القيادة التنفيذية · المدير المؤقت للموارد البشرية
مدير مؤقت للموارد البشرية يتمتع بالسلطة اللازمة لتنفيذ القرار.
تقوم شركة «سي إي إنتيريم» بتعيين مديري موارد بشرية مؤقتين ذوي خبرة مثبتة لقيادة عمليات إعادة الهيكلة والدمج والتغيير في القوى العاملة، لا سيما في الحالات التي تكون فيها المفاوضات صعبة، ويجب فيها التنسيق بين الالتزامات القانونية والأولويات التجارية، وتحتاج فيها الشركة إلى قيادة تنفيذية متخصصة في مجال الموارد البشرية.
سرية تامة منذ أول اتصال. مدير تنفيذي تم تقييمه والتأكد من مطابقته لمتطلبات المهمة، وجاهز لبدء العمل في غضون 72 ساعة من استكمال موجز المهمة.
التسلسل الإداري
مجلس الإدارة · قسم الموارد البشرية للمجموعة · المدير التنفيذي
مدير الموارد البشرية بالنيابة
تصميم الهيكل التنظيمي · العلاقات مع الموظفين · المكافآت · المواهب
1,500+
عدد المهام التي يتم تنفيذها سنويًّا على مستوى التحالف
90+
شركاء التشغيل في جميع أنحاء العالم
30+
البلدان المشمولة
95%
التفويضات العابرة للحدود
72 ساعة
من مرحلة الإحاطة إلى بدء المهمة
التعريف
ما هو المدير المؤقت لشؤون الموارد البشرية؟
مدير الموارد البشرية المؤقت هو مسؤول تنفيذي متمرس في مجال الموارد البشرية يتم تعيينه لفترة محددة لقيادة الجانب المتعلق بالموظفين في عمليات إعادة الهيكلة أو الدمج أو الإغلاق أو التغييرات في القوى العاملة أو سد الفجوة القيادية. وتشمل صلاحياته تصميم الهيكل التنظيمي، والتواصل مع ممثلي الموظفين، وهياكل المكافآت، ووظيفة الموارد البشرية، بدءًا من تقييم المقترحات مرورًا بالتشاور وصولاً إلى التنفيذ المعتمد.
يُستخدم لقب «CHRO» بشكل أكثر شيوعًا في سياقات الشركات الكبرى والولايات المتحدة، بينما يُستخدم لقب «مدير الموارد البشرية» في معظم أنحاء أوروبا. غالبًا ما تصف هذه الألقاب نفس نطاق الصلاحيات، ولكن ليس دائمًا: فما يحدد التكافؤ هو نطاق الدور والهيكل الإداري، وليس المسمى الوظيفي.
يضيف هذا الدور قدرات مخصصة، وصلاحيات اتخاذ قرار محددة، ومنظورًا مستقلًا في الحالات التي يتجاوز فيها التحدي المتعلق بالقوى العاملة قدرات الفريق الحالي أو يؤدي إلى نشوب نزاعات. ويظل صاحب العمل مسؤولاً عن هذه العملية والعلاقات التي تترتب عليها.
محفزات المواعيد
عندما تعين الشركات مديرًا مؤقتًا للموارد البشرية
01
تتطلب عملية إعادة الهيكلة تنفيذًا متخصصًا من قِبل قسم الموارد البشرية
تتطلب مقترحات إعادة الهيكلة إجراء مشاورات وتفاوض وتوثيق واتباع تسلسل عملي. ويفتقر الفريق الداخلي إلى القدرات أو الخبرة العملية ذات الصلة، أو يواجه تضارباً في المسؤوليات. وتتمثل المهمة في قيادة هذا العمل دون اعتبار قرارات التوظيف التي تعتمد على المشاورات أمراً محسوماً بالفعل.
02
أدت عملية الاستحواذ إلى وجود قوتين عاملتين وشركة واحدة
نظامان للتعويضات، وثقافتان مختلفتان، وأدوار متكررة، وطبقة إدارية متوسطة لم يقم أحد بتقييمها. وقد توقف عملية الدمج عند النقطة التي كان من المفترض أن تصبح فيها المنظمتان منظمة واحدة.
03
لا بد من خفض عدد الموظفين، ولم يتم دراسة البدائل بعد
وقد تم اقتراح التسريح كخيار وحيد، قبل اللجوء إلى نظام العمل بدوام مخفض، أو عمليات النقل الداخلي، أو تقاسم المهام، أو التدريب المتبادل
تم تقييمها بشكل سليم. فالقرار الأرخص والقرار الأسرع لا يتطابقان دائمًا.
04
لقد انهارت العلاقة بين مجلس العمال والنقابة
التغيير المقترح متوقف لأن عملية تمثيل الموظفين لم تُنشأ بعد أو قد تعثرت. وتتمثل المهمة في إعادة إرساء مسار موثوق به لتبادل المعلومات والتشاور وأي مفاوضات لازمة، مع إبقاء القرارات مفتوحة حيثما يقتضي القانون ذلك.
05
سيتم إغلاق أحد المواقع، ويجب معاملة القوى العاملة معاملة لائقة
تم اتخاذ قرار بوقف الإنتاج. ويجب التعامل مع مسائل تعويضات إنهاء الخدمة، وإعادة توزيع الموظفين، وفترات الإشعار، والمشاورات الجماعية، بشكل قانوني ووفقًا للتسلسل الصحيح، مع استمرار تشغيل المصنع.
06
لقد غادر مدير الموارد البشرية في أسوأ لحظة ممكنة
المغادرة أو الغياب لفترات طويلة أثناء عملية إعادة الهيكلة أو الدمج أو دورة التدقيق. وتستمر الالتزامات بغض النظر عمن يشغل المنصب.
07
الطبقة الإدارية التي تقع تحت مجلس الإدارة غير معروفة
لا يمكن لأحد أن يجزم بمن من موظفي الإدارة الوسطى قادر على تحقيق المزيد، ومن الذي يعيق تقدم العمل، وأين تكمن الثغرات في خطة الخلافة. تُتخذ القرارات بناءً على الانطباعات
08
يجري تجهيز موقع جديد بالموظفين بدءًا من الصفر
سواء كان الموقع جديدًا أو قديمًا، فإن الموجة الأولى من التوظيف هي التي تحدد الثقافة، وهيكل الأجور، ونموذج العلاقات مع الموظفين التي سيرثها الموقع مع نموه.
هل هذا هو المقعد الصحيح؟
هل تتطلب هذه الحالة تعيين مدير مؤقت للموارد البشرية؟
السؤال الحاسم هو ما إذا كان البعد البشري يمثل خطرًا على التنفيذ، أم أنه نتيجة لقرار تجاري يتعين على شخص آخر تحمل مسؤوليته.
يُعين مدير مؤقت للموارد البشرية في الحالات التالية:
- تحتاج أي خطة لإعادة الهيكلة أو الدمج أو الإغلاق أو النمو إلى تولي المسؤولية التنفيذية من قِبل إدارة الموارد البشرية.
- يجب إشراك ممثلي الموظفين بشكل رسمي، وتحتاج هذه العلاقة إلى شخص يتمتع بمكانة مرموقة.
- يجب أن تسير كل من المكافآت وتصميم الهيكل التنظيمي والمواهب جنبًا إلى جنب في إطار ولاية واحدة.
- تتطلب المواعيد النهائية ذات الصلة بالتشاور أو الإخطار أو التنفيذ إدارة منسقة.
- يُعتبر هذا القرار قرارًا معرضًا لمخاطر سياسية بالنسبة للفريق الداخلي.
قاعدة اتخاذ القرار
عندما يتطلب الجانب المتعلق بالموارد البشرية ملكية تنفيذية، وسلطة تفاوضية محددة، وتنفيذاً منسقاً، فإن هذا هو التعيين المناسب. وتظل القرارات خاضعة لمتطلبات التشاور والموافقة والإخطار المعمول بها.
عندما يكون الدور المختلف هو الدور المناسب
عندما تفتقر المؤسسة إلى قيادة تشمل المؤسسة بأكملها، فإن الرئيس التنفيذي المؤقت يتولى التوجيه العام واتخاذ القرارات. ويمكن لمدير الموارد البشرية المؤقت أن يقود مسار العمل المتعلق بالموظفين جنبًا إلى جنب مع ذلك المسؤول التنفيذي، وفقًا للمسؤوليات وصلاحيات اتخاذ القرار المتفق عليها.
عندما تكون السيولة والمفاوضات مع الدائنين وخطة إعادة الهيكلة الأوسع نطاقاً هي المهمة الأساسية، فإن المدير المؤقت لشؤون إعادة الهيكلة قد يؤدي إلى ذلك. ويمكن لمدير الموارد البشرية أن يتولى مسؤولية عملية إدارة القوى العاملة ضمن تلك الخطة، بما في ذلك البدائل، والتشاور، والتنفيذ المصرح به.
إذا كان المطلوب هو التوظيف فعليًّا، فهذه الخدمة ليست المناسبة، وستقوم شركة CE Interim بإبلاغك بذلك.
تحدد «CE Interim» الصلاحيات أولاً، ثم توصي بالدور ثانياً.
مقارنة الأدوار
ما هو الدور الذي تحتاجه الشركة؟
قم بالتمرير أفقيًا في الجدول →
| مدير الموارد البشرية المؤقت | الرئيس التنفيذي المؤقت | المدير المؤقت لشؤون إعادة الهيكلة | مدير الموارد البشرية الدائم | |
|---|---|---|---|---|
| النطاق | التنظيم، والعلاقات مع الموظفين، والمكافآت | الأمر برمته | السيولة وإعادة الهيكلة | الوظيفة، على المدى الطويل |
| الواجهة الرئيسية | مجلس العمل، النقابات، قسم الموارد البشرية بالمجموعة، الإدارة | مجلس الإدارة، المساهمون، المقرضون | المقرضون والدائنون | الإدارة وممثلو القوى العاملة والموظفين |
| يُنفذ | مقترحات الموارد البشرية، والتشاور، والتنفيذ | التوجه التجاري والقرارات المؤسسية | خطة إعادة الهيكلة في حدود الصلاحيات المتفق عليها | استراتيجية الموارد البشرية وتنفيذها في حدود الصلاحيات المتفق عليها |
| تاريخ التعيين | يكمن خطر التنفيذ في مرحلة التفاوض | تفتقر الشركة إلى قائد | السؤال هو: البقاء | هناك حاجة إلى قيادة طويلة الأمد في مجال الموارد البشرية |
| الاستقلال | منظور خارجي؛ إدارة النزاعات | محددة بموجب التفويض؛ تمت معالجة التضاربات | تحديد مفهوم الاستقلال في إطار الولاية | يلزم التحلي بالموضوعية المهنية |
| وقت البدء | جاهز للبدء في غضون 72 ساعة من استكمال موجز المهمة | جاهز للبدء في غضون 72 ساعة من استكمال موجز المهمة | جاهز للبدء في غضون 72 ساعة من استكمال موجز المهمة | من شهرين إلى ثلاثة أشهر لتعيين الرئيس التنفيذي، وفقًا لتجربة الرئيس التنفيذي المؤقت، بالإضافة إلى فترة الإشعار |
مدير الموارد البشرية المؤقت
الرئيس التنفيذي المؤقت
المدير المؤقت لشؤون إعادة الهيكلة
مدير الموارد البشرية الدائم
أنماط الفشل
كيف تفشل هذه التعيينات
لا تزال النزاعات ومسألة القدرات دون حل.
