قد يكتشف رئيس شؤون الموارد البشرية (CHRO) الذي يراجع الموافقات المتعلقة بالتوظيف في أغسطس 2026 أن قسم الموارد البشرية المحلي ومديري التوظيف ما زالوا يتفقون على نطاقات الرواتب بشكل غير رسمي. وقد يطلب الموظفون أيضًا معلومات مقارنة عن الأجور. وفي الوقت نفسه، قد تواجه إدارة الشؤون المالية صعوبة في مواءمة قرارات الرواتب والمكافآت المتغيرة والترقيات عبر المصانع المختلفة. الامتثال لتوجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور وقد تحول هذا الأمر من مشروع قانوني مستقبلي إلى متطلب تشغيلي، على الرغم من أن التنفيذ على الصعيد الوطني لا يزال متفاوتًا.

المادة 34 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 طلبت من الدول الأعضاء سن القوانين واللوائح والأحكام الإدارية اللازمة بحلول 7 يونيو 2026. لم يكن الموعد النهائي المحدد لعام 2026 بشأن شفافية الأجور هو الموعد النهائي الأول لتقديم التقارير من جانب أرباب العمل. بل كان يمثل التاريخ الذي كان ينبغي أن تبدأ فيه الأنظمة القانونية الوطنية في تطبيق التوجيه.

يواجه أرباب العمل في القطاع الصناعي الآن جدولاً زمنياً ضيقاً. وقد بدأت قواعد التوظيف تؤثر بالفعل على عمليات التعيين. كما أن حقوق الموظفين في الحصول على المعلومات قد تكشف عن نقاط الضعف في تصنيفات الوظائف. وعلي الشركات التي تضم 150 عاملاً على الأقل أن تستعد أيضاً لتقديم التقارير في عام 2027.

انقضى الموعد النهائي المحدد في 7 يونيو 2026 قبل أن يتمكن العديد من أرباب العمل من إنشاء النظام الأساسي

التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 ينطبق هذا القانون على أرباب العمل في القطاعين العام والخاص. وهو يحمي العمال الذين تخضع علاقات عملهم للقانون الوطني أو الاتفاقات الجماعية أو الممارسات الوطنية. كما تشمل أحكامه المتعلقة بالتوظيف المتقدمين للوظائف.

الأساس القانوني أقدم من ذلك. تنص المادة 157 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي على مبدأ المساواة في الأجور. ويدعم التوجيه 2006/54/EC هذا المبدأ. وقد اعتمد البرلمان الأوروبي ومجلس الاتحاد الأوروبي التوجيه الأحدث لإضافة واجبات عملية تتعلق بالإفصاح والوصول إلى المعلومات وإعداد التقارير والتقييم التصحيحي.

تشرف المفوضية الأوروبية على تطبيق قانون الاتحاد الأوروبي. وتقوم هيئات المساواة الوطنية ومفتشيات العمل والمحاكم الوطنية بإنفاذ القواعد الوطنية. وتوجه محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي عملية التفسير، بينما يوفر المعهد الأوروبي للمساواة بين الجنسين الخبرة المؤسسية. ويؤدي ذلك إلى تكوين إطار عمل موحد للاتحاد الأوروبي، مع إجراءات وطنية قد تختلف من دولة إلى أخرى.

ما الذي كان يتطلبه الموعد النهائي من الناحية التشغيلية

يحتاج نظام الامتثال الفعال إلى ثلاثة عناصر مترابطة:

• إطار عمل لتقييم الوظائف يمكن الدفاع عنه التي تجمع بين الأعمال المتساوية أو الأعمال ذات القيمة المتساوية.
• سجلات تعويضات متسقة في مجالات الموارد البشرية، والرواتب، والشؤون المالية، وأنظمة المصانع.
• ملكية تنفيذية واضحة للتوضيحات والتصحيحات وتقديم التقارير الوطنية.

