Альтернативы увольнениям: Руководство по работе на заводе ЕС

Не хватает времени на чтение полной статьи? Прослушайте краткое содержание за 2 минуты.

Когда увольнения кажутся неизбежными, вот что делают умные производители.

Когда рыночные условия ужесточаются, первый инстинкт для многих руководителей предприятий - это сокращение численности персонала. Но в Европе - особенно в Германии, Франции и Центральной Европе - сокращение персонала сопряжено с большими затратами, длительными сроками и долговременным репутационным ущербом.

Что, если бы вы могли снизить нагрузку на фонд оплаты труда без немедленного сокращения рабочих мест?

В этом руководстве рассматриваются практические альтернативы сокращению штатов, которые используют производители по всему ЕС, чтобы оставаться гибкими, сохранять навыки и поддерживать готовность производства во время спада.

Мы сделаем это четко, практично и с опорой на реальное исполнение, а не на теорию.

Почему сокращение штата - это высокооплачиваемый шаг в Европе

Увольнение работников в странах-членах ЕС - юридически сложная и дорогостоящая процедура. Работодатели сталкиваются со строгими требованиями к проведению консультаций, потенциальными задержками со стороны производственных советов, расходами на выплату выходных пособий и возможными судебными исками за несправедливое увольнение.

В Германии, например, работодатели обязаны:

Проконсультируйтесь с Betriebsrat (производственный совет) перед любым коллективным увольнением
Соблюдайте критерии социального отбора (возраст, стаж, семейное положение) при принятии решений об увольнении
Предложите соглашение Sozialplan - часто с дорогостоящими фондами выходного пособия и переобучения

Добавьте к этому репутационный риск, связанный с реакцией профсоюзов, освещением в СМИ и сложностями с последующим наймом - и увольнение перестанет казаться быстрым решением проблемы.

Именно поэтому многие производители теперь рассматривают увольнения как крайнее средство, а не по умолчанию.

Начните с правильного вопроса: Что вы пытаетесь решить?

Прежде чем выбрать какую-либо стратегию, определите реальное ограничение.

Вы столкнулись с:

Кратковременное снижение заказов?
Маржинальное давление из-за стоимости энергоносителей или производственных затрат?
Структурный избыток мощностей на конкретном заводе?
Медленное принятие решений в штабе при нарастающих потерях?

Каждый сценарий требует своего решения. Если вы пытаетесь сократить фонд оплаты труда только на ближайшие 3 месяца, постоянное сокращение квалифицированных операторов может привести к обратному результату.

Если один завод устарел, а другие работают на пределе возможностей, перемещение или ротация могут решить больше проблем, чем сокращение.

Проверенные альтернативы сокращению штатов в производстве ЕС

Вот что делают европейские производители вместо того, чтобы отпускать людей.

1. Курзарбайт (Германия) и аналогичные схемы субсидирования

Немецкая схема кратковременной работы позволяет компаниям временно сокращать рабочее время, а государство компенсирует сотрудникам потерянную зарплату. Подобные модели существуют и в других странах:

Австрия: Kurzarbeit
Франция: Частная активность
Италия: Cassa integrazione

Эти инструменты позволяют сохранить работников, работающих по контракту, и сократить расходы на оплату труда во время спада спроса. Они призваны защитить рабочие места - и они работают.

Фирмы, использующие кратковременную работу, эффективно избегают затрат на повторный найм и переподготовку персонала после восстановления спроса.

2. Добровольный уход и досрочный выход на пенсию

Некоторые компании предлагают пожилым сотрудникам или тем, кто близок к выходу на пенсию, пакеты выходных документов. Это позволяет сохранить моральный дух и избежать принудительного увольнения. Главное - структурировать предложение привлекательно - не только финансово, но и достойно.

Вам потребуется тщательная юридическая проработка и переговоры с рабочим советом. Временный отдел кадров Для быстрого и незаметного проведения таких программ часто привлекаются эксперты по реструктуризации.

3. Внутреннее перераспределение

Вместо увольнений компании переводят работников с одного завода на другой. Например:

Перевести избыточную численность персонала с высокозатратного предприятия на предприятие с большими возможностями
Переключайте команды на обслуживание, обучение или цифровые проекты.
Пройдите перекрестную подготовку для работы на должностях с растущим спросом (например, логистика или инспекция).

Это особенно хорошо работает в промышленных группах с множеством предприятий по всей Европе - но только если условия мобильности четко прописаны и местное трудовое законодательство позволяет это делать.

Временный переезд может решить структурную проблему - если к нему отнестись с сочувствием и ясным общением.

