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La plupart des conseils d'administration pensent que la continuité du leadership est assurée. Il existe un document, un tableau de succession et une entrée dans le registre des risques qui confirment que le sujet a été abordé. Dans le calme, cela semble suffisant.

Le problème est que la continuité du leadership est rarement rompue dans des conditions sereines.

Il cède sous la pression, lorsque le moment est mal choisi, que les émotions sont fortes et que l'exposition est réelle. Et c'est exactement là que la plupart des plans de continuité cessent de fonctionner.

Pourquoi la continuité du leadership échoue-t-elle au moment le plus important ?

Sur le papier, le plan de continuité est souvent considéré comme un processus ordonné. Un dirigeant quitte son poste, un successeur le remplace et l'organisation continue avec un minimum de perturbations. Cette logique suppose du temps, de la coopération et une stabilité émotionnelle.

Les perturbations du monde réel n'offrent pas ces conditions.

La continuité du leadership est le plus souvent rompue :

• un PDG se retire soudainement pour des raisons de santé, d'épuisement professionnel ou de conflit
• un directeur financier quitte l'entreprise en raison de pressions liées à la réglementation, au financement ou à la restructuration
• la transition du fondateur s'accélère sous la pression du conseil d'administration ou de l'investisseur
• plusieurs cadres se désengagent en même temps, ce qui crée un vide de leadership

Dans ces moments-là, la question n'est pas de savoir qui est le prochain dans la file d'attente. La question est de savoir qui a l'autorité pour diriger immédiatement.

La planification de la succession n'est pas la planification de la continuité

L'une des lacunes les plus courantes dans les conseils d'administration consiste à assimiler la planification des successions à la continuité du leadership. La succession se concentre sur la préparation à long terme, le développement des talents et la progression interne. La continuité est une question de contrôle immédiat.

Un plan de succession répond à la question suivante : “Qui pourrait remplacer cette fonction à terme ?”.”
Un plan de continuité doit répondre à la question “Qui dirige demain matin ?”.”

En cas de perturbation, les successeurs internes sont souvent indisponibles, en conflit ou exposés. Ils peuvent ne pas avoir l'autorité statutaire, le mandat du conseil d'administration ou la distance émotionnelle nécessaire pour prendre des décisions irréversibles. Dans certains cas, ils sont déjà surchargés ou directement affectés par la situation.

Les conseils d'administration qui s'appuient uniquement sur des cadres de succession découvrent souvent, trop tard, que personne n'est en mesure d'assumer l'autorité en cas de rupture de la continuité.

Ce que les conseils d'administration sous-estiment généralement

Les échecs en matière de continuité du leadership sont rarement dus à un manque de personnes compétentes. Ils sont dus à des hypothèses qui ne tiennent pas la route en cas de stress.

Les conseils d'administration les sous-estiment souvent :

• la rapidité avec laquelle le désengagement des dirigeants peut se répercuter sur l'ensemble de l'organisation
• comment l'exposition modifie le comportement une fois que les décisions deviennent irréversibles
• le temps nécessaire à l'attribution formelle de l'autorité après un départ soudain
• la réticence des dirigeants internes à assumer un risque visible sans protection

Ces lacunes ne sont pas théoriques. Elles se traduisent par des retards, une responsabilité floue et une dépendance croissante à l'égard de conseillers qui peuvent recommander mais ne peuvent pas décider.

L'organisation continue de fonctionner, mais le leadership devient diffus. La responsabilité s'étend horizontalement, tandis que l'autorité disparaît verticalement.

Ce à quoi ressemble un plan de continuité efficace dans la pratique

Une planification efficace de la continuité du leadership part d'un principe différent. Elle part du principe qu'il s'agit d'une perturbation et non d'un ordre.

Au niveau du conseil d'administration, cela signifie qu'il faut planifier :

• des départs soudains plutôt que des passages de relais programmés
• une retraite des dirigeants plutôt qu'une montée en puissance héroïque
• la pression de l'exécution plutôt que le débat stratégique

Un plan de continuité pratique répond clairement à trois questions :

1. Qui détient l'autorité d'exécution en cas de départ inattendu d'un dirigeant clé ?

2. À quelle vitesse cette autorité peut-elle être activée, de manière formelle et visible ?

3. Comment la responsabilité est-elle protégée afin que les décisions puissent être prises sans hésitation personnelle ?

S'il est impossible de répondre à ces questions sans discussion, la continuité est supposée et non planifiée.

Le rôle de la direction intérimaire dans la continuité

C'est là que de nombreux conseils d'administration hésitent, car direction intérimaire est souvent considéré à tort comme une solution de recrutement temporaire. Dans les scénarios de continuité, son rôle est différent.

Les conseils d'administration font appel à des dirigeants intérimaires non pas pour remplacer la succession, mais pour stabiliser l'autorité lorsque les hypothèses de continuité échouent. Leur valeur réside dans leur neutralité, leur rapidité et leur volonté de s'exposer.

Ils ne protègent pas leur avenir au sein de l'organisation et ne gèrent pas l'image de leur carrière, ce qui leur permet de signer des décisions que d'autres évitent, d'absorber la pression sans calcul politique et d'exécuter ce que l'on sait déjà être nécessaire.

Utilisée correctement, la direction intérimaire permet de gagner du temps sans perdre le contrôle. Elle préserve les options plutôt que d'imposer des nominations permanentes précipitées.

Dans de nombreuses situations, nous voyons à CE Intérimaire, Les conseils d'administration ne reconnaissent la valeur de cette option qu'après que la continuité a été rompue. Les conseils les plus efficaces la prévoient à l'avance.

Les meilleures pratiques du conseil d'administration qui fonctionnent

Les conseils d'administration qui gèrent bien la continuité du leadership ont tendance à partager quelques pratiques disciplinées :

• ils séparent la planification de la succession de la continuité de l'exécution
• ils définissent à l'avance les voies d'accès à l'autorité pour les scénarios de perturbation
• ils testent les hypothèses de continuité en situation de stress, et pas seulement dans le cadre d'ateliers
• ils acceptent que la neutralité puisse être un atout dans les moments exposés

Ces pratiques ne nécessitent pas de cadres complexes. Elles exigent de savoir clairement comment les dirigeants se comportent sous la pression.

L'objectif réel d'un plan de continuité

Un plan de continuité du leadership n'est pas conçu pour paraître rassurant lors d'un examen de la gouvernance. Son objectif est de veiller à ce que l'autorité ne disparaisse pas au moment où elle est le plus nécessaire.

Les entreprises échouent rarement parce qu'elles manquent de dirigeants compétents. Elles échouent parce que la continuité est présumée jusqu'à ce qu'elle se brise.

Lorsque cela se produit, le travail du conseil d'administration n'est pas de rechercher le confort. Il doit rétablir le leadership rapidement, visiblement et avec autorité.

Les conseils d'administration qui comprennent cela n'évitent pas les perturbations. Ils les maîtrisent.