يتعين على الشركات التي كانت تفتقر إلى هذه العناصر قبل الموعد النهائي المحدد لعام 2026 بشأن الشفافية في الأجور أن تعيد تنظيمها الآن، في الوقت الذي تدخل فيه حقوق الموظفين حيز التنفيذ. وتواجه المجموعات الصناعية صعوبات خاصة في هذا الصدد، حيث غالبًا ما تعكس هياكل الأجور لديها سنوات من القرارات المتخذة على مستوى المصانع، وعمليات الاستحواذ، والترتيبات الجماعية، وأنظمة الورديات، ومدفوعات الاحتفاظ بالموظفين.

قواعد التوظيف تسلط الضوء على الفجوة في الأجور بين الجنسين قبل صدور التقارير الرسمية بشأنها

المادة 5 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 يمنح المتقدمين الحق في معرفة الراتب المبدئي أو نطاقه. ويجب على أرباب العمل استخدام معايير موضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي. كما يجب عليهم تقديم هذه المعلومات في إعلان الوظيفة الشاغرة، قبل المقابلة أو في وقت مبكر بما يكفي لتمكين المتقدمين من إجراء مفاوضات مستنيرة.

وبالتالي، فإن عملية التوظيف تضع هيكل الأجور الداخلي تحت الاختبار في مرحلة مبكرة. فلا يمكن لمدير التوظيف أن يحدد نطاقًا للأجور بشكل عشوائي بعد مقابلة المرشح المفضل. بل يجب أن يرتبط هذا النطاق بالدرجات الوظيفية المعمول بها والوظائف المماثلة. بالنسبة لـ الامتثال لتوجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور, ، كما يجب أن يتوافق مع المعايير المطبقة على الموظفين الحاليين.

يتطلب تحديد نطاق الرواتب وجود إطار عمل فعال لتقييم الوظائف

قد يتحمل مديران للإنتاج مسؤوليات مختلفة تمامًا من حيث عدد الموظفين، أو تعقيد العمليات، أو التعامل مع العملاء، أو المساءلة التنظيمية. كما أن الوظائف التي تحمل ألقابًا مختلفة قد تنطوي أيضًا على عمل متساوي القيمة. لذا، يجب أن يميز إطار تقييم الوظائف بين الأعمال بناءً على معايير موضوعية، وليس بناءً على الألقاب وحدها.

تنص المادة 6 على أن يتيح أرباب العمل للعمال إمكانية الاطلاع بسهولة على المعايير التي تحدد الأجور ومستويات الأجور والتقدم الوظيفي. ويجوز للدول الأعضاء إعفاء أرباب العمل الذين يعمل لديهم أقل من 50 عاملاً من الالتزام المتعلق بمعايير التقدم الوظيفي. ولا يلغي هذا الإعفاء المحتمل الحاجة الأوسع نطاقاً لاتخاذ قرارات موضوعية ومحايدة جنسانياً فيما يتعلق بالأجور.

تظهر نفس مشكلة الرقابة أثناء عملية إعادة الهيكلة. ويجب على الإدارة أن تنسق بين تصميم الأدوار، وقرارات الأجور، والتواصل مع القوى العاملة عبر عدة أنظمة قانونية. وتبحث «سي إي إنتريم» هذه المسألة في تحليلها لـ الدعم المؤقت في مجال الموارد البشرية في إطار عملية تقليص القوى العاملة في أوروبا.

ستُختبر فئات الوظائف من خلال طلبات المعلومات المتعلقة بالموظفين قبل دورة إعداد التقارير لعام 2027

المادة 7 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 يمنح العمال الحق في طلب معرفة مستوى أجورهم الفردية. كما يجوز لهم طلب معرفة متوسط مستويات الأجور حسب الجنس للفئات التي تؤدي نفس العمل أو عملاً ذا قيمة متساوية. ولذلك، يتعين على أرباب العمل تقديم المعلومات على المستوى الفردي وعلى المستوى المقارن بين الفئات.