В отраслях с сезонным спросом или нестабильным потоком заказов некоторые компании сокращают продолжительность смены или чередуют рабочие недели. Два сотрудника могут выполнять одну роль в течение определенного периода, при этом вознаграждение корректируется соответствующим образом.

Хотя в долгосрочной перспективе это нецелесообразно, это позволяет выиграть время. Что еще более важно, это позволит сохранить вашу обученную рабочую силу для восстановления.

Почему исполнение важнее идеи

Эти альтернативы работают только в том случае, если они выполнены правильно.

Это значит:

Составление карты всех юридических и трудовых обязательств по странам
Заблаговременное и уважительное привлечение производственных советов
Четкое общение с командами
Подкрепляйте стратегию надежными финансовыми показателями

Для выполнения требуется потенциал, а именно его и не хватает многим компаниям, когда наступает кризис.

Именно здесь может помочь временное руководство. Компании часто привлекают опытного временного директора по персоналу, руководителя реструктуризации или менеджера программы для краткосрочной кадровой перестройки.

На сайте CE InterimМы видели, как это происходит на заводах по всей Европе. Когда внутренние команды напряжены или подвержены политическому влиянию, внешние лидеры по исполнению выполняют работу тихо и чисто - не провоцируя внутренних конфликтов.

Реальный пример из жизни: От увольнения к ротации

Поставщик автомобилей из Центральной Европы планирует сократить 80 рабочих мест после внезапного падения экспортных заказов.

Прежде чем двигаться дальше, они пригласили временное руководство операциями для оценки альтернатив.

В течение 3 недель:

В рамках плана трансграничной ротации 40 работников были переведены на родственный завод в Румынии
Местная команда реструктурировала 3 производственные линии, чтобы сократить количество смен, но сохранить непрерывность производства
В результате переговоров с рабочим советом был разработан пакет добровольного выхода на пенсию еще для 15 человек.

В итоге они полностью избежали вынужденных увольнений и обеспечили компании возможность возобновить работу через шесть месяцев без задержек с наймом персонала.

Общие ловушки, которых следует избегать

Не все компании справляются с этой задачей. Вот почему большинство из них терпят неудачу:

Слишком долгое ожидание

К тому моменту, когда увольнения будут на столе, нервы будут на пределе, а ваш авторитет снизится. Действуйте заблаговременно. Привлекайте команды к работе до того, как будет объявлено о сокращении.

Неправильная оценка сложности законодательства

Одна кадровая политика не покроет всю Европу. Германия - это не Польша. Франция - это не Словакия. Соответствие местным требованиям не подлежит обсуждению.

Использование избыточности по умолчанию

Увольнения необратимы. Они никогда не должны быть вашим первым вариантом. Относитесь к ним как к завершению процесса, а не как к его началу.

Внутренняя политика блокирует действия

Вы не можете возглавить перезагрузку с теми же лидерами, которые создали проблему. Именно поэтому многие фирмы временно назначают внешнего руководителя, который может управлять изменениями без страха и предубеждения.

Что временные руководители делают по-другому

Иногда вам не нужны новые идеи. Вам нужен человек, который сможет довести их до конца.

Это работа временных руководителей. Когда вы приглашаете специалиста с опытом реструктуризации и преобразования предприятий ЕС, вы:

Выиграйте время, чтобы найти постоянное решение
Двигайтесь быстро без внутреннего трения
Устраните риск возникновения юридических проблем и проблем в отношениях с сотрудниками
Сохраняйте контроль над сообщением в рабочих советах и внешних заинтересованных сторонах

Лучшие из них не просто управляют выходом. Они перестраивают следующий этап - помогают превратить кризис в чистый, структурированный перезапуск.

Заключение: Переосмыслите избыточность, пока не стало слишком поздно

Увольнение сотрудников может показаться самым быстрым способом сокращения расходов. Но в Европе этот путь медленный, дорогой и часто окончательный.

Ваши сотрудники имеют большую ценность, чем просто численность. И когда рынок вернется - как это всегда бывает - вам снова понадобятся их навыки.

Поэтому, прежде чем отправить письмо, задайте другой вопрос.

Есть ли другой способ?

При правильном сочетании юридических знаний, финансовой стратегии и операционной деятельности почти всегда можно добиться успеха. Иногда вам просто нужно помочь увидеть это - и действовать достаточно быстро, чтобы все получилось.

Если у вашей команды лидеров не хватает потенциала или нейтралитета, чтобы возглавить этот сдвиг, пригласите кого-то, кто сможет это сделать. Промежуточное исполнение это не теория. Речь идет о том, чтобы успеть сделать все до того, как закончатся ваши возможности.