Не хватает времени на чтение полной статьи? Прослушайте краткое содержание за 2 минуты.

Большинство сделок по слияниям и поглощениям тихо проваливаются. Не потому, что стратегия была неверной или финансовая модель нереалистичной, а потому, что после закрытия сделки ее реализация замедляется. Синергетический эффект затормаживается. Решения затягиваются. Ключевые сотрудники отказываются от работы. На бумаге приобретение имеет смысл. На практике же ничего не получается.

Обычно это объясняется как “культурный вопрос”. Что редко объясняется, так это то, что это на самом деле означает.

Культурная интеграция не удается не потому, что люди придерживаются разных ценностей, а потому, что полномочия, процесс принятия решений и подотчетность никогда не перераспределяются между двумя организациями, которые теперь должны работать как одна.

Почему культура становится заметной только после заключения сделки

Перед закрытием компании культуру легко недооценить. Финансовые показатели осязаемы. Синергию можно измерить. Культура кажется абстрактной и второстепенной.

После закрытия это становится неизбежным.

Первые признаки - оперативные, а не эмоциональные. На принятие решений, на которые раньше уходили дни, теперь уходят недели. Совещания множатся безрезультатно. Команды передают на эскалацию вопросы, которые раньше решались на местах. Люди подчиняются, но импульс угасает.

Ничто не выглядит сломанным. Все кажется медленнее.

Это и есть культура на работе, но не как система убеждений, а как набор унаследованных моделей поведения в отношении того, как на самом деле выполняется работа.

Откуда берутся культурные трения

Культурные трения при слияниях и поглощениях редко проявляются в виде открытого конфликта. Они проявляются в виде несовместимых операционных предположений, которые никогда не были озвучены в явном виде.

Общие точки столкновения включают:

• Скорость против консенсуса при принятии решений
• Иерархия против автономии в стиле управления
• неформальное влияние против формального авторитета
• избежание рисков в сравнении с коммерческой целесообразностью

Каждая организация считает свой способ работы “нормальным”. После заключения сделки обе организации продолжают работать как прежде, полагая, что со временем произойдет согласование.

Это случается редко.

Почему “позволять обеим культурам сосуществовать” рискованно

Многие руководители пытаются облегчить интеграцию, позволяя двум способам работы сосуществовать. Намерение разумное. Но результат часто оказывается пагубным.

Параллельные культуры создают двусмысленность. Сотрудники не знают, чье одобрение имеет значение. Менеджеры колеблются, не зная, какие нормы применимы. Принятие решений затягивается, потому что никто не хочет перечить другой стороне.

То, что кажется терпимостью, превращается в дрейф.

Со временем организация не получает выгоды от разнообразия. Она страдает от отсутствия ясности. Подотчетность ослабевает. Исполнение замедляется. Синергия потихоньку сходит на нет.

Культура - это власть, а не гармония

Неудобная правда заключается в том, что культурная интеграция - это власть и контроль, а не гармония.

Кто решает, когда приоритеты вступают в конфликт?
Какое поведение поощряется или блокируется?
Что происходит, когда старые методы перестают соответствовать новой структуре?

Если не ответить на эти вопросы на ранних этапах, вакуум заполнит культура. Устаревшие модели поведения сохраняются, неформальные структуры власти укрепляются, а интеграция становится скорее политической, чем оперативной.

К тому моменту, когда руководство осознает проблему, сопротивление уже перестает быть вокальным. Оно укоренилось.

Цена задержки культурной интеграции

Отсрочка культурной интеграции не сохраняет возможность выбора. Она ее разрушает.

Пока сохраняется неопределенность:

• сильные исполнители отключаются или уходят
• Руководители среднего звена начинают обороняться
• принятие решений смещается вверх
• сроки интеграции растягиваются

Бизнес продолжает работать, но создание стоимости останавливается. То, что было сформулировано как “мягкий вопрос”, превращается в жесткую финансовую проблему.

На этом этапе культурная интеграция уже не сводится к согласованию. Речь идет о восстановлении контроля.

Как выглядит эффективная культурная интеграция на практике

Эффективная культурная интеграция - это не семинары или лозунги. Речь идет о перестройке принципов работы организации.

Для этого нужно:

• четкие права на принятие решений в унаследованных командах
• видимый авторитет, преодолевающий старые иерархии
• последовательные последствия блокировки выполнения
• присутствие лидера в местах наибольшего трения

Цель - не культурное единообразие. Это оперативная согласованность.

Когда люди понимают, как принимаются решения, кто отвечает за результаты и какого поведения от них ожидают, культура начинает выравниваться благодаря действиям, а не обсуждениям.

Почему руководство часто не может вмешаться

После заключения сделки постоянные лидеры часто ограничены. Основатели могут по-прежнему обладать неформальной властью. Унаследованные руководители защищают свои команды. Внутренние лидеры лично заинтересованы в том, чтобы “все работало как раньше”.”

Решительное вмешательство чревато политическими и репутационными издержками.

В результате руководство колеблется. Проблемы обсуждаются, но не решаются. Интеграция дрейфует, а добрая воля испаряется.

Именно здесь многие интеграции терпят неудачу.

Когда нейтральное руководство исполнением имеет значение

В сложных или трансграничных ситуациях слияний и поглощений советы директоров все чаще прибегают к нейтральному руководству по исполнению, чтобы преодолеть культурный тупик.

Временные руководители не привязаны к унаследованным структурам. Они не защищают прошлые личности. Имея четкий мандат, они могут заново определить полномочия, перенастроить процесс принятия решений и напрямую устранять трения.

Их роль заключается не в том, чтобы “исправить культуру”, а в том, чтобы сделать организацию снова работоспособной.

Во многих ситуациях, которые мы наблюдаем в CE Interim, культурная интеграция происходит только тогда, когда кто-то получает право действовать там, где другие ограничены.

Реальное значение культурной интеграции

Культурная интеграция заключается не в том, чтобы заставить людей чувствовать себя единым целым. Речь идет о том, чтобы организация могла работать как единое целое.

Когда культура игнорируется, исполнение замедляется. Когда проблема решается слишком поздно, ценность уже утеряна.

Успешными оказываются не те сделки, в которых наблюдается идеальная культурная совместимость. Это те сделки, в которых руководство заблаговременно пересматривает порядок принятия решений, порядок полномочий и фактическую работу объединенной организации.

В этом и заключается истинная важность культурной интеграции при слияниях и поглощениях.