قد يصل طلب من أحد الموظفين قبل صدور التقرير الرسمي الأول. وقد يجبر ذلك الشركة على تحديد مجموعة المقارنة وإعداد الأرقام الأساسية. فالفئات التي تكون واسعة جدًّا تجمع بين أدوار غير متكافئة، أما الفئات التي تكون ضيقة جدًّا فقد تؤدي إلى إنشاء هيكل مصطنع لا تستطيع الإدارة الدفاع عنه.

كيف يتحول طلب الموظف إلى اختبار تشغيلي

1. تأكد من الكيان القانوني الموظِّف والقواعد الوطنية السارية.
2. تحديد فئة «العمل المتساوي» أو «العمل ذي القيمة المتساوية» من خلال معايير موثقة.
3. مقارنة الأجور الفردية بمستويات المتوسط ذات الصلة حسب الجنس.
4. يرجى مراجعة الشرح مع أقسام الموارد البشرية والشؤون القانونية والشؤون المالية والإدارة التشغيلية قبل نشره.

سيقوم ممثلو العمال بفحص كل من المتوسطات ومنطق التصنيف. وتظل الأدلة الأولى داخلية. وهي تشمل توصيفات الوظائف، ومعايير التقييم، وقرارات المكافآت، وقواعد الترقية، والأسباب الموثقة للاختلافات.

قواعد الاتحاد الأوروبي المتعلقة بالإبلاغ عن الفجوة في الأجور بين الجنسين تُحوّل البيانات الداخلية إلى إقرار إداري

المادة 9 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 يُلزم هذا القانون أرباب العمل الذين يعمل لديهم 250 عاملاً أو أكثر بتقديم تقريرهم الأول بحلول 7 يونيو 2027، ثم تقديم تقرير سنوي بعد ذلك. أما أرباب العمل الذين يعمل لديهم ما بين 150 و249 عاملاً، فيواجهون نفس الموعد النهائي الأول، على أن يقدموا تقاريرهم بعد ذلك كل ثلاث سنوات. وتقدم كلتا المجموعتين تقاريرهما عن السنة التقويمية السابقة.

أما أرباب العمل الذين يعمل لديهم ما بين 100 و149 عاملاً، فسوف ينضمون إلى النظام في وقت لاحق. ويجب عليهم تقديم تقريرهم الأول بحلول 7 يونيو 2031، على أن يتبع ذلك دورة مدتها ثلاث سنوات. ولا يُلغي هذا الموعد النهائي المتأخر الحاجة إلى تحديد الفئات وإنشاء سجلات موثوقة قبل بدء تقديم التقارير.

تتألف سلسلة الإبلاغ من أربع نقاط مراقبة

1. حدد الفئة. يجب على الإدارة تحديد «العمل المتساوي» أو «العمل ذي القيمة المتساوية» من خلال معايير موثقة.

2. حساب الأجر الإجمالي. يجب على أقسام الموارد البشرية والرواتب والشؤون المالية مطابقة عناصر المكافآت الموجودة في أنظمة منفصلة.

3. اختبر التفسير. يجب على صاحب العمل ربط كل اختلاف جوهري بمعايير موضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي.

4. الموافقة على الناتج. يجب أن يوقع مسؤول تنفيذي واحد على البيانات والافتراضات والإجراءات التصحيحية قبل تقديمها.

لا يمثل الحساب النهائي الصعوبة الرئيسية في إعداد التقارير المتعلقة بالفجوة في الأجور بين الجنسين وفقًا لمتطلبات الاتحاد الأوروبي. بل تكمن المخاطر في السلسلة التي تسبقه. فقد يكشف التقرير الموحد عن وجود عدة هياكل أجور غير متوافقة داخل كيان قانوني واحد، لا سيما بعد عمليات الاستحواذ أو في حالات الاستثناءات على مستوى المصانع.

