Директор по кадрам (CHRO), проверяющий разрешения на прием на работу в августе 2026 года, может обнаружить, что местные специалисты по кадрам и руководители, ответственные за набор персонала, по-прежнему неформально согласовывают диапазоны заработной платы. Сотрудники также могут запрашивать информацию о сравнительных уровнях заработной платы. Между тем финансовый отдел может столкнуться с трудностями при согласовании решений по заработной плате, переменному вознаграждению и карьерному росту на разных предприятиях. Соблюдение требований Директивы ЕС о прозрачности заработной платы превратился из будущего правового проекта в действующее требование, хотя его внедрение на национальном уровне по-прежнему происходит неравномерно.

Статья 34 Директива (ЕС) 2023/970 обязала государства-члены принять необходимые законы, нормативные акты и административные положения к 7 июня 2026 года. Срок обеспечения прозрачности заработной платы, установленный на 2026 год, не был первым сроком представления отчетности работодателями. Он обозначил дату, к которой национальные правовые системы должны были начать применять Директиву.

Промышленные работодатели теперь вынуждены действовать в сжатые сроки. Правила найма уже влияют на процесс найма персонала. Права работников на получение информации могут выявить недостатки в классификации должностей. Компании, в которых работает не менее 150 человек, также должны подготовиться к представлению отчетности в 2027 году.

Срок, установленный на 7 июня 2026 года, истек, прежде чем многие работодатели успели создать необходимую систему

Директива (ЕС) 2023/970 применяется к работодателям как государственного, так и частного сектора. Она обеспечивает защиту работников, трудовые отношения которых регулируются национальным законодательством, коллективными договорами или национальной практикой. Положения данной Конвенции, касающиеся найма на работу, распространяются также на соискателей вакансий.

Правовая основа имеет более давнюю историю. Статья 157 Договора о функционировании Европейского союза закрепляет принцип равной оплаты труда. Директива 2006/54/ЕС поддерживает этот принцип. Европейский парламент и Совет Европейского союза приняли новую директиву, чтобы добавить практические обязательства в отношении раскрытия информации, доступа к ней, отчетности и корректирующей оценки.

Европейская комиссия контролирует применение законодательства ЕС. Национальные органы по вопросам равенства, инспекции труда и национальные суды обеспечивают соблюдение национальных норм. Суд Европейского союза дает разъяснения по вопросам толкования законодательства, а Европейский институт по вопросам гендерного равенства предоставляет экспертную поддержку. Таким образом, создается единая система ЕС, в рамках которой могут применяться различные национальные процедуры.

Что требовал этот крайний срок с оперативной точки зрения

Для эффективного функционирования системы обеспечения соблюдения нормативных требований необходимы три взаимосвязанных элемента:

• Обоснованная система оценки должностей который объединяет одинаковую работу или работу равной ценности.
• Последовательные записи о выплате вознаграждений в системах управления персоналом, расчета заработной платы, финансов и производственных системах.
• Четкое определение ответственности руководства для пояснений, исправлений и представления отчетности по странам.

Компании, у которых эти элементы отсутствовали до наступления срока обеспечения прозрачности заработной платы в 2026 году, теперь должны их восстановить, при этом права сотрудников вступают в силу. Особые трудности возникают у промышленных групп. Их структуры оплаты труда зачастую являются результатом многолетних решений, принимаемых на уровне предприятий, а также слияний и поглощений, коллективных соглашений, систем сменной работы и выплат за удержание персонала.

Правила найма привлекают внимание общественности ещё до публикации официальных отчётов о гендерном разрыве в заработной плате

Статья 5 Директива (ЕС) 2023/970 предоставляет соискателям право на получение информации о стартовой заработной плате или её диапазоне. Работодатели обязаны использовать объективные, гендерно-нейтральные критерии. Они должны предоставлять эту информацию в объявлении о вакансии, до собеседования или достаточно заблаговременно, чтобы соискатели могли вести переговоры, располагая всей необходимой информацией.

Таким образом, процесс найма позволяет на раннем этапе проверить внутреннюю структуру оплаты труда. Руководитель отдела кадров не может с уверенностью определить диапазон заработной платы после встречи с подходящим кандидатом. Этот диапазон должен соответствовать установленным разрядам и сопоставимым должностям. Для Соблюдение требований Директивы ЕС о прозрачности заработной платы, он также должен соответствовать критериям, применяемым к нынешним сотрудникам.

Для определения диапазона заработной платы необходима действующая система оценки должностей

Два руководителя производства могут иметь совершенно разные обязанности с точки зрения численности персонала, сложности процессов, взаимодействия с клиентами или ответственности перед регулирующими органами. Должности с разными названиями также могут предполагать работу одинаковой ценности. Система оценки должностей должна различать виды работы на основе объективных критериев, а не только по названию должности.