قد تؤدي العلاقات القائمة أو عبء العمل أو المسؤوليات المتضاربة إلى زيادة صعوبة إدارة عملية معقدة بالفعل. لذا، يجب تقييم هذه العوامل بدلاً من الافتراض بأن شاغل المنصب الحالي غير قادر على إنجاز المهمة. ويمكن أن يضيف المسؤول المؤقت قدرات مخصصة ومنظورًا مستقلًا، لكن الشركة تظل مسؤولة عن القرارات والالتزامات والعلاقات مع الموظفين.
يتم اختيار التكرار قبل اختبار البدائل.
قد يكون العمل بدوام جزئي، والنقل الداخلي بين المواقع، وتقاسم المهام، والتدريب المتبادل أقل تكلفة من تعويضات إنهاء الخدمة، كما يسهل التراجع عنها عند عودة الطلب، على الرغم من أن توفر هذه الخيارات وتكلفتها يعتمدان على الاختصاص القضائي والوضع السائد. أما الشركات التي تتجاهل إجراء التقييم، فقد تدفع ثمن ذلك مرتين: مرة في شكل تعويضات إنهاء الخدمة، ومرة أخرى عند عودة الطلب وضرورة إعادة بناء القدرات.
يُنظر إلى المفاوضات على أنها مجرد إجراء شكلي.
يتم الإعلان عن مقترح يتعلق بالقوى العاملة باعتباره نهائيًّا قبل إجراء المشاورات المطلوبة. ولا تتاح لممثلي الموظفين فرصة حقيقية للتأثير على النتيجة، كما لا يتم النظر في البدائل بشكل سليم. وقد يؤدي ذلك إلى طعن قانوني، وإعادة صياغة المقترح، وفقدان الثقة. ويعتمد التسلسل المطلوب على الاختصاص القضائي والوقائع.
نطاق الصلاحيات
ما الذي ينبغي أن تتضمنه مهام مدير الموارد البشرية المؤقت
تسلسل إداري محدد، تم الاتفاق عليه قبل البدء.
راعي معين وتسلسل إداري واضح، وحدود تفاوضية محددة، ومسار تصعيد في الوقت المناسب. يجب أن يعرف المسؤول التنفيذي الالتزامات التي يمكن التعهد بها مباشرةً وتلك التي تتطلب موافقة، حتى لا يتحول الإحالة المتفق عليها إلى تأخير يمكن تجنبه.
دعم تمثيل الموظفين.
في الحالات التي تشمل مجالس العمل أو النقابات أو غيرها من هيئات تمثيل الموظفين، تحدد الصلاحيات كيفية تفاعل المدير المؤقت للموارد البشرية معها، وما هي الصلاحيات التفاوضية التي يتمتع بها المسؤول التنفيذي، وما هي متطلبات التشاور أو الإخطار التي تنطبق في هذا الصدد. وتختلف هذه الترتيبات باختلاف الولاية القضائية، ويتم الاتفاق عليها قبل بدء العملية.
سلطة التفاوض ذات الحدود المحددة.
ما الذي يمكن تقديمه، وما الذي يتطلب الموافقة، وأين يقع الحد الفاصل. يجب تحديد ذلك كتابةً، لأن الضغوط الرامية إلى تغيير هذا الحد تظهر أثناء المفاوضات وليس قبلها.
السلطة في مجال تصميم الهيكل التنظيمي.
السلطة اللازمة لتطوير التغييرات التنظيمية وتقييمها وتنفيذها في نطاق الصلاحيات الممنوحة. ويتم توحيد الأدوار وإجراء التغييرات التي تؤثر على الموظفين وفقًا لمتطلبات التشاور والموافقة والشروط التعاقدية المعمول بها.
سلطة تحديد التعويضات ضمن النطاقات المتفق عليها.
صلاحية تصميم شروط التعويض أو مكافأة إنهاء الخدمة والتفاوض بشأنها في حدود المعايير المعتمدة. وتخضع التغييرات في شروط التوظيف للقوانين السارية والعقود والاتفاقيات الجماعية وأي موافقة مطلوبة؛ ولا يُعد الاستحواذ بحد ذاته مبرراً للتوحيد من جانب واحد.
