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Respect de la directive européenne sur la transparence salariale après l'expiration du délai

La date limite fixée par la directive européenne sur la transparence salariale est désormais dépassée, mais de nombreux employeurs ne disposent toujours pas des structures de postes, des données salariales et des traces décisionnelles nécessaires pour se conformer à cette réglementation. Cet article explique quels sont les premiers changements à mettre en œuvre, en quoi la Slovaquie et la Pologne diffèrent l'une de l'autre, et quels sont les principaux risques opérationnels auxquels les conseils d'administration sont exposés.

L'emploi à discrétion : Ce que les cadres européens regrettent aux États-Unis

Un cadre supérieur d'un site de production américain donne son préavis un vendredi. Le vendredi suivant, ils sont partis. Pas de transfert. Pas de période de transition. Aucune obligation légale de rester un jour de plus. Pour la plupart des cadres européens qui gèrent des opérations aux États-Unis, c'est le moment où le système d'emploi américain cesse d'être une abstraction et devient un véritable problème opérationnel. Cela se produit plus rapidement que ce à quoi tout le monde s'attend. Et la fenêtre de réponse est plus courte que ne le pensent la plupart des équipes du siège. Ce que signifie l'emploi à discrétion Dans 49 des 50 États américains, l'emploi est présumé être à discrétion. Cela signifie que l'une ou l'autre partie peut mettre fin à la relation de travail à tout moment, pour n'importe quelle raison légale, sans délai de préavis. Un préavis de deux semaines est une convention professionnelle. Ce n'est pas une loi. Aucune législation nationale ou fédérale ne l'exige lorsqu'un employé démissionne. Pour les groupes européens habitués à des délais de préavis de un à trois mois, à des transferts structurés et à des transitions qui se chevauchent, il ne s'agit pas d'une différence culturelle. Il s'agit d'un système d'exploitation totalement différent. L'implication pratique est simple et significative : La plupart des équipes du siège européen budgétisent mentalement une fenêtre de transition qui n'existe tout simplement pas sur le marché américain. L'écart entre les hypothèses européennes et la réalité américaine Lorsqu'un cadre européen apprend le départ d'un responsable de site américain, son instinct lui fait penser à une liquidation structurée. Documentation, réunions d'information, présentation des contacts clés, chevauchement avec le successeur. Aux États-Unis, ce délai est souvent nul. Le dirigeant sortant informe les RH, travaille deux semaines s'ils sont d'accord, et s'en va. Les connaissances, les relations et la mémoire institutionnelle qu'il possédait partent avec lui. Dans une situation donnée, une directrice EHS d'un site de fabrication de produits chimiques aux États-Unis a indiqué qu'elle souhaitait partir à la fin du mois de février. À la mi-mars, elle était partie. Le siège était au courant. L'équipe locale a pris le relais. Mais le temps qu'une recherche externe sérieuse soit lancée, six semaines s'étaient déjà écoulées et le site fonctionnait sans coordination centrale en matière d'ESS. Le siège était vide depuis plus longtemps que quiconque au niveau du groupe ne l'avait réalisé, car l'absence semblait gérée à distance. La loi WARN : Le choc dans les deux sens La plupart des propriétaires européens opérant aux États-Unis sont surpris de découvrir à quelle vitesse les gens peuvent partir volontairement. Ils sont moins nombreux à réaliser que les obligations légales vont dans les deