Почему для этого промежуточного проекта был выбран другой кандидат? 1337 Временный управляющий кризисным заводом США
Если вы подали заявку на это задание, но не были выбраны, это не так. не Значит, вы не были сильным кандидатом.
В подобных проектах решение редко основывается только на том, у кого лучшее резюме на бумаге. Обычно все сводится к чему-то более конкретному: кто кажется наиболее способным решить именно эта проблема, в именно такая ситуация в бизнесе, с именно такой стиль руководства.
Для этого проекта по руководству кризисным заводом в Юго-восток США, Но клиент искал не просто человека, который будет поддерживать завод в рабочем состоянии. Им нужен был человек, который мог бы занять чувствительную позицию лидера, быстро взять на себя ответственность и помочь продвинуться по пути к реальному перелому в работе предприятия к концу года.
Что действительно было нужно клиенту
Это было очень конкретное поручение.
Предприятие работало уже несколько лет, но все еще не достигло тех финансовых показателей, на которые рассчитывала группа. Команда консультантов уже провела анализ и определила конкретные действия по выходу из кризиса. В то же время старший руководитель предприятия принял решение об уходе на пенсию, что создало дефицит руководящих кадров в самый неподходящий момент. У клиента также был внутренний высокопотенциальный менеджер, но он еще не был готов взять на себя всю ответственность.
Таким образом, клиент нанимался не на обычную роль временного управляющего заводом.
Им нужен был человек, который мог бы делать несколько дел одновременно:
- немедленно возглавить сайт,
- реализовать уже существующий план преобразований,
- сократить расходы и отходы,
- повысить операционную дисциплину,
- тесно сотрудничать со штаб-квартирой,
- поддерживать развитие будущего внутреннего преемника,
- и сохранить спокойствие и доверие к операции в напряженный период.
Это очень специфическая комбинация.
Почему выбранный кандидат оказался более подходящим
Выбранный кандидат, судя по всему, соответствовал проекту по нескольким параметрам, которые были особенно важны в данной ситуации.
1. Он понимал, что это роль исполнителя, а не теоретика.
Один из самых ярких моментов в брифе - то, что у клиента уже были внешние консультанты, которые определили основные действия по выходу из кризиса. Они не просили временного сотрудника прийти и создать совершенно новую стратегию с нуля. Им нужен был человек, который мог бы подхватить план, воплотить его в жизнь и продолжать двигаться вперед.
Выбранный кандидат продемонстрировал очень высокую степень соответствия именно в этой области.
Он рассказал о том, что нужно приходить на отстающие предприятия, выявлять реальные проблемы на месте, работать с ними, а затем устранять их, а не только диагностировать. Он также рассказал о структурированном подходе, который применяется в течение первых 100 дней и включает в себя понимание, оценку, быстрые победы, операционную динамику и долгосрочную стабильность. Это, вероятно, дало клиенту уверенность в том, что он не заблудится в анализе.
2. Он соответствует реальности непрерывного процесса на заводе
Этот проект не был простым серийным. Заказчик дал понять, что на объекте ведется непрерывный процесс, одна из основных линий работает круглосуточно, смены по 12 часов, а финансовая чувствительность к перебоям, отходам и расходу сырья очень высока.
Выбранный кандидат ответил на этот вопрос очень прямо.
Он не ограничился общими фразами о лидерстве. Он говорил о KPI технического обслуживания, среднем времени ремонта, профилактическом обслуживании, логике запасных частей, экономике простоя и о том, как показать командам, почему один час планового простоя может предотвратить много часов реактивного отказа впоследствии.
Такой ответ, скорее всего, был очень близок к тому, с чем на самом деле боролся клиент.
3. Он обратился к одной из реальных болевых точек клиента - стоимости обслуживания и времени бесперебойной работы.
В этом проекте вопрос технического обслуживания не стоял на втором плане.
Клиент открыто выражал озабоченность по поводу дорогостоящих запасных частей, поломок, зависимости от поставщиков оборудования и стоимости перерывов в непрерывной работе в сырьевом сегменте. Это означает, что им нужен был не только лидер, способный обеспечить широкие возможности для проведения преобразований. Им нужен был человек, который мог бы убедительно рассказать о надежность оборудования, дисциплина обслуживания и контроль затрат.