السلطة على وظيفة الموارد البشرية.
القدرة على إعادة توزيع المسؤوليات داخل الفريق، وضمان التزام قسم الموارد البشرية المحلي بمعايير المجموعة خلال فترة الولاية.
ملاحظة من الجهة المختصة
يتم الاتفاق مسبقًا، قبل البدء، على حدود التفاوض، والمسؤولين عن اتخاذ القرارات، ومسارات تصعيد المشكلات. ويجب أن يفي البرنامج بواجبات الإبلاغ والتشاور والإخطار المعمول بها، بدلاً من انتظار استكمال إجراءات الموافقة الداخلية.
المسؤولية القانونية ونطاقها وتغطيتها
المسؤولية القانونية.
عندما يتطلب التكليف ذلك، يمكن تسجيل المسؤول التنفيذي بصفته ممثلاً قانونياً للكيان المحلي وتحمل المسؤولية القانونية الكاملة عنه. وفيما يتعلق بتكليفات الموارد البشرية، يقتصر نطاق ذلك على الحالة المحددة بدلاً من أن يُفترض تلقائياً. أما في الحالات التي لا يتطلب فيها التسجيل، فيتمتع المسؤول التنفيذي بدلاً من ذلك بسلطة توقيع محددة، يتم الاتفاق عليها قبل البدء بدلاً من أن تُفترض تلقائياً.
يتم الاتفاق على نطاق العمل قبل بدء العمل التنفيذي.
يقوم العميل وشركة «سي إي إنتيريم» والمسؤول التنفيذي بتحديد المهام والحدود وصلاحيات التوقيع كتابةً.
يتم ترتيب التأمين وفقًا لكل تفويض.
يحمل المسؤولون التنفيذيون تغطية تأمينية خاصة بهم ضد المسؤولية المهنية ومسؤولية أعضاء مجلس الإدارة والمسؤولين التنفيذيين. وفي بعض التعيينات، يقوم العميل بتوفير هذه التغطية أو المساهمة فيها. كما تحمل شركة ’سي إي إنتيريم’ وجميع أعضاء «التحالف فالتوس» تغطية تأمينية خاصة بهم أيضًا.
قوس التفويض
كيف تسير مهام مدير الموارد البشرية المؤقت
يتبع هذا التسلسل الالتزامات القانونية السارية، والارتباطات التجارية، ومدى الاستعداد. وتبدأ المعلومات المطلوبة، والتشاور، والإخطارات في موعدها المحدد؛ ولا يُعد الاستعداد سببًا لتأجيل أي التزام.
01
في البداية
تمهيد الطريق
وضع الإطار المعمول به، وترتيبات التمثيل، وما تم اقتراحه أو الإبلاغ عنه بالفعل. تحديد القرارات التي لا تزال قيد النظر وتقييم البدائل. إعداد وتوفير المعلومات التي تتطلبها العملية في الوقت المناسب لإجراء مشاورات مجدية، مع الحصول على المشورة القانونية عند الحاجة.
02
من خلال المفاوضات
حافظ على الاتصال والعلاقة
إشراك الممثلين والموظفين المعنيين من خلال الإجراءات المعمول بها. النظر في المقترحات بجدية، والتفاوض في حدود ما تم الاتفاق عليه، وإحالة التغييرات التي تتطلب الموافقة إلى الجهات الأعلى. تسجيل الردود والحفاظ على اتساق الاتصالات، مع احترام القنوات المطلوبة وسرية الشؤون الفردية.
03
بعد صدور القرار
إعادة بناء ما تبقى
تنفيذ القرارات المعتمدة فور الانتهاء من الخطوات المطلوبة. التنسيق فيما يتعلق بالإخطارات وإعادة توزيع المهام وتقديم الدعم والهيكل المتبقي. توثيق الاتفاقات والالتزامات المعلقة، وإسناد مسؤولية الحفاظ على التنظيم والعلاقات مع الموظفين إلى القادة المحليين.
مدة المهمة · من 6 إلى 12 شهرًا
بناءً على خبرة شركة CE Interim، يمكن أن تستمر تفويضات العمليات من ستة إلى اثني عشر شهراً، وقد تمتد لفترة أطول في حال تبعها عملية دمج. ويشير هذا إلى مدة المهمة التنفيذية، وليس إلى فترة استشارة عامة. وتعتمد المدة على الاختصاص القضائي، ونطاق العمل، والالتزامات الإجرائية، والتغيير الذي يتعين على المنظمة تنفيذه.
تغطية الوظيفة الشاغرة · حتى التعيين الدائم
عندما يهدف التكليف إلى شغل منصب شاغر خلال عملية لا يمكن تعليقها.
تحدث إلى أحد الشركاء بشأن المهمة قبل أن تحددها لك الظروف.
النتائج وتسليم المهام
ما ينبغي أن تحققه القيادة المؤقتة الفعالة في مجال الموارد البشرية
إجراء قانوني
إن التسلسل والوثائق والمشاورات تصمد أمام التدقيق اللاحق.
