تفشل المهمة المؤقتة العابرة للحدود عندما تقوم إدارة الموارد البشرية بالمجموعة بنشر وصف وظيفي تقليدي بدلاً من تحديد مهمة تنفيذية. فعندما يفقد مصنع في المجر عملاءه أو أمواله أو السيطرة التشغيلية، يحتاج القائد المؤقت إلى صلاحيات اتخاذ قرار صريحة، وحقائق مؤكدة، وراعي معين، ونظام حوكمة واضح قبل وصوله إلى الموقع. وتحدد جودة هيكل المهمة سرعة ونجاح التدخل. إن هيكلة المشكلة التجارية مسبقًا تتيح للشركة تعيين مدير تنفيذي يتمتع بالسلطة الدقيقة المطلوبة لفرض السيطرة، واستعادة الرؤية، وتنفيذ عملية التحول.

توقف عن استخدام الأوصاف الوظيفية العامة. فالغموض يقوض جهودك لتحقيق الانتعاش المؤقت

عندما تواجه شركة تابعة أجنبية تعمل في مجال التصنيع أزمة تشغيلية، غالبًا ما يكون رد الفعل التلقائي لقسم الموارد البشرية بالمجموعة هو نسخ الوصف الوظيفي الحالي لمدير المصنع، وإضافة كلمة “مؤقت” إليه، وتعميمه على شبكات المديرين التنفيذيين. قد يبدو هذا الإجراء فعالاً، لكنه يخلق مخاطر هيكلية فورية. فوصف الوظيفة القياسي يحدد المسؤوليات في ظل الظروف المستقرة. وهو يسرد المهام الروتينية، وتسلسل المسؤولية الإدارية، والمؤهلات العامة. ولا يتطرق إلى أسباب فشل المصنع، أو أي من خطوط التسلسل الإداري معطلة، أو من يمتلك الصلاحية لإصلاحها.

وراء هذه العادة الإدارية يكمن تردد مألوف في غرف اجتماعات مجالس الإدارة. يتطلب تحديد الفشل بدقة كتابةً أن يعترف المقر الرئيسي الألماني بأن الإشراف السابق، أو خيارات القيادة المحلية، أو أنظمة الإبلاغ قد فشلت. غالبًا ما يفضل أعضاء مجلس الإدارة استخدام لغة غامضة لأن اللغة المحددة تحدد المسؤولية قبل أن تبدأ عملية التعافي أصلاً. ومع ذلك، فإن ترك المشكلة غير محددة لا يحمي مجلس الإدارة. بل إنه ينقل الغموض ببساطة إلى المدير التنفيذي الجديد.

الواقع التشغيلي لا يرحم. فنادراً ما تظل أزمة في أحد المصانع محصورة في نطاقها بينما ينشغل المقر الرئيسي بمناقشة المصطلحات. فتتراكم الطلبات المتأخرة، وتتصاعد تكاليف الشحن الإضافية، ويقوم العملاء الرئيسيون بإعداد إخطارات رسمية بالتخلف عن السداد. وفقاً لبحث أجرته شركة ماكينزي آند كومباني يُظهر أن التدخل التنفيذي المتأخر أو الغامض في الوحدات التجارية ذات الأداء الضعيف يؤدي إلى زيادة كبيرة في تكلفة التعافي ويقلل من احتمالية نجاح عملية الإنعاش. فالمدير التنفيذي المؤقت الذي يتولى إدارة مصنع دون وصف وظيفي واضح يقضي شهره الأول في خوض صراعات سياسية داخلية حول الصلاحيات بدلاً من العمل على استقرار الإنتاج. وجودة التفويض هي التي تحدد جودة التدخل.

التعقيدات ذات المخاطر الكبيرة التي تنطوي عليها الحوكمة عبر الحدود في الممر الألماني-المجري

إن تصميم ولاية تنفيذية مؤقتة تتجاوز الحدود الوطنية يطرح تحديات في مجال الحوكمة لا يواجهها التوظيف المحلي أبدًا. فالمصنع المملوك لألمانيا في المجر يعمل في ظل واقعين تنظيميين متميزين: توقعات الحوكمة الصادرة عن المقر الرئيسي في ألمانيا، والظروف التشغيلية والعمالية والقانونية المحلية في المجر.

في ألمانيا، غالبًا ما تتشكل التوقعات المتعلقة بالجدول الزمني لانتقال المسؤولين التنفيذيين وفقًا لمعايير حوكمة الشركات وقواعد اتفاقيات الخدمة. وبموجب المادة 622 من القانون المدني الألماني (Bürgerliches Gesetzbuch، المادة 622 من القانون المدني الألماني), ، يمكن أن تمتد فترات الإشعار القانونية المحددة لكبار المسؤولين التنفيذيين إلى ما يصل إلى سبعة أشهر. وعندما يحدث فراغ في القيادة في إحدى الشركات التابعة الأجنبية، فإن انتظار تعيين موظف دائم خلال فترات الإشعار هذه يترك الموقع دون إدارة خلال الفترة الزمنية بالذات التي تكون فيها العلاقات مع العملاء والتدفقات النقدية في أضعف حالاتها.

في المجر، يتعين على القائد المؤقت أن يتعامل مع الالتزامات القانونية المحلية، والعلاقات مع مجلس العمال، وواقع بيئة العمل الميدانية، مع العمل في الوقت نفسه على ترجمة أولويات المقر الرئيسي إلى انضباط تشغيلي يومي. وعندما تضع إدارة الموارد البشرية للمجموعة تفويضاً دون مراعاة هذا الضغط المزدوج، يصبح المدير التنفيذي الجديد عالقاً في «الإدارة الخفية». حيث يصدر المديرون الوظيفيون الألمان تعليمات متضاربة مباشرةً إلى المديرين المحليين، متجاوزين بذلك قائد الموقع ومقوضين المساءلة المحلية. ويحل موجز التفويض الناجح هذا التوتر بشكل صريح قبل بدء العمل. فهو يحدد كيفية تفاعل المدير التنفيذي مع كل من الإدارات الوظيفية الألمانية للمجموعة والعمليات المحلية المجرية، مما يضمن وجود تسلسل قيادي واحد واضح.

12 سؤالاً يجب أن يجيب عليها موجز ولايتك المؤقتة لمنع انهيار العمليات

قبل إطلاع شريك التحول الخارجي على تفاصيل المهمة، يجب على إدارة الموارد البشرية بالمجموعة التأكد من أن موجز المهمة يقدم إجابات واضحة لا لبس فيها على اثني عشر سؤالاً هيكلياً:

1. ما هو الدافع التجاري المحدد؟ هل يعود السبب وراء هذا التكليف إلى تصاعد شكاوى العملاء، أم الخسائر المالية، أم رحيل القيادات، أم فشل الحوكمة؟
2. من هو الراعي الوحيد المسمى؟ هل يخضع المسؤول التنفيذي للمساءلة أمام الرئيس التنفيذي للمجموعة، أم الرئيس التنفيذي للعمليات بالمجموعة، أم أحد شركاء محفظة الاستثمار في الأسهم الخاصة؟
3. ما هو الوضع القانوني والنظامي؟ هل سيتمتع المدير التنفيذي المؤقت بصلاحية التمثيل القانوني الرسمية بصفته «مديرًا تنفيذيًا» (Kft. ügyvezető) أم بصلاحية تشغيلية مفوضة؟
4. ما هي صلاحيات اتخاذ القرار التي تم تفويضها؟ ما هي حدود الإنفاق والتغييرات التنظيمية والقرارات التشغيلية التي يمكن للمدير التنفيذي تنفيذها دون الحصول على موافقة مسبقة من المقر الرئيسي؟
5. ما هي الحقائق الموثوقة، أو المثيرة للجدل، أو الناقصة؟ هل يتم التحقق من معدلات الخردة وأرقام التسليم في الموعد المحدد وتقييمات المخزون، أم أنها عرضة للتلاعب المحلي؟
6. ما هو النطاق التشغيلي الدقيق؟ هل يشمل نطاق التفويض منشأة تصنيع واحدة، أم عمليات لوجستية متعددة المواقع، أم تنسيقاً كاملاً لسلسلة التوريد الإقليمية؟
7. ما هي النتائج غير القابلة للتفاوض في المرحلة الأولى؟ ما هي الإنجازات المحددة التي يجب تحقيقها خلال أول 30 و60 و90 يومًا؟
8. ما هو تواتر اجتماعات الحوكمة اليومية والأسبوعية؟ كيف ومتى وإلى من سيتم تقديم التقارير بشأن التقدم المحرز في العمليات والأداء المالي؟
9. ما هو بروتوكول التصعيد المعمول به؟ عندما تحدث مقاومة من جانب موظفي الخطوط الإنتاجية أو تدخل من جانب المقر الرئيسي، ما هي الإجراءات المحددة لحل المشكلة بسرعة؟
10. ما هي الميزانية والموارد المخصصة؟ ما هي الموارد المالية والتشغيلية المخصصة لدعم إجراءات الاحتواء الفوري وإعادة الهيكلة؟
11. كيف سيتم حماية السرية؟ كيف سيتم حماية التفاصيل التجارية الحساسة وخطط إعادة الهيكلة الداخلية أثناء عملية تقييم المديرين التنفيذيين؟
12. ما هي شروط التسليم؟ ما هي المعايير التي تحدد إتمام الولاية بنجاح والاستعداد للانتقال الدائم للقيادة؟