Выбранный кандидат был силен именно там.
Он рассказал о том, как ранее внедрил логику использования критически важных запасных частей, договорился об улучшении поддержки поставщиков, сократил избыточные запасы, обучил команды профилактическому обслуживанию и повысил время работы в сложных производственных условиях. Вероятно, это была одна из наиболее характерных причин, по которым он выделялся.
Дело было не только в том, что “у него есть опыт работы на заводе”. Это было “он может конкретно рассказать об одной из наших реальных проблем с эксплуатационными расходами”.”
4. Он звучал убедительно на мосту между немецким штабом и американским заводом.
Это была еще одна очень специфическая часть проекта.
Заказчик четко понимал, что сайт не может работать изолированно. Продажи, исследования и разработки, поддержка данных, финансы и техническая поддержка были тесно связаны с головным офисом. Временно исполняющий обязанности должен был очень тесно сотрудничать с немецкой стороной и при этом эффективно руководить американским заводом.
Выбранный кандидат, судя по всему, вполне соответствует этим требованиям.
Он рассказал, что большую часть последнего десятилетия работал почти исключительно с немецкими компаниями и научился находить общий язык между немецкими ожиданиями в отношении данных, прозрачности и проверки и американскими ожиданиями в отношении доверия, видимости и работы бок о бок. Он не относился к культурному разрыву как к шуму. Он объяснил, как он справляется с этим на практике.
Вероятно, это очень обнадежило клиента.
5. Он вселил в клиента уверенность в том, что люди на объекте будут следовать его указаниям
В этом проекте речь шла не только о цифрах. Он также был связан с доверием.
Клиент сказал, что общение было чрезвычайно важно. Им нужен был человек с хорошими лидерскими качествами, способный мотивировать людей на объекте, работать прозрачно и руководить так, чтобы другие приняли его в трудную минуту.
Выбранный кандидат ответил на этот вопрос вполне по-человечески и практично.
Он рассказал о том, как привлечь людей к работе, заставив их почувствовать себя частью процесса, как можно раньше спросить их мнение, как можно быстрее продемонстрировать видимые улучшения, как присутствовать в цеху и как создать атмосферу в команде, а не действовать как сторонний наблюдатель, который только отдает приказы.
Для напряженной операции такой стиль руководства может иметь не меньшее значение, чем технические возможности.
6. Оказалось, что его устраивает подотчетность и измеряемый успех
Клиент четко понимал, что успех должен быть видимым и измеримым. Они обсудили сбалансированную систему показателей, целевые показатели EBITDA, объем продаж, количество отходов, маржу вклада, эффективность использования сырья и необходимость постоянного улучшения, а не краткосрочного скачка.
Выбранный кандидат, естественно, говорил в этих терминах.
Он неоднократно упоминал об управлении на основе KPI, устойчивости оборота, раннем согласовании показателей успеха и идее, что улучшения важны только тогда, когда их можно поддерживать. Вероятно, это помогло клиенту понять, что он подходит для их ориентированного на задачи и строго контролируемого способа ведения проекта.
7. Вероятно, он чувствовал, что готов действовать быстро, не создавая помех.
С самого начала это был срочный процесс.
Из брифа видно, что клиенту требовались немедленные профили, быстрые собеседования, а в идеале - быстрый старт без видимых пробелов в руководстве. Они явно опасались потерять преемственность в ответственный момент.
Вероятно, здесь также помог стиль общения выбранного кандидата.
Он приехал в кратчайшие сроки, быстро адаптировался, внимательно слушал, правильно резюмировал ситуацию и давал конкретные ответы, не переусложняя их. В срочном промежуточном процессе это часто производит сильное впечатление.
Клиенты не только спрашивают: “Может ли этот человек справиться с работой?”. Они также спрашивают: “Могу ли я представить, как этот человек войдет в должность на следующей неделе и возьмет ситуацию в свои руки?”. Выбранный кандидат, похоже, дал такое представление.