علاقة قابلة للتطبيق
تم التعامل مع مسألة تمثيل الموظفين بشكل مباشر، وهذا أمر مهم لأن الشركة ستضطر إلى التفاوض معهم مرة أخرى.
الهيكل الصحيح.
الهيكل التنظيمي الحالي مصمم ليتناسب مع طبيعة العمل في الوقت الحاضر، وليس نتيجة لتقليص ما كان عليه في السابق.
الاحتفاظ بالموظفين في المجالات الحاسمة.
الأشخاص الذين لا يمكن للشركة أن تتحمل خسارتهم لا يزالون موجودين عند انتهاء العملية.
حساب واحد.
تتلقى الإدارة والمقر الرئيسي والموظفون معلومات منتظمة عبر القنوات المناسبة وفي الأوقات المطلوبة، مع التعامل مع المسائل الفردية السرية بالشكل المناسب.
التسليم
تقع مسؤولية الهيكل التنظيمي والاتفاقيات وشؤون علاقات الموظفين على عاتق أشخاص محددين داخل الشركة. استمرارية دون تبعية.
من نرسل
مديرو الموارد البشرية المؤقتون الذين نقوم بتعيينهم
لقد نفذ إجراءات جماعية مرارًا وتكرارًا، وليس مرة واحدة فقط.
سجل من عمليات إعادة الهيكلة والتحويلات وعمليات الفصل، وليس برنامجًا واحدًا. وتؤثر الخبرة السابقة على مدى ثقة المدير التنفيذي في إدارة المفاوضات وتسلسلها.
يُلم بالإطار المحلي، وليس بالمبدأ الأوروبي.
تختلف فترات التشاور، والإشعارات، وصيغ تعويضات إنهاء الخدمة، والوثائق بشكل جوهري من ولاية قضائية إلى أخرى. ولذلك، تعمل شركة CE Interim على مطابقة المديرين التنفيذيين مع الإطار القانوني المحلي وكذلك مع الظروف السائدة.
قامت بمواءمة هيكلين للتعويضات.
بعد عملية الاستحواذ، عندما تتقاضى قوتان عاملتان تؤديان أعمالاً متشابهة أجراً وفق شروط مختلفة، ويجب أن يكون التصحيح ميسور التكلفة ومبرراً وأن يُنفذ دون إطالة أمد حالة عدم اليقين.
قامت بتقييم الطبقة الإدارية التي ورثتها.
قام بتقييم متطلبات الوظيفة والقدرات الإدارية باستخدام أدلة الأداء ذات الصلة، والتقييم المنهجي، والمناقشة المباشرة. وقام بترجمة نتائج هذا التقييم إلى قرارات موثقة تتعلق بتنظيم المؤسسة وتخطيط التعاقب الوظيفي في إطار الصلاحيات المتفق عليها.
يمكنه الحفاظ على رباطة جأش الحاضرين عندما تكون الأخبار سيئة.
قاد اجتماعات الإعلان عن التغييرات، وجلسات تمثيل الموظفين، والمحادثات الفردية خلال مراحل التغيير الصعبة. يتواصل بدقة، ويستمع إلى الآراء المختلفة، وينسق الرسائل مع المسؤولين عن العملية.
تعمل شركة CE Interim من خلال أكثر من 90 شريكًا تشغيليًّا ضمن تحالف Valtus، في أكثر من 30 دولة. وهذا الانتشار هو ما يجعل من الممكن تحديد الولاية القضائية والقطاع والعملية المحددة في غضون 72 ساعة.
نموذج التعيين
من الإحاطة السرية إلى التعيين
01
ملخص الوضع
محادثة بين الشركاء تخضع لاتفاقية عدم الإفشاء. ما هو المقترح، وما الذي تم اتخاذه أو الإبلاغ عنه بالفعل، وما هي الالتزامات الإجرائية السارية، وما هي الصلاحيات التي يمكن تفويضها.
02
تحديد نطاق التفويض والتقييم الخاص بالتحديات
تقوم «CE Interim» بتحديد الوضع ونطاق العمل والتسلسل الإداري وحدود التفاوض، ثم تجري مقابلات مع كل مدير تنفيذي في إطار هذا الاختصاص وهذه العملية، بدلاً من المقارنة مع ملف تعريفي عام للموارد البشرية.
03
التقديم والتعيين والإدارة
ستحصل على عدد قليل من المديرين التنفيذيين ذوي الصلة الحقيقية بالوظيفة، وليس مجرد قائمة بالسير الذاتية. قرار التعيين يعود إليك، ويظل شريك «سي إي إنتيريم» مشاركًا في العملية حتى إتمام المهمة.
التوتر عبر الحدود
لماذا يصعب إدارة مهام الموارد البشرية عبر الحدود
ما تحتاجه المقر الرئيسي
- معيار جماعي يُطبق دون التسبب في أي مخاطر قانونية
- أن يتم إخطاره عندما لا يكون جدول مواعيده متاحًا قانونيًا
- تقرير متسق حول ما يجري تنفيذه وأسباب ذلك
ما تحتاجه المنظمة المحلية
- شخص يعرف ما الذي يمكن تنفيذه فعليًّا في هذه الحالة
- سيتفاوض ممثلو موظفي الطرف المقابل بجدية
- الاعتراف بأن المقاومة تُعد أحيانًا حقيقة قانونية، وليست مجرد موقف
يقوم المدير المؤقت للموارد البشرية بربط أهداف المجموعة بإطار العمل المحلي، ويوضح الخيارات والجداول الزمنية المتاحة، ويضمن أخذ مقترحات الموظفين والمتطلبات القانونية في الاعتبار قبل التنفيذ. وتضمن هذه المهمة التوافق بين المقر الرئيسي والإدارة المحلية دون اعتبار الحقوق المحمية عقبة يجب تجاوزها.
