Guida pratica alla pianificazione della successione nei family office

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La pianificazione della successione è una pietra miliare della gestione efficace di un family office. Garantisce che le transizioni di leadership siano fluide, che le eredità siano preservate e che la continuità operativa sia mantenuta.

Un family office, per definizione, è profondamente personale e ha il compito di gestire il patrimonio, l'eredità e spesso gli interessi commerciali di una famiglia attraverso le generazioni.

Tuttavia, il processo è irto di sfide. Gli studi rivelano che solo 30% delle aziende familiari sopravvive alla seconda generazione, mentre solo 12% arrivano al terzo. Questo dato crudo sottolinea le conseguenze di una pianificazione inadeguata.

Divari generazionali, priorità contrastanti e mancanza di preparazione sono ostacoli comuni che rendono il processo ancora più complesso. L'essenza di una pianificazione di successo sta nel comprendere le sue componenti critiche e nell'affrontarla con diligenza e lungimiranza.

Perché la pianificazione della successione è fondamentale per i family office

La posta in gioco della pianificazione della successione nei family office va oltre il semplice passaggio di consegne. Un passaggio di consegne mal gestito può mettere a rischio il patrimonio, le relazioni e persino l'eredità della famiglia.

1. I rischi di una pianificazione successoria inadeguata

I. Lacune nella leadership: La mancanza di preparazione si traduce spesso in un vuoto ai vertici, con conseguenti ritardi nel processo decisionale e inefficienze operative.

II. Conflitti familiari: Ruoli e aspettative poco chiari possono aumentare le tensioni tra i membri della famiglia, mettendo a dura prova i rapporti.

III. Declino delle imprese: L'assenza di una visione e di una leadership chiare può portare a un calo dei ricavi, alla perdita di dipendenti chiave e a una riduzione della fiducia degli stakeholder.

2. Una prospettiva basata sui dati

Indagine 2023 di PwC sulle imprese familiari indica che solo 34% delle imprese familiari disporre di un solido piano di successione.

Un rapporto di KPMG evidenzia che 60% delle imprese familiari falliscono a causa di conflitti interpersonali-Una sfida che si affronta direttamente con una pianificazione strutturata della successione.

Elementi chiave di una pianificazione successoria efficace

1. Identificare i futuri leader

La scelta di un successore non si basa sulla scelta del membro più anziano della famiglia.

Invece, si tratta di:

Valutare le competenze, gli interessi e la disponibilità dei potenziali successori.
Sfruttare valutazioni esterne per garantire l'obiettività nell'identificazione del potenziale di leadership.

2. Trasferimento di conoscenze

Le sfumature della gestione di un family office, la gestione degli investimenti, il mantenimento dei rapporti con i consulenti e la gestione delle normative devono essere trasferite sistematicamente.

Questo obiettivo può essere raggiunto attraverso:

Programmi di affiancamento in cui i successori lavorano a fianco dei leader attuali.
Documentare processi, contatti e informazioni aziendali critiche in un archivio centrale.

3. Allineamento della governance

La pianificazione della successione deve integrarsi perfettamente con i quadri di governance.

Per esempio:

Uno statuto familiare può delineare le regole per le transizioni di leadership.
Riunioni familiari regolari possono favorire una comunicazione aperta e un allineamento.

4. Pianificazione di emergenza

Eventi imprevisti come malattie improvvise o incidenti possono far deragliare anche i piani più ben congegnati.

La preparazione a tali scenari potrebbe comportare:

Nominare leader ad interim per mantenere la stabilità.
Stabilire protocolli per il processo decisionale in caso di emergenza.

Il ruolo dei manager ad interim nella pianificazione delle successioni

I manager ad interim apportano una miscela unica di competenza e obiettività alla pianificazione della successione. A differenza dei membri della famiglia, affrontano le sfide senza pregiudizi emotivi, concentrandosi esclusivamente sul successo a lungo termine del family office.

1. Come i manager ad interim aggiungono valore

I. Colmare le lacune della leadership: Intervengono per stabilizzare le operazioni durante le fasi di transizione, garantendo la continuità.

II. Mentorship: I manager ad interim spesso fanno da mentori ai leader di nuova generazione, dotandoli delle competenze necessarie per il successo a lungo termine.

III. Processi di strutturazione: Progettano e implementano strutture per il trasferimento delle conoscenze e la governance, adattate alle dinamiche uniche della famiglia.

CE Interimha una vasta esperienza nel mentoring dei successori attraverso programmi di shadow management, in cui i leader emergenti acquisiscono esperienza pratica sotto la guida di professionisti.

Caso di studio: Una pianificazione successoria di successo in azione

Si consideri il caso di un family office mediorientale che gestisce un portafoglio diversificato, dagli immobili agli investimenti tecnologici. Il fondatore, prossimo alla pensione, ha dovuto affrontare diverse sfide:

Il figlio maggiore non era interessato alla leadership.
La figlia minore, benché capace, era inesperta.
I conflitti familiari sulla distribuzione dei beni hanno minacciato l'unità.

Un manager ad interim è stato chiamato a progettare un piano di successione completo. In due anni, il family office ha ottenuto i seguenti risultati:

I. Valutazione della leadership: La figlia minore è stata individuata come successore, con un programma di tutoraggio strutturato per prepararla al ruolo.

II. Quadro di governance: È stata introdotta una carta della famiglia per delineare i processi decisionali e ridurre i conflitti.

III. Trasferimento della conoscenza: Il manager ad interim ha facilitato le opportunità di affiancamento, assicurando al successore un'esperienza pratica.

Oggi il family office continua a prosperare sotto la guida della figlia, con una chiara tabella di marcia per le transizioni future.

Sfide e soluzioni nella pianificazione della successione

1. Sfide comuni

I. La resistenza delle generazioni più anziane: I fondatori spesso faticano a cedere il controllo, temendo di perdere rilevanza o autorità.

II. Mancanza di interesse da parte delle generazioni più giovani: Non tutti i membri della famiglia sono desiderosi di assumere un ruolo di leadership, creando un vuoto nella pianificazione della successione.

III. Disallineamento generazionale: Le differenze di visione, valori e stili di gestione tra le generazioni possono portare a conflitti.

2. Soluzioni pratiche

Apporto di competenze esterne: I manager ad interim o i consulenti possono mediare le discussioni, allineando le prospettive delle diverse generazioni.

Mentorship strutturata: I programmi che introducono gradualmente i membri più giovani alle responsabilità di leadership favoriscono la fiducia e la capacità.

Comunicazione regolare: Le riunioni di famiglia programmate garantiscono trasparenza e collaborazione, riducendo le incomprensioni.

Conclusione

La pianificazione della successione è un'arte e una scienza. Richiede di bilanciare le complessità delle dinamiche familiari con le esigenze strategiche del family office. Senza un piano strutturato, anche i family office di maggior successo rischiano l'instabilità e il declino.

Dall'identificazione dei futuri leader alla garanzia di un trasferimento fluido delle conoscenze, ogni fase deve essere affrontata con cura e precisione. Gli esperti esterni, come gli interim manager, apportano un livello di professionalità e obiettività che spesso è difficile da raggiungere internamente.

Nel momento in cui i family office si trovano ad affrontare le complessità delle transizioni di leadership, devono ricordare che la pianificazione della successione è molto più che preservare la ricchezza: si tratta di salvaguardare un'eredità.

Con il giusto approccio, supportato dai professionisti di CE InterimLe famiglie possono garantire che la loro eredità rimanga intatta per le generazioni a venire.