فجوة غير مبررة في 5% تُطلق سريان مهلة ستة أشهر لإجراء الإجراءات التصحيحية

المادة 10 من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 يتطلب إجراء تقييم مشترك للأجور عند استيفاء ثلاثة شروط. أن تُظهر التقارير وجود فرق متوسط لا يقل عن 5% ضمن فئة معينة من العاملين. وألا يتمكن صاحب العمل من تبرير هذا الفرق من خلال معايير موضوعية ومحايدة جنسانياً، وألا يقوم بتصحيح هذه الفجوة في غضون ستة أشهر.

ما هي التغييرات التي تطرأ على الإجراءات التصحيحية في الممارسة العملية؟

لا يُثبت الرقم 5% تلقائيًّا وجود تمييز غير قانوني. تبدأ المشكلة عندما تعتقد الإدارة بوجود سبب ما دون أن تتمكن من توثيقه. فقد تفسر علاوة الاحتفاظ بالموظفين، أو توسيع نطاق مسؤوليات الإنتاج، أو الترقية السريعة الفرق في الأجور، لكن الشركة تحتاج إلى أدلة مرتبطة بمعايير محددة.

• قد يتعين تعديل هياكل الرواتب ونطاقات التوظيف المستقبلية.
• يجب على قسم الشؤون المالية تحديد التكاليف المتكررة المتعلقة بالرواتب وتأثيرها على الميزانية.
• يجب على قسم الموارد البشرية مراجعة الوظائف المجاورة لتجنب تضييق الفروق بين الرتب الوظيفية.
• يجوز لممثلي العمال الطعن في كل من التصحيح ومنطق التجميع الأصلي.

وبالتالي، فإن إجراء تصحيح في إحدى الفئات قد يؤثر على عدة فئات أخرى. ويتطلب هذا الجدول الزمني الذي يمتد لستة أشهر تنسيقًا في التنفيذ بين أقسام الموارد البشرية والشؤون المالية والشؤون القانونية والعمليات. وقد تؤدي معالجة الحالات بشكل منفرد إلى حل تناقض ما، في حين تتسبب في ظهور تناقض آخر.

هناك حالتان وطنيتان تتطلبان الآن استجابات إدارية مختلفة

يُظهر التباين بين سلوفاكيا وبولندا السبب الذي يجعل من غير الممكن لمجموعة ما أن تدير عملية التنفيذ من خلال سياسة واحدة عامة تابعة للاتحاد الأوروبي. فقد يظل الإطار المشترك لتقييم الوظائف كما هو، لكن الوضع القانوني، والجدول الزمني لتقديم التقارير، والمهام الإدارية الفورية تختلف من بلد إلى آخر.

1. شفافية الأجور في سلوفاكيا: فترة الإبلاغ قد بدأت بالفعل

أصدرت سلوفاكيا القانون السلوفاكي رقم 76/2026 من المجموعة التشريعية. بشأن المساواة في الأجر عن العمل المتساوي أو العمل ذي القيمة المتساوية. يتعين على أرباب العمل الذين يبلغ عدد موظفيهم 150 موظفًا على الأقل تقديم تقريرهم الأول بشأن الأجور بحلول 7 يونيو 2027. وتمتد الفترة التي تشملها البيانات ذات الصلة من 1 أغسطس إلى 31 ديسمبر 2026.

وهذا يجعل مسألة شفافية الأجور في سلوفاكيا مسألة ملحة تتعلق بالتحكم في البيانات. فالجهة الموظِفة التي تنتظر حتى عام 2027 ستقوم بمراجعة فترة إبلاغ قد انتهت بالفعل. لذا يتعين على الإدارة تحديد الفئات وعناصر المكافآت وملكية البيانات بينما لا تزال الفترة المشمولة سارية.