المجالات التي نعمل فيها في أغلب الأحيان
وحدات المواقف
المهام النموذجية لمدير الموارد البشرية المؤقت
الأزمة وإعادة الهيكلة
تستلزم مقترحات إعادة الهيكلة اتخاذ قرارات تتعلق بالقوى العاملة والتكاليف والعلاقات مع الموظفين. ويشمل نطاق التفويض تقييم البدائل، وإجراء المشاورات اللازمة، وتصميم حزم التعويضات، وتحديد الهيكل الذي تحتاجه الشركة بعد التغيير.
التكامل بعد الاندماج وعملية الفصل
يجب أن تكون القوى العاملة وترتيبات الموارد البشرية إما متكاملة أو منفصلة. ويهدف هذا التفويض إلى مواءمة تصميم المنظمة وشروطها وإجراءاتها مع المعاملة، مع الحفاظ في الوقت نفسه على الاستمرارية والقدرات الأساسية وحقوق الموظفين المعمول بها.
إغلاق الأعمال والتصفية المنظمة
سيتم إغلاق أحد المواقع، ويجب معاملة القوى العاملة معاملة لائقة في الوقت الذي يستمر فيه الإنتاج. وتشمل المهمة الترتيب الزمني للعمليات، والتشاور، وإعادة توزيع الموظفين.
شاغر قيادي بالغ الأهمية
منصب مدير الموارد البشرية شاغر في خضم عملية لا يمكن إيقافها. وتتمثل المهمة في الحفاظ على الالتزامات والعلاقات خلال هذه الفترة الانتقالية.
بيئات القطاعات
في الحالات التي تقوم فيها شركة «سي إي إنتيريم» بتعيين مديري موارد بشرية مؤقتين
القطاعات الأولية
كما تم تقديم
بيئات الملكية
القطاع أقل أهمية هنا من الاختصاص القضائي والوضع. والمعيار المحدد هو أن تكون المسؤولية متماثلة في عملية مماثلة، ضمن نفس الإطار العمالي.
أدلة القضية
نطاق تطبيق هذا التفويض
مجموعة عالمية متخصصة في تكنولوجيا السلامة · ما يقرب من قرن من التاريخ · أكثر من 40,000 موظف حول العالم · أنشطة في بولندا
نقل الموارد البشرية بعد عملية الاستحواذ في أحد الفروع البولندية
الوضع
في أعقاب عملية استحواذ في بولندا، كان لا بد من توحيد شروط العمل والهياكل والعمليات بين القوتين العاملتين دون إحداث أي انقطاع في الأداء التشغيلي للشركة.
الولاية
كان من الضروري أن تتولى القيادة المؤقتة لقسم الموارد البشرية مهمة تنسيق عملية الانتقال بعد الاستحواذ على مختلف ترتيبات القوى العاملة والمسؤوليات الإدارية وعمليات الموارد البشرية، مع الحفاظ في الوقت نفسه على استمرارية التشغيل وحقوق الموظفين المعمول بها.
النتيجة المستهدفة
دمج العمليات والمسؤوليات وترتيبات القوى العاملة المتعلقة بالموارد البشرية بعد عملية الاستحواذ في نموذج متماسك، مع مراعاة حقوق الموظفين المعمول بها، مع الحفاظ في الوقت نفسه على استمرارية التشغيل.
مجموعة لوجستية دولية · أكثر من 1,000 موظف في بولندا · مملوكة لصندوق استثمار خاص · مجلس إدارة دولي
الريادة في مجال الموارد البشرية في ظل النمو والتحول المتسارعين، بولندا
الوضع
كانت إحدى الشركات المملوكة لصناديق الاستثمار الخاصة تشهد في آن واحد توظيفًا سريعًا، واستثمارات ضخمة، وتحولًا داخليًّا.
الولاية
مدير مؤقت للموارد البشرية لقيادة الجانب المتعلق بالموظفين في عملية التغيير تلك، بوتيرة ونطاق لم تكن الوظيفة الحالية مهيأة للتعامل معهما.
النتيجة المستهدفة
تحديد مسؤوليات واضحة لإدارة الموارد البشرية وتوفير هيكل تنظيمي قابل للتوسع لدعم عمليات التوظيف والاستثمار والتحول المؤسسي.
تحدث مع الشريك الذي سيتولى إدارة مشروعك.
التكلفة والمدة
تكلفة ولاية مدير الموارد البشرية المؤقت ومدتها
يتم تحديد أسعار التعاقدات على أساس أجر يومي وفقًا لنطاق العمل والصلاحيات ومدة التعاقد. ولا يتم احتساب أي نسبة مئوية من الراتب، ولا توجد رسوم توظيف، ولا استثمار مسبق. تدفع مقابل أيام العمل وفقًا للتعاقد المتفق عليه، ويتم تأكيد الأجر قبل بدء عمل المدير التنفيذي.