Статья 6 обязывает работодателей обеспечить работникам легкий доступ к критериям, определяющим размер заработной платы, уровни оплаты труда и порядок повышения заработной платы. Государства-члены могут освободить работодателей, у которых работает менее 50 человек, от обязанности соблюдать критерии повышения заработной платы. Данное возможное освобождение не отменяет общей необходимости принятия объективных и гендерно-нейтральных решений в отношении оплаты труда.

Такая же проблема управления возникает и в ходе реструктуризации. Руководство должно координировать определение должностных обязанностей, принятие решений о вознаграждении и взаимодействие с персоналом в рамках нескольких правовых систем. Компания CE Interim рассматривает этот вопрос в своём анализе временная кадровая поддержка в связи с сокращением штата в европейских подразделениях.

Запросы на предоставление информации о сотрудниках позволят проверить классификацию должностей до начала отчетного цикла 2027 года

Статья 7 Директива (ЕС) 2023/970 предоставляет работникам право запрашивать данные об уровне своей индивидуальной заработной платы. Они также могут запрашивать данные о средних уровнях заработной платы в разбивке по полу для категорий, выполняющих одинаковую работу или работу равной ценности. Таким образом, работодатели обязаны предоставлять информацию как на индивидуальном уровне, так и на уровне сравнительных категорий.

Запрос со стороны сотрудника может поступить ещё до представления первого официального отчёта. Это может вынудить компанию определить контрольную группу и подготовить исходные данные. Слишком широкие категории объединяют несопоставимые должности. Слишком узкие категории могут привести к созданию искусственной структуры, которую руководство не сможет обосновать.

Как запрос сотрудника превращается в операционное испытание

1. Уточните, какое юридическое лицо является работодателем, а также какие национальные нормы применяются.
2. Определить категорию «равный труд» или «труд равной ценности» на основе задокументированных критериев.
3. Сравнить размер заработной платы отдельных сотрудников с соответствующими средними показателями в разбивке по полу.
4. Перед публикацией согласуйте данное разъяснение с отделами кадров, юридическим отделом, финансовым отделом и руководством операционного направления.

Представители работников рассмотрят как средние показатели, так и логику группировки. Первая часть доказательной базы носит внутренний характер. Она включает в себя описания должностных обязанностей, критерии оценки, решения о вознаграждении, правила продвижения по службе и документально подтвержденные обоснования различий.

Правила ЕС по отчетности о гендерном разрыве в оплате труда превращают внутренние данные в заявление руководства

Статья 9 Директива (ЕС) 2023/970 предусматривает, что работодатели, имеющие 250 и более работников, должны представить свой первый отчет до 7 июня 2027 года, а затем — ежегодно. Для работодателей, имеющих от 150 до 249 работников, установлен тот же срок подачи первого отчета, после чего отчетность будет представляться раз в три года. Обе группы предоставляют отчеты за предыдущий календарный год.

Работодатели, имеющие от 100 до 149 работников, присоединяются к системе позднее. Их первый отчет должен быть представлен не позднее 7 июня 2031 года, после чего отчетность будет подаваться с периодичностью раз в три года. Более поздний срок не освобождает от необходимости определить категории и вести достоверную отчетность до начала представления отчетов.

Цепочка отчетности состоит из четырёх контрольных точек

1. Определите категорию. Руководство должно определять понятия «равный труд» или «труд равной ценности» на основе задокументированных критериев.

2. Подсчитать общую сумму заработной платы. Отделы кадров, расчета заработной платы и финансов должны провести сверку элементов вознаграждения, хранящихся в отдельных системах.

3. Проверьте правильность объяснения. Работодатель обязан увязывать каждое существенное различие с объективными, гендерно-нейтральными критериями.

4. Утвердить результат. Перед подачей отчета один из ответственных руководителей должен утвердить данные, допущения и корректирующие меры.

Окончательный расчет не является основной сложностью при подготовке отчетности о гендерном разрыве в оплате труда в соответствии с требованиями ЕС. Риск кроется в цепочке процессов, предшествующих этому расчету. Консолидированный отчет может выявить наличие нескольких несовместимых структур оплаты труда в рамках одного юридического лица, особенно после поглощений или в связи с исключениями на уровне производственных подразделений.

Необъяснимый пробел в отчете 5% запускает шестимесячный срок для устранения нарушений

Статья 10 Директива (ЕС) 2023/970 Требуется проведение совместной оценки уровня заработной платы при соблюдении трёх условий. В отчёте отмечается средняя разница в размере не менее 5% в пределах одной категории работников. Работодатель не может обосновать эту разницу с помощью объективных, не зависящих от пола критериев и не устраняет этот разрыв в течение шести месяцев.

Какие изменения в практике вводятся в рамках мер по устранению последствий

Само по себе число 5% не является автоматическим доказательством незаконной дискриминации. Проблема возникает тогда, когда руководство считает, что причина существует, но не может её документально подтвердить. Премия за продолжение работы, расширение производственных обязанностей или ускоренное продвижение по службе могут объяснить разницу, но компании необходимы доказательства, основанные на установленных критериях.

