكلة. ويأتي اكتشاف أنهم مدينون بإشعار مدته 60 يوماً، أو يواجهون مسؤولية دفع الأجور المتأخرة والمزايا لكل موظف متضرر، في اللحظة الخطأ تماماً.
يتحرك نظام التوظيف بسرعة عندما يغادر الأفراد طواعية. ويتطلب الأمر مهلة زمنية كبيرة عندما تبدأ الشركة في تخفيض القوى العاملة. إن فهم جانبي هذا التباين ضروري لأي مجموعة أوروبية تدير موقع تصنيع في الولايات المتحدة.
كيف تبدو نافذة الاستجابة في الواقع
من اللحظة التي يعطي فيها قائد الموقع الأمريكي إشعارًا، تبدأ ساعة التشغيل على الفور. ويجري التسلسل عادةً على النحو التالي:
1. اليوم 1 إلى 3: تم استلام الإشعار. يتم ترتيب التغطية الداخلية. تبدأ الموارد البشرية المحلية في استكشاف الخيارات.
2. اليوم 4 إلى 10: يكمل القائد المغادر أيامه الأخيرة. يكون نقل المعرفة غير رسمي وغير مكتمل.
3. الأسبوع 2: المقعد فارغ. المسؤوليات الموزعة قائمة، ولكن القرارات مؤجلة بالفعل.
4. الأسبوع 3 إلى 4 يصبح الانجراف التشغيلي مرئيًا. تبدأ المشكلات التي تواجه العملاء في الظهور. يتصاعد المقر الرئيسي.
5. الأسبوع 5 وما بعده: يتدخل أحد كبار القادة من المجموعة للتغطية. يجري الآن البحث الخارجي تحت الضغط.
تتراوح الفترة من الإشعار إلى عدم الاستقرار التشغيلي من ثلاثة إلى أربعة أسابيع تقريباً. لا تبدأ معظم المجموعات الأوروبية في إجراء بحث خارجي جاد حتى الأسبوع الثالث. وبحلول ذلك الوقت تكون التكلفة قد تضاعفت بالفعل.
ما يجب أن يكون جاهزاً قبل حدوثه
الشركات التي تستجيب بشكل جيد لشغور مفاجئ في القيادة الأمريكية ليست الشركات التي تتفاعل بشكل أسرع. فهي تلك التي فكرت بالفعل في هذا الأمر قبل ظهر يوم الخميس.
ثلاثة أمور مهمة
1. معرفة الأدوار التي لا يمكن أن تنتظر.
مدير المصنع، ومدير البيئة والصحة والسلامة البيئية، ومدير عمليات الموقع - هذه هي المناصب التي يؤثر شغورها على الفور على الامتثال وثقة العملاء واستقرار القوى العاملة. وهي ليست مناصب يُقبل فيها البحث الداخلي لمدة ستة أسابيع.
2. وجود علاقة مع مقدم الخدمة.
يمكن لشركة CE Interim والشركات المماثلة نشر مسؤول تنفيذي مؤقت تم فحصه في غضون 72 ساعة. لا تكون هذه السرعة مفيدة إلا في حالة وجود العلاقة والعناية الواجبة الأساسية قبل الحاجة إلى إجراء المكالمة بشكل عاجل.
3. إزالة عنق زجاجة الموافقة الداخلية.
تضيف المجموعات الأوروبية التي تتطلب جولات متعددة من الموافقة على الميزانية قبل إشراك موظف مؤقت أسبوعين إلى ثلاثة أسابيع إلى وقت الاستجابة. وفي حالة الشواغر في الولايات المتحدة، تكون هذه الأسابيع مكلفة.
لا يتطلب أي من ذلك خطة طوارئ رسمية. فهو يتطلب محادثة واحدة على مستوى المجموعة، تُجرى قبل حدوث الشغور وليس بعده.
الواقع الهيكلي
التوظيف حسب الرغبة ليس خطرًا يظهر عند استقالة شخص ما.
إنها سمة هيكلية لسوق العمل في الولايات المتحدة ترثها كل مجموعة أوروبية في اللحظة التي تفتتح فيها مصنعًا أمريكيًا.
المديرون التنفيذيون الذين يديرونها بشكل جيد هم الذين فهموا نظام التشغيل قبل أن يحتاجوا إلى استخدامه. أما المديرون التنفيذيون الذين يفاجئون هم الذين افترضوا أن الولايات المتحدة تعمل مثل المنزل.
لن يحدث ذلك. وسيصبح المقعد فارغاً بأسرع مما يتوقعه أي شخص في المقر الرئيسي.
والسؤال هو ما إذا كان ذلك مفاجأة أم أنه أمر كانت المنظمة مستعدة له بالفعل.