السعر اليومي الإرشادي
1,000 يورو – 3,000 يورو
وتكون أعلى في الحالات التي ينطوي فيها التفويض على منصب قانوني أو تعقيدات عابرة للحدود.
المدة والمراحل الرئيسية
نطاق العمل
من ستة أشهر إلى اثني عشر شهراً
تغطية الوظائف الشاغرة
إلى التعيين الدائم
تركيز المرحلة الأولى من المهمة
حقوق تقديم المقترحات، والبدائل، والتشاور، واتخاذ القرار
المدير التنفيذي جاهز للبدء
في غضون 72 ساعة من استكمال موجز الولاية
ما الذي يؤثر على الرقم؟.
الاختصاص القضائي ومدى تعقيد إجراءاتها الجماعية. عدد الكيانات والمواقع والهيئات التمثيلية المعنية. ما إذا كانت عملية الدمج ستتبع عملية إعادة الهيكلة. اللغة التي تُجرى بها المفاوضات. يتم تنفيذ كل تفويض في الموقع.
ما الذي ينبغي قياسه على أساسه.
ليس تكلفة التفويض، بل تكلفة استمرار الوضع دون وجود سلطة تنفيذية خاضعة للمساءلة في الوقت الذي يتم فيه تأجيل اتخاذ القرارات.
المبلغ الذي ستدفعه فعليًّا.
يقدم لك الشريك تقديرًا ماليًّا خلال المحادثة السرية الأولى. بدون أي رسوم، وبدون أي التزام.
أسئلة
الأسئلة التي تطرحها مجالس الإدارة وقادة الموارد البشرية في المجموعات
هل هذا مماثل لمنصب رئيس الموارد البشرية المؤقت؟
ليس تلقائيًا. قد تشير وظيفتا «الرئيس التنفيذي للموارد البشرية» (CHRO) و«مدير الموارد البشرية» إلى مهام متشابهة، لكن نطاق العمل، والتسلسل الإداري، وسلطة اتخاذ القرار هي العوامل التي تحدد التكافؤ بينهما. وتستخدم شركة CE Interim لقب «مدير الموارد البشرية» كعنوان رئيسي لهذه الخدمة، وتحدد المسؤوليات الفعلية قبل اختيار المسؤول التنفيذي.
لماذا لا نكلف مدير الموارد البشرية لدينا بإدارة عملية إعادة الهيكلة؟
قد يكون هذا الشخص هو المرشح المناسب. قم بتقييم خبرته ذات الصلة، وقدراته، وسلطته التفاوضية، وأي تضارب في المصالح قد ينشأ عن مسؤولياته الحالية. يضيف الموظف المؤقت قدرات مخصصة ومنظورًا مستقلًا عند الحاجة. ويظل صاحب العمل هو المسؤول عن القرارات والالتزامات والعلاقات بعد مغادرة الموظف المؤقت.
مدير الموارد البشرية المؤقت أم المدير التنفيذي المؤقت لشؤون العملاء؟
يمكن أن يتولى «مدير إعادة الهيكلة» زمام الأمور عندما تكون السيولة والمفاوضات مع الدائنين وخطة إعادة الهيكلة الشاملة هي المهام الأساسية. أما «مدير الموارد البشرية» فيتولى قيادة مسار العمل المتعلق بالموظفين، بما في ذلك المقترحات والبدائل والتشاور والتنفيذ. ويمكن لكليهما العمل معًا في إطار حدود تفاوضية واضحة، وموافقات، وصلاحيات اتخاذ القرار.
هل سيؤدي استقدام شخص من خارج المؤسسة إلى الإضرار بعلاقتنا مع مجلس العمال؟
ليس بالضرورة. فالمصداقية تعتمد على الخبرة ذات الصلة، والسلطة الواضحة، والتشاور الحقيقي، والسلوك المحترم، وليس مجرد ما إذا كان المسؤول التنفيذي من داخل المؤسسة أم من خارجها. وينبغي أن يحافظ التفويض على الاستمرارية مع قسم الموارد البشرية والإدارة المحلية، بدلاً من الافتراض بأن المفاوض الجديد سيزيل الخلافات القائمة.
هل يمكن للفريق المؤقت تقييم البدائل قبل أن نقرر إجراء تسريحات؟
نعم. يمكن أن يشكل تقييم البدائل قبل اتخاذ قرارات التسريح جزءًا مهمًا من المهمة. فقد تكون ساعات العمل المخفضة، والتحويلات الداخلية بين المواقع، وتقاسم المهام، والتدريب المتبادل بدائل قابلة للتطبيق بدلاً من التسريح، وذلك وفقًا للأنظمة المعمول بها والوضع التجاري للشركة.
ما هي الصلاحيات التي تُمنح للحكومة المؤقتة؟
يحدد التفويض صلاحيات التفاوض، والمسؤولية عن تصميم الهيكل التنظيمي، وحدود التعويضات، وآلية التواصل مع ممثلي الموظفين. كما يوضح الأمور التي تتطلب موافقة الجهة الراعية وكيفية سير عملية تصعيد المسائل. وتظل إجراءات التشاور والإخطار والإجراءات التعاقدية المطلوبة سارية؛ فالسلطة في القيادة لا تعني سلطة تجاوز هذه الإجراءات.
