Архивы О программе: Соответствие

Соблюдение требований Директивы ЕС о прозрачности заработной платы после истечения срока

Срок выполнения требований Директивы ЕС о прозрачности заработной платы уже истек, однако у многих работодателей до сих пор отсутствуют должностные структуры, данные о заработной плате и документация по принятию решений, необходимые для обеспечения соответствия требованиям. В данной статье объясняется, что изменится в первую очередь, в чем заключаются различия между Словакией и Польшей, а также в каких областях руководство компаний сталкивается с наибольшими операционными рисками.

Трудоустройство по собственному желанию: Что европейские руководители не понимают в США

Старший руководитель производственного предприятия в США подает уведомление в пятницу. К следующей пятнице они уходят. Никакой передачи дел. Никакого переходного периода. Никакого юридического обязательства оставаться еще хоть на день. Для большинства европейских руководителей, управляющих американскими предприятиями, это тот момент, когда американская система занятости перестает быть абстракцией и превращается в реальную операционную проблему. Это происходит быстрее, чем кто-либо ожидает. И окно для реагирования оказывается короче, чем представляют себе большинство штабных команд. Что на самом деле означает трудоустройство по собственному желанию В 49 из 50 штатов США трудоустройство по собственному желанию презюмируется. Это означает, что любая сторона может прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине без обязательного уведомления. Уведомление за две недели - это профессиональная конвенция. Это не закон. Ни одно законодательство штата или федеральное законодательство не требует этого при увольнении сотрудника. Для европейских компаний, привыкших к срокам уведомления от одного до трех месяцев, структурированным передачам дел и перекрывающим друг друга переходам, это не культурное различие. Это совершенно другая операционная система. Практические последствия просты и значительны: Большинство европейских команд штаб-квартир мысленно составляют бюджет переходного окна, которого просто не существует на рынке США. Разрыв между европейскими предположениями и американской реальностью Когда европейский руководитель слышит, что руководитель американского подразделения уходит, он инстинктивно предполагает структурированное завершение работы. Документация, брифинги, знакомство с ключевыми контактами, пересечение с тем, кто приходит следующим. В США этот период часто равен нулю. Уходящий руководитель уведомляет HR, отрабатывает две недели, если они согласны, и уходит. Все знания, отношения и институциональная память, которые они несли с собой, уходят вместе с ними. В одной из ситуаций старший директор по охране труда и промышленной безопасности на химическом производстве в США сообщила о своем желании уйти в конце февраля. К середине марта ее уже не было. Штаб-квартира знала об этом. Местная команда подстраховалась. Но к тому времени, когда начались серьезные внешние поиски, прошло уже шесть недель, а предприятие работало без центральной координации EHS. Это место пустовало дольше, чем предполагал кто-то на уровне группы, потому что отсутствие выглядело управляемым на расстоянии. Закон WARN: Шок в обе стороны Большинство европейских владельцев, работающих в США, удивляются, узнав, как быстро люди могут уйти по собственному желанию. Еще меньше людей понимают, что юридические обязательства действуют в обоих направлениях. Закон WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) требует от работодателей со штатом 100 и более сотрудников заблаговременного уведомления за 60 дней до квалифицируемого закрытия предприятия или массового увольнения. Он применяется, когда 50 или более сотрудников на одном предприятии теряют работу в течение 30 дней или когда завод полностью закрывается. Европейские компании обычно впервые сталкиваются с WARN, когда они уже находятся в глубоком кризисе или реструктуризации. Обнаружение того, что они должны уведомить за 60 дней или столкнуться с обязательствами по выплате компенсаций и пособий каждому пострадавшему сотруднику, происходит в самый неподходящий момент. Система трудоустройства работает быстро, когда люди уходят по собственному желанию. Когда компания инициирует сокращение штата, она требует значительного времени на подготовку. Понимание обеих сторон этой асимметрии крайне важно для любой европейской компании, работающей на американском производстве. Как выглядит окно реагирования С того момента, как руководитель американской производственной площадки подает уведомление, отсчет времени начинается немедленно. Последовательность действий обычно выглядит следующим образом: 1. С 1-го по 3-й день: Уведомление получено. Организуется внутренняя поддержка. Местный отдел кадров начинает изучать варианты. 2. С 4-го по 10-й день: уходящий руководитель дорабатывает последние дни. Передача знаний носит неформальный и неполный характер. 3. Неделя 2: Место пустует. Распределенные обязанности сохраняются, но принятие решений уже откладывается. 4. С 3-й по 4-ю неделю: операционный дрейф становится заметным. Начинают всплывать проблемы, связанные с клиентами. Штаб-квартира переходит к эскалации. 5. Неделя 5 и далее: Старший руководитель из группы заступает на пост. Внешний поиск теперь идет под давлением. Период от уведомления до возникновения операционной нестабильности составляет примерно три-четыре недели. Большинство европейских групп не приступают к серьезному внешнему поиску до третьей недели. К этому времени расходы уже возрастают. Что нужно подготовить до того, как это произойдет Компании, которые хорошо реагируют на внезапное появление вакансии руководителя в США, - это не те, кто реагирует быстрее. Это те, кто задумался об этом еще в четверг днем. Три вещи имеют значение: 1. Знайте, какие роли не могут ждать. Директор завода, директор по охране труда и промышленной безопасности, руководитель производственного участка - это те должности, вакансия на которых немедленно сказывается на соблюдении нормативных требований, доверии клиентов и стабильности рабочей силы. Это не те должности, где допустим шестинедельный внутренний поиск. 2. Установите отношения с провайдером. CE Interim и подобные фирмы могут направить проверенного временного руководителя в течение 72 часов. Такая скорость полезна только в том случае, если отношения и базовая юридическая экспертиза были установлены до того, как возникла необходимость в срочном звонке. 3. Устраните "узкое место", связанное с внутренними согласованиями. Европейские группы, которым требуется несколько раундов утверждения бюджета перед привлечением временного сотрудника, увеличивают время реагирования на запрос на две-три недели. В ситуации с вакансиями в США эти недели стоят дорого. Все это не требует формального плана действий на случай непредвиденных обстоятельств. Для этого достаточно одного разговора на уровне группы, проведенного до появления вакансии, а не после. Структурная реальность Занятость по собственному желанию - это не риск, который появляется, когда кто-то уходит в отставку. Это структурная особенность американского рынка труда, которую наследует каждая европейская группа, как только открывает завод в США. Руководители, которые хорошо с ней справляются, - это те, кто понял операционную систему до того, как им понадобилось ее использовать. Руководители, которых это застало врасплох, - это те, кто предполагал, что в США все работает как дома. Это не так. И кресло опустеет быстрее, чем ожидают в штаб-квартире. Вопрос в том, будет ли это сюрпризом или чем-то, к чему организация уже была готова.