2. شفافية الأجور في بولندا: الاستعداد دون اعتبار المسودة قانونًا

في بولندا، لا يزال الاقتراح الرئيسي هو مشروع القانون البولندي UC127. أطلقت الحكومة هذا المشروع في 16 ديسمبر 2025. وحتى 30 يوليو 2026، كان «مركز التشريع التابع للحكومة البولندية» لا يزال يُدرج المشروع على أنه قيد النظر وخاضع لإجراءات التشاور وطلب الآراء. و صفحة مشروع وزارة الأسرة والعمل والسياسة الاجتماعية يقدم السجل الحكومي الموازي.

وبالتالي، تتطلب «شفافية الأجور في بولندا» اتخاذ موقف حذر. وينبغي على أرباب العمل إعداد العناصر التشغيلية المشتركة، بما في ذلك تقييم الوظائف ومطابقة البيانات. كما يجب ألا يقدموا مسودات العقوبات أو الإجراءات أو الاستثناءات على أنها قانون نهائي.

في تقرير صدر مؤخرًا تعيين مؤقت لمدير الموارد البشرية في شركة تصنيع سلوفاكية ويوضح ذلك الحاجة إلى المسؤولية المشتركة بين الوظائف المختلفة عندما يتعين تحقيق الاستقرار في عمليات الموارد البشرية وإعداد التقارير والمساءلة التشغيلية في آن واحد. والهدف المهم هنا ليس مسمى المهمة، بل الحاجة إلى تفويض واحد يشمل جميع الوظائف التي تتحكم عادةً في أجزاء منفصلة من الأدلة.

يحتاج أصحاب العمل المتأخرون إلى تسلسل تنفيذ منظم

أصبح الامتثال لتوجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور يعتمد الآن على قدرة الشركة على شرح هيكل الأجور لديها بشكل متسق. يمكن للقسم القانوني تفسير القواعد، لكنه لا يستطيع وضع فئات وظيفية دقيقة دون مدخلات من الجانب التشغيلي. ويمكن لقسم الموارد البشرية تصميم المعايير، لكنه لا يستطيع التحقق من صحة بيانات المكافآت الموجودة في أنظمة الرواتب والشؤون المالية وأنظمة المصانع.

يتعين على مجلس الإدارة اتخاذ ثلاثة قرارات

1. الملكية. اذكر اسم المسؤول التنفيذي الذي يمكنه أن يطلب اتخاذ إجراءات من أقسام الموارد البشرية، والشؤون المالية، والشؤون القانونية، وإدارة المصنع.

2. التسلسل. يجب إتمام عملية تحديد الكيانات وتقييم الوظائف قبل إعداد التقارير أو الرد على الطلبات المعقدة.

3. التصحيح. حدد الفروق غير المبررة التي تتطلب اتخاذ إجراء فوري، وتلك التي تستند إلى أدلة يمكن الدفاع عنها.

قد يتطلب البرنامج الذي يتسم بأهمية زمنية حاسمة وجود قيادة تنفيذية مؤقتة في الحالات التي لا يمتلك فيها أي مسؤول تنفيذي دائم سلطة تشمل جميع الوظائف الأربع. ولا يحل هذا الدور محل المشورة القانونية، بل يوفر جهة واحدة مسؤولة عن القرارات والمواعيد النهائية والتصحيحات.

أما الخيار المتبقي فهو خيار تشغيلي. يمكن لمجلس الإدارة أن يتعامل مع شفافية الأجور باعتبارها مهمة إعلامية، وأن يكتشف العيوب الهيكلية عند ورود الطلبات أو التقارير أو التقييمات. أو يمكنه، بدلاً من ذلك، أن يتعامل مع هذه المسألة باعتبارها جزءاً من إجراءات الرقابة المطلوبة قبل إجراء أي عملية إعادة هيكلة أو بيع أو إغلاق، حيث تؤثر الأدوار غير الواضحة وبيانات الرواتب غير الموثوقة تأثيراً مباشراً على التنفيذ.