الرئيس التنفيذي مقابل مدير العمليات مقابل مدير الموارد البشرية للمجموعة: مواءمة ديناميكيات السلطة بين كبار المسؤولين التنفيذيين لضمان نجاح التدخل

من الأسباب الشائعة لفشل المهام الارتباك الذي يسود بين المسؤولين التنفيذيين في المقر الرئيسي بشأن أدوارهم المختلفة في صياغة خطة التدخل. فالرئيس التنفيذي للمجموعة، والرئيس التنفيذي للعمليات، ومدير الموارد البشرية للمجموعة ينظرون إلى المصنع من زوايا مختلفة، ويجب مواءمة مساهماتهم في موجز واحد متماسك.

يركز الرئيس التنفيذي للمجموعة على المخاطر المؤسسية، ومساءلة مجلس الإدارة، وثقة المستثمرين. يحتاج الرئيس التنفيذي إلى تفويض يحمي قيمة المؤسسة، ويعيد الحوكمة، ويؤسس رقابة تنفيذية فورية. أما مدير العمليات التنفيذي للمجموعة فيركز على الجوانب التشغيلية: معدلات الخردة، وأداء التسليم في الموعد المحدد، واستقرار الموردين، والانضباط في مواقع العمل. ويحتاج مدير العمليات التنفيذي إلى تفويض يمنح المسؤول التنفيذي سلطة كافية لإزالة الاختناقات التشغيلية وفرض إيقاعات الإدارة اليومية.

مدير الموارد البشرية للمجموعة هو المهندس الرئيسي لنظام التكليفات. وتقوم إدارة الموارد البشرية للمجموعة بترجمة متطلبات الرئيس التنفيذي الاستراتيجية المتعلقة بالمخاطر ومتطلبات الرئيس التنفيذي للعمليات التشغيلية إلى تكليف تنفيذي دقيق. وتقوم إدارة الموارد البشرية للمجموعة بتحديد هيكل الصلاحيات، وتوضيح مسارات التسلسل الإداري، وضمان السرية من خلال اتفاقيات عدم إفشاء موقعة، والتأكد من أن عملية اختيار المديرين التنفيذيين تُقيَّم في ضوء التحديات الفعلية للأعمال بدلاً من قائمة المواصفات العامة.

المستويات الثلاثة للسلطة المطلقة التي يحتاجها كل قائد مؤقت لتسخير التفويض لصالحه

لا يمكن للمدير التنفيذي المؤقت أن يقود عملية إعادة الهيكلة بالاعتماد على الإقناع وحده. بل يجب أن تُنصّ صراحةً على الصلاحيات في وثيقة التفويض قبل بدء المهمة.

يجب أن يحدد التفويض ثلاثة مستويات متميزة من الصلاحيات:

• السلطة التشغيلية: الحق الصريح في إعادة تنظيم إيقاعات الإنتاج اليومية، وإعادة توزيع مهام إدارة الورديات، وإيقاف خطوط الإنتاج غير الفعالة، وفرض معايير الجودة في ورشة العمل دون الحاجة إلى الحصول على إذن من المقر الرئيسي.
• الهيئة المالية: تم تحديد حدود قصوى للإنفاق على المشتريات الطارئة، وتجهيز الأدوات، والصيانة، وإجراءات الاحتواء اللازمة لحماية جداول تسليم العملاء.
• السلطة التنظيمية: صلاحية تعديل هياكل الفرق المحلية، وإعادة توزيع الموظفين الرئيسيين، واتخاذ الإجراءات التأديبية أو إعادة الهيكلة اللازمة وفقًا لمتطلبات إطار العمل المجري.

