Лучшие практики в области бонусов во время слияний и поглощений и реструктуризации

Не хватает времени на чтение полной статьи? Прослушайте краткое содержание за 2 минуты.

Премии за выдержку редко появляются в стабильных ситуациях. Они появляются, когда неопределенность уже невозможно сдержать, а руководство понимает, что исполнение зависит от небольшого числа людей. При слияниях и поглощениях и реструктуризации они вводятся не для мотивации, а для предотвращения немедленного краха.

Их присутствие - это сигнал. Оно сигнализирует о зависимости, хрупкости и о том, что преемственность больше не может предполагаться.

Это не делает бонусы за пребывание неправильными. Это делает их опасными при неправильном понимании.

Что на самом деле покупают и чего не покупают остающиеся бонусы

Бонус за пребывание покупает время. Он не покупает вовлеченность, лояльность или веру в будущее.

Люди, которые принимают бонусы за проживание, обычно физически присутствуют на работе. Они приходят, выполняют задания и ждут выплат. Что они не обеспечивают автоматически, так это дискреционные усилия, сотрудничество или долгосрочное мышление.

Исполнение во время слияний и поглощений и реструктуризации зависит от поведения, а не от посещаемости. Именно это различие является причиной провала многих бонусных программ. Руководители полагают, что присутствие равнозначно вкладу. На самом деле вклад зависит от авторитета руководства и ясности цели, а не только от вознаграждения.

Где чаще всего не работают бонусы за пребывание

Модели отказов, связанные с выплатой бонусов за сохранение статуса, удивительно постоянны в разных сделках и реструктуризациях.

Они применяются широко, чтобы купить спокойствие, а не узко, чтобы защитить исполнение.
Они привязаны к отработанному времени, а не к достигнутым результатам.
Видимость лидеров падает после объявления бонусов.
Поведение искажается в зависимости от дат выплат, а не от этапов выполнения.

Каждая из этих неудач ослабляет контроль именно в тот момент, когда он больше всего необходим.

Скрытый ущерб, который наносят бонусы внутри организации

Премии за выслугу лет создают эффект второго порядка, который руководители часто недооценивают.

Сотрудники, на которых не распространяется действие бонуса, воспринимают его как фаворитизм или панику. Сотрудничество ослабевает, поскольку люди защищают свои позиции. Накопление знаний увеличивается, потому что информация становится рычагом давления. Доверие падает не потому, что люди иррациональны, а потому, что неопределенность распределяется неравномерно.

Такая динамика редко проявляется сразу. Они возникают незаметно и усугубляются с течением времени, зачастую становясь заметными только после закрытия сделки или углубления реструктуризации. К тому времени ущерб уже трудно обратить вспять.

Когда бонусы за проживание действительно имеют смысл

Бонусы за пребывание могут быть эффективными, но только при определенных условиях.

Они имеют смысл, когда выполнение зависит от конкретных ролей, которые нельзя быстро заменить, когда конечная цель четко определена и когда руководство остается видимым и подотчетным в течение всего периода.

Дисциплинированное использование обычно включает в себя:

нацеленность на небольшое количество критически важных ролей
определение того, что должно быть поставлено перед выплатой
сохранение лидерства в течение всего периода выплат
четко указывать, что произойдет после окончания бонуса

За пределами этих ограничений бонусы за пребывание, как правило, создают больше шума, чем стабильности.

Почему лидерство имеет большее значение, чем размер премии

Размер бонуса за пребывание редко является решающим фактором. Решающим фактором является доверие.

Когда руководство ясно, присутствует и последовательно, даже скромные бонусы могут поддержать исполнение. Когда лидерство отсутствует или уклончиво, большие бонусы не приносят значимого вклада.

Бонусы за сохранение должности усиливают существующие условия лидерства. Они не компенсируют пробелы в руководстве. В слабой среде они часто ускоряют отказ от участия, а не предотвращают его.

Как бонусы за отсрочку должны быть привязаны к исполнению, а не к времени

Бонусы, основанные на времени, вознаграждают за ожидание. Бонусы, основанные на выполнении, вознаграждают за доставку.

Эффективные бонусы за сохранение должности связаны с результатами, которые имеют значение для успеха сделки или реструктуризации:

завершение установленной передачи или передачи знаний
достижение нормативных, финансовых или операционных показателей
стабилизация ключевых процессов на критических этапах
упорядоченный переход в следующее рабочее состояние

Это смещает акцент с календарных дат на ответственность. Это также делает ожидания явными, уменьшая двусмысленность и недовольство.

Где временное руководство стабилизирует исполнение, когда используются бонусы за пребывание

Во многих ситуациях слияний и поглощений и реструктуризации бонусы за сохранение должности вводятся потому, что преемственность руководства уже нарушена. Полномочия могут быть рассеяны. Постоянные руководители могут покинуть компанию. Советники могут быть активны без права собственности.

Именно здесь временное руководство может стабилизировать исполнение. Не путем разработки компенсаций, а путем предоставления видимых полномочий, определения последовательности принятия решений и поддержания подотчетности в условиях сохраняющейся неопределенности.

Такие фирмы, как CE Interim В таких условиях, когда одних только стимулов недостаточно, в дело вступают другие.

Пребывание в бонусах позволяет выиграть время. Лидерство определяет, будет ли это время использовано правильно.