• Возможно, потребуется скорректировать структуру заработной платы и диапазоны заработной платы при будущем найме персонала.
• Финансовый отдел должен количественно оценить регулярные расходы на заработную плату и их влияние на бюджет.
• Отдел кадров должен анализировать смежные должности, чтобы избежать сжатия уровней.
• Представители работников могут оспорить как исправление, так и исходную логику группировки.

Таким образом, исправление в одной категории может повлиять на несколько других. Шестимесячный срок требует скоординированных действий со стороны отделов кадров, финансов, юридического отдела и операционного отдела. Работа с отдельными случаями может устранить одно несоответствие, но при этом создать другое.

Два случая на национальном уровне теперь требуют принятия различных мер со стороны руководства

Контраст между Словакией и Польшей показывает, почему группа не может обеспечить реализацию мер в рамках единой общей политики ЕС. Общая система оценки должностей может оставаться неизменной, однако правовой статус, график отчетности и непосредственные управленческие задачи различаются в зависимости от страны.

1. Прозрачность оплаты труда в Словакии: отчетный период уже начался

Словакия приняла Закон Словакии № 76/2026 Сб. о равной оплате за равный труд или труд равной ценности. Работодатели, в штате которых насчитывается не менее 150 сотрудников, должны представить свой первый отчет об оплате труда не позднее 7 июня 2027 года. Соответствующий отчетный период длится с 1 августа по 31 декабря 2026 года.

В связи с этим обеспечение прозрачности заработной платы в Словакии становится актуальной задачей в области управления данными. Работодатель, который дождется 2027 года, будет анализировать отчетный период, который уже завершился. Руководство должно определить категории, составляющие вознаграждения и права собственности, пока отчетный период еще не завершился.

2. Прозрачность заработной платы в Польше: готовьтесь, не воспринимая проект закона как закон

В Польше основное предложение по-прежнему заключается в том, что Проект закона Польши UC127. Правительство инициировало данный проект 16 декабря 2025 года. По состоянию на 30 июля 2026 года Центр законодательства Польского правительства по-прежнему указывал, что проект находится в стадии разработки и проходит процедуры консультаций и сбора мнений. Данный Страница проекта Министерства по делам семьи, труда и социальной политики содержит соответствующий правительственный документ.

Поэтому для обеспечения прозрачности заработной платы в Польше необходимо контролируемое удержание позиции. Работодатели должны подготовить общие операционные компоненты, включая оценку должностей и сверку данных. Им не следует представлять проекты штрафных санкций, процедур или исключений в качестве окончательного законодательства.

Недавний Временное назначение на должность менеджера по персоналу на производственном предприятии в Словакии Это иллюстрирует необходимость межфункциональной ответственности в тех случаях, когда требуется одновременная стабилизация кадровых процессов, отчетности и операционной подотчетности. Суть заключается не в названии задания, а в необходимости единого полномочия, охватывающего все функции, которые обычно контролируют отдельные части доказательной базы.

Работодателям, просрочившим сроки, необходима четко регламентированная последовательность действий

Соблюдение Директивы ЕС о прозрачности заработной платы теперь зависит от того, сможет ли компания внятно объяснить свою структуру оплаты труда. Юридический отдел может дать толкование правил, но не в состоянии сформировать точные категории должностей без информации от операционных подразделений. Отдел кадров может разработать критерии, но не может подтвердить достоверность данных о вознаграждении, хранящихся в системах расчета заработной платы, финансовом учете и на производственных объектах.

Совету предстоит принять три решения

1. Право собственности. Назовите руководителя, который может дать указания отделам кадров, финансов, юридическому отделу и руководству завода.

2. Последовательность. Прежде чем составлять отчеты или отвечать на сложные запросы, необходимо полностью составить перечень должностей и провести оценку должностей.

3. Исправление. Определите, какие необъяснимые расхождения требуют немедленных действий, а какие подкреплены обоснованными доказательствами.

В случае реализации срочной программы может возникнуть необходимость в назначении временного руководителя, если ни один из постоянных руководителей не обладает полномочиями, охватывающими все четыре функции. Эта роль не заменяет юридическую консультацию. Она создает единый центр ответственности за принятие решений, соблюдение сроков и исправление ошибок.

Остается только операционный аспект. Совет директоров может рассматривать прозрачность вознаграждений как задачу отчетности и выявлять структурные недостатки по мере поступления запросов, отчетов или оценок. В качестве альтернативы он может рассматривать этот вопрос как часть контрольных мер, необходимых перед реструктуризацией, продажей или закрытием компании, когда неясные должностные обязанности и недостоверные данные о заработной плате напрямую влияют на эффективность работы.