عندما تظل الصلاحيات غامضة، يبدأ المسؤولون المحليون على الفور في اختبار نطاق صلاحيات القائد المؤقت. فإذا اكتشف المديرون المحليون أن كل قرار تشغيلي يتطلب موافقة من المديرين الوظيفيين في ألمانيا، فإن المدير التنفيذي المؤقت يفقد مصداقيته لدى العاملين في الميدان في غضون ثمان وأربعين ساعة. أما تحديد صلاحيات اتخاذ القرار بوضوح في نطاق الصلاحيات الممنوحة، فيرسخ الشرعية على الفور ويمنع ظهور إدارة خفية من المقر الرئيسي.

النجاح في خضم ضباب الحرب. نتائج مرحلية تعيد السيطرة في الوقت الفعلي

من الأخطاء الشائعة عند صياغة تفويض مؤقت محاولة وضع استراتيجية كاملة مدتها ثلاث سنوات قبل أن يخطو المسؤول التنفيذي خطوة واحدة داخل المصنع. فعندما يكون المصنع في أزمة، غالبًا ما تكون التقارير الواردة من المقر الرئيسي غير دقيقة. وتصميم خطة طويلة الأجل جامدة تستند إلى بيانات معيبة يضمن الفشل.

تقسم الولاية الموثوقة التدخل إلى مراحل تنفيذية متميزة:

• المرحلة الأولى: التحقق من الحقائق واحتواء الموقف (من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين): إعادة ترسيخ الرقابة الأساسية على مستوى خط الإنتاج، ووقف حالات الفشل في تسليم الطلبات للعملاء، والتحقق من الأرقام المالية وأرقام المخزون الفعلية، وتوحيد المصادر الموثوقة للمعلومات التشغيلية بين أقسام الشؤون المالية والتصنيع.
• المرحلة الثانية: تثبيت النظام ومعالجة الأسباب الجذرية (من اليوم 31 إلى اليوم 60): معالجة الاختناقات الأساسية، وإعادة تنظيم إيقاعات العمل اليومية، وإعادة تنظيم مسؤوليات الإدارة المحلية، وتطبيق حدود تصعيد منظمة.
• المرحلة الثالثة: ترسيخ آليات الحوكمة والتحضير لعملية التسليم (من اليوم 61 إلى اليوم 90 وما بعده): ترسيخ معايير تشغيلية جديدة، وتحقيق الاستقرار في أداء الهوامش، ووضع مواصفات وظيفية مجربة عملياً للتوظيف الدائم.

وفقًا لدراسات نُشرت في هارفارد بزنس ريفيو, ، يفشل أكثر من نصف تعيينات كبار المديرين التنفيذيين في البيئات التي تعاني من صعوبات لأن التوقعات الأولية كانت بعيدة عن الواقع التشغيلي على الأرض. ويتيح تنظيم مهام المنصب على أساس نتائج مرحلية للقائد المؤقت تحديد الحقائق أولاً وصقل أهداف التحول استناداً إلى بيانات تشغيلية تم التحقق منها.

ما وراء السيرة الذاتية! كيف تقارن «سي إي إنتيريم» كبار المديرين التنفيذيين بأصعب التحديات التي تواجهها

غالبًا ما يركز المنافسون في السوق على حجم الأعمال وسرعة التوظيف، حيث يقدمون إمكانية الوصول إلى قواعد بيانات تحتوي على آلاف الملفات الشخصية العامة. ويُعامل هذا النهج تدخل المديرين التنفيذيين على أنه عملية توظيف عادية. أما شركة «سي إي إنتيريم» (CE Interim) فتعمل وفق مبدأ مختلف جذريًّا: فنحن لا نبيع المرشحين أو السير الذاتية. بل نبيع حلاً تحويليًّا، ويقوم مديرونا التنفيذيون المؤقتون ذوو الخبرة المثبتة بتنفيذه.

عندما تنتهي إدارة الموارد البشرية بالمجموعة من إعداد موجز المهمة، لا تقوم «سي إي إنتيريم» بنشر الوظيفة الشاغرة في قاعدة بيانات عامة. وبدلاً من ذلك، يقوم أحد شركاء «سي إي إنتيريم» بإجراء تقييم مخصص للتحدي المعني. نقوم بتقييم عدد صغير من المديرين التنفيذيين الذين تم فحصهم بدقة، وذلك وفقًا للهيكل الفريد للتكليف، أي الأزمة التشغيلية المحددة، والممر العابر للحدود بين ألمانيا والمجر، وسياق القطاع، ومستوى السلطة التنفيذية المطلوب.

تُعتبر السرية جزءًا لا يتجزأ من العملية منذ البداية. ولا يتم الكشف عن التفاصيل التشغيلية الحساسة، وأرقام تعرض العملاء للمخاطر، وخطط إعادة الهيكلة إلا للمديرين التنفيذيين الذين خضعوا لفحص دقيق، وذلك بموجب اتفاقيات عدم إفشاء موقعة. وبمجرد الانتهاء من صياغة موجز التكليف، تقوم شركة CE Interim بتنفيذ المهام التعبئة خلال 72 ساعة: مدير تنفيذي تم تقييمه والتأكد من مطابقته لمتطلبات المهمة، وجاهز لبدء العمل في غضون 72 ساعة بعد استكمال موجز المهمة.

تظل شركة CE Interim مشاركة طوال فترة المهمة من خلال آلية حوكمة يقودها الشركاء. ويقوم شريك مخصص بدعم عملية التنسيق، ومراقبة التقدم المحرز وفقًا لجدول المراحل المتفق عليه، والمساعدة في رفع الأمور إلى المستوى التنفيذي، مما يضمن أن يؤدي التدخل إلى تحقيق رقابة تشغيلية مستدامة.

خطة الإنعاش: دورة تدريبية متقدمة حول إنقاذ مصنع مجري لصالح مالك ألماني

لفهم كيفية عمل هيكلية التفويض المنظم في الممارسة العملية، لنأخذ مثالاً من قطاع توريد قطع غيار السيارات عبر الممر الممتد من منطقة DACH إلى أوروبا الوسطى والشرقية.

كانت إحدى الشركات الألمانية الرائدة في توريد قطع غيار السيارات تعاني من تأخيرات شديدة في التسليم وارتفاع معدلات الخردة في منشأة الإنتاج الرئيسية التابعة لها في المجر. وكانت لوحات المعلومات الشهرية الداخلية التي تُعرض على مجلس الإدارة الألماني تُظهر حالة تشغيلية “خضراء”، ومع ذلك كان كبار عملاء مصنعي المعدات الأصلية يصدرون إخطارات تصعيد رسمية بسبب عدم تسليم الشحنات في مواعيدها. فبدأ المديرون الوظيفيون الألمان في التدخل مباشرة، وأصدروا تعليمات متضاربة إلى مشرفي خطوط الإنتاج المجريين. وانهارت المساءلة المحلية، وزاد معدل تغيير الموظفين في الإدارة.

بدلاً من الشروع في عملية توظيف دائمة مدتها ستة أشهر في خضم أزمة حالية تواجهها الشركة مع العملاء، تعاونت إدارة الموارد البشرية بالمجموعة مع شركة «سي إي إنتيريم» لوضع خطة عمل مؤقتة محددة بدقة لشغل منصب مدير المصنع المؤقت.

• نطاق التفويض: حددت المهمة بشكل صريح المشكلة التشغيلية: وقف حالات الفشل في التسليم من قبل مصنعي المعدات الأصلية (OEM)، وإعادة تفعيل مقياس واحد معتمد لقياس الخردة ومعدل التسليم في الموعد المحدد (OTD)، والقضاء على التدخل الوظيفي المباشر من ألمانيا.
• هيكل السلطة: مُنح المدير المؤقت للمصنع صلاحيات اتخاذ القرار التشغيلي الكاملة فيما يتعلق بجدولة الورديات، وضمان الجودة، وتعديلات تخطيط المصنع المحلي، وهو مسؤول مباشرة أمام المدير التنفيذي للعمليات بالمجموعة.
• التنفيذ: خلال الأيام العشرة الأولى، أوقف القائد المؤقت الحلول البديلة غير الرسمية المتعلقة بإعداد التقارير، ووضع نظامًا يوميًا لإدارة العمليات الميدانية، وزوّد المقر الرئيسي الألماني بـ«حقيقة تشغيلية» موحدة.
• النتيجة: في غضون ستين يومًا، استقر أداء التسليم للعملاء، وانخفضت تكاليف الشحن المتميزة بنسبة سبعين في المائة، وتم رفع الشكوى التي رفعها العميل رسميًا. ثم قدم القائد المؤقت إلى قسم الموارد البشرية بالمجموعة تقييمًا تشغيليًّا صريحًا سمح للشركة بالبدء في عملية بحث دائمة خالية من المخاطر عن مدير مصنع على المدى الطويل.