هل يتعين عليهم معرفة قانون العمل في بلدنا؟
نعم. إن المعرفة ذات الصلة بالإطار القانوني المحلي أمر ضروري فيما يتعلق بالتشاور والإخطار ومكافآت إنهاء الخدمة والتوثيق. وتقوم شركة «سي إي إنتريم» بمواءمة الاختصاص القضائي مع الظروف السائدة. ويقوم المدير التنفيذي بالتنسيق مع مستشارين قانونيين محليين مؤهلين عند الحاجة؛ ولا يحل تعيين موظف الموارد البشرية محل المشورة القانونية المتخصصة.
من الذي يتعاقد مع الجهة التنفيذية، وما هي المسؤوليات التي يتحملها العميل؟
تقوم شركة CE بتعيين الكوادر التنفيذية المؤقتة على أساس «من شركة إلى شركة»، ولا ينضم المسؤول التنفيذي المؤقت إلى الشركة العميلة كموظف دائم. ويكون الطرف المتعاقد كيانًا محليًّا أو مركزًا إقليميًّا، حسب بلد التدخل، ويتم اختياره من بين أكثر من ثلاثين كيانًا ضمن تحالف فالتوس. وتتوقف حالة التوظيف والالتزامات الضريبية والتأمينات الاجتماعية والالتزامات ذات الصلة على الاختصاص القضائي وهيكل التعاقد وظروف المهمة، لذا يتم تنظيم التعيين وفقًا للبلد الذي يُؤدى فيه العمل.
من يتحمل المخاطر في الحالات التي يشغل فيها المسؤول التنفيذي منصبًا رسميًا؟
يتمتع المسؤول التنفيذي بتغطية تأمينية خاصة به فيما يتعلق بمسؤولية أعضاء مجلس الإدارة والمسؤولين التنفيذيين والمسؤولية المهنية؛ وفي بعض التعيينات، يقوم العميل بتوفير هذه التغطية أو المساهمة فيها. كما تتمتع شركة ’سي إي إنتيريم’ وكل عضو في «فالتوس ألايانس» بتغطية تأمينية خاصة به. ويتم الاتفاق على المهام والحدود وحدود التوقيع كتابةً بين العميل وشركة «سي إي إنتيريم» والمسؤول التنفيذي قبل بدء العمل. يخضع التأمين لشروط البوليصة ولا يعفي من المسؤوليات القانونية.
كيف يتم حماية السرية؟
تخضع السرية لأحكام اتفاقية عدم الإفشاء (NDA) المبرمة مع كل من العميل والمسؤول التنفيذي منذ أول اتصال. ويتم تبادل المعلومات المتعلقة بالقوى العاملة عبر القنوات المتفق عليها مع الأشخاص الذين يحتاجون إليها. ولا تزال إجراءات التشاور المطلوبة مع الموظفين وإخطارات الجهات المختصة سارية؛ ولا تحل ترتيبات السرية محل تلك الالتزامات.
كم من الوقت تستغرق العملية الجماعية فعليًّا؟
لا توجد مدة موحدة للعمليات العابرة للحدود. فتتوقف متطلبات التشاور والإخطار والإشعارات والتنفيذ على الاختصاص القضائي والوقائع. ويشير الرقم الوارد في هذه الصفحة، الذي يتراوح بين ستة أشهر واثني عشر شهراً، إلى فترات ولاية الإجراءات المؤقتة الخاصة بـ «سي إي» (CE)، وليس إلى فترة تشاور قانونية قياسية. ويجب أن يعكس الجدول الزمني الخطوات المعمول بها والترابطات التشغيلية.
هل يمكن للفريق المؤقت أيضًا التعامل مع حالات الاستقالة الفردية على مستوى كبار المسؤولين؟
نعم، شريطة أن يسمح بذلك نطاق الصلاحيات وإطار التوظيف المحلي. يمكن للمدير التنفيذي تنسيق عملية اتخاذ القرار والتواصل والتوثيق مع الإدارة والمستشارين القانونيين المحليين. ولا تزال المعاملة العادلة والموافقات المطلوبة والالتزامات التعاقدية سارية. ولا يُعفي التعيين المؤقت صاحب العمل من مسؤولياته المستمرة.
ماذا يحدث في النهاية؟
تسليم مهام متعمد. تنتقل المسؤولية عن الهيكل التنظيمي والاتفاقيات وعلاقات الموظفين إلى أشخاص محددين داخل الشركة، يتم إطلاعهم على التفاصيل قبل مغادرة المدير التنفيذي.
إن أي قرار يتعلق بالقوى العاملة يتم التعامل معه بشكل سيئ يبقى عالقاً في ذاكرة كل من يبقى في العمل.
تحدث مباشرةً مع أحد الشركاء المؤقتين في CE بشأن الوضع الحالي للقوى العاملة، والمهام المطلوبة، والصلاحيات اللازمة. هذه المحادثة سرية ولا تلزمك بأي تعيين.
رد الشريك في غضون 24 ساعة.
EN 
DE 
FR 
IT 
PL 
RO 
CS 
SK 
HU 
ES 
RU 
AR 
SL