Почему сильные кандидаты могут быть не выбраны
Именно эту часть многие соискатели должны услышать наиболее отчетливо.
Возможно, у вас есть большой опыт работы в операционной сфере.
Возможно, вам уже приходилось управлять растениями.
Возможно, вы даже выполнили большинство формальных требований.
Но в данном случае клиент, скорее всего, сравнивал гораздо более узкие вопросы:
- Кто может возглавить существующий план преобразований вместо того, чтобы разрабатывать его заново?
- Кто понимает непрерывное производство достаточно хорошо, чтобы быстро завоевать доверие?
- Кто может грамотно рассказать о стоимости обслуживания, времени работы и отходах?
- Кто может работать между немецкой штаб-квартирой и американским заводом?
- Кто сможет завоевать доверие в цеху, не потеряв при этом структуру?
- Кто может быстро вступить в игру и сохранить стабильность истории во время передачи лидерства?
Именно поэтому сильный кандидат может остаться в стороне.
Не потому, что они были слабыми.
Потому что кто-то другой более точно подошел к реальной ситуации.
Что вы можете извлечь из этого для будущих промежуточных проектов
Самый полезный урок этого проекта - не просто “мне нужно больше опыта”.”
Более полезный урок заключается в следующем:
Когда клиент сталкивается с финансовое давление, смена руководства, операционная неэффективность и трансграничная координация одновременно, Они часто выбирают человека, который вызывает у них самые сильные чувства. практический контроль.
Для такого проекта, как этот, нужно четко показать, что вы можете:
- ведение в рамках уже заданной схемы поворота,
- работать в условиях непрерывного производства,
- Снижение затрат за счет времени работы, технического обслуживания и дисциплины отходов,
- хорошо общаться как с местными командами, так и со штаб-квартирой,
- Укрепляйте доверие, не теряя ответственности,
- и с первого дня работы занимать видное место в операции.
Это не тот же самый урок, что и в любом другом проекте завода.
Именно поэтому каждый проект нужно оценивать по своим параметрам.
Одно честное последнее замечание
Даже если вы считаете, что соответствуете всем видимым критериям, на окончательный выбор часто влияет не только квалификация.
Это также может сводиться к следующему:
- насколько хорошо клиент чувствует, что его понимают,
- насколько практичными были ваши ответы,
- как правдоподобно выглядел ваш первый 100-дневный подход,
- как естественно вы справились с кросс-культурным аспектом,
- насколько уверенно вы руководите людьми,
- и как быстро клиент может представить, что вы берете на себя ответственность.
Так что если этот проект не стал вашим, это не значит, что следующий не станет таковым.
Это может означать, что для данного конкретного задания в Юго-восток США, Но другой кандидат выглядел более подходящим для того, чтобы соответствовать именно тому сочетанию задач, которое требовалось клиенту: давление в процессе выполнения операций, дисциплина процессов, проблемы технического обслуживания, передача руководства и связь между штаб-квартирой и объектом.
Почему стоит работать с нами?
CE Interim предоставляет проверенных временных руководителей в течение 72 часов, преодолевая границы, культуры и отрасли. Мы специализируемся на высокоэффективном временном управлении для частных инвестиционных компаний, семейных офисов и глобальных корпораций, переживающих переходные периоды: цифровую трансформацию, выход на рынок, операционный поворот, интеграцию после слияния или кризис.
Нас отличает не только скорость или глубина нашей сети, но и то, как мы руководим. Каждое задание проходит под личным руководством управляющего партнера CE Interim: бывших генеральных директоров, финансовых директоров или операционных директоров, которые были по вашу сторону стола и руководили организациями, принимая решения, требующие больших усилий.
Благодаря глобальному кадровому резерву и операционному охвату Европы, США и Ближнего Востока мы не просто занимаем должности, а строим доверительные отношения, руководим переходными процессами и добиваемся результатов.
Являясь частью Valtus Alliance, крупнейшего в мире альянса компаний по временному управлению исполнительными органами, мы обеспечиваем бесперебойную работу на международном уровне благодаря 25 с лишним офисам и 80 с лишним старшим партнерам в более чем 50 странах.