الأسئلة الشائعة حول «القيادة المؤقتة»: رؤى مهمة لمديري الموارد البشرية في المجموعات

ما هو الفرق الجوهري بين الوصف الوظيفي العام وتفويض المهمة المؤقتة عالية الأداء؟

يحدد الوصف الوظيفي المهام المستمرة والمؤهلات المطلوبة للوظائف في حالة الاستقرار. أما موجز التفويض المؤقت فيحدد أزمة عمل معينة، وصلاحيات اتخاذ القرار المفوضة، والنتائج التشغيلية للمرحلة الأولى، وتواتر اجتماعات الحوكمة، والسلطة المحددة المطلوبة لتنفيذ عملية تحول سريعة.

من يتحمل المسؤولية القانونية المنصوص عليها في القانون (المدير التنفيذي لشركة Kft.) خلال عملية إعادة هيكلة شركة مجرية ذات مخاطر عالية؟

يعتمد التمثيل القانوني النظامي (المدير التنفيذي للشركة المحدودة) على نطاق التفويض. وفيما يتعلق بعمليات إعادة الهيكلة التشغيلية البحتة، يمكن للمدير المؤقت أن يعمل بسلطة تنفيذية تشغيلية مفوضة، بينما يظل التمثيل القانوني النظامي من اختصاص المسؤولين التنفيذيين في المجموعة، مما يضمن سرعة التنفيذ مع الحفاظ على الامتثال القانوني.

لماذا يجب على قسم الموارد البشرية في المجموعة التوقف عن «إغراق» الشركة بالسير الذاتية والتركيز على عملية اختيار دقيقة للمرشحين المؤهلين لشغل مناصب مؤقتة رفيعة المستوى

إن مراجعة العشرات من السير الذاتية غير المُراجعة تُهدر وقتًا ثمينًا خلال أزمة تشغيلية. أما تقييم عدد صغير من المديرين التنفيذيين الذين يتوافقون مع متطلبات المهمة، والذين خضعوا لتقييم محدد يراعي المشكلة التجارية المحددة، فيضمن السرية وجودة تنفيذ أعلى ونشرًا أسرع.

التعيين في غضون 72 ساعة: ما مدى السرعة التي يمكن أن يصل بها المدير التنفيذي المؤقت العابر للحدود فعليًّا إلى موقع العمل؟

بمجرد الانتهاء من وضع هيكل المهمة والموافقة عليه، توفر «سي إي إنتيريم» مسؤولاً تنفيذياً تم فحص مؤهلاته وتأكد من مطابقته لمتطلبات المهمة، ويكون جاهزاً لبدء العمل في غضون 72 ساعة بعد استكمال موجز المهمة، مدعومًا باتفاقيات عدم إفشاء موقعة وإدارة المهمة بقيادة الشركاء.

سد فجوة الحوكمة: ضمان السيطرة التشغيلية المطلقة قبل فوات الأوان

عندما تواجه إحدى الشركات التابعة الدولية صعوبات تشغيلية، فإن الفارق بين النجاح في التعافي والفشل المكلف يكمن في الطريقة التي تحدد بها إدارة الموارد البشرية بالمجموعة طبيعة التدخل. فوصف الوظيفة الغامض يؤدي إلى ضعف السلطة وظهور خلافات سياسية، في حين أن التفويض التنفيذي المنظم يوفر على الفور الوضوح والمساءلة والسيطرة التشغيلية.

إذا كانت مؤسستك تواجه شاغر قيادي بالغ الأهمية أو في حالة ضعف الأداء التشغيلي في المواقع الدولية، فإن الخطوة الأولى تتمثل في تحديد الصلاحيات التنفيذية المطلوبة. تحدث إلى شريك تواصل مع CE Interim لتقييم التحديات التشغيلية التي تواجهها ووضع خطة عمل مصممة خصيصًا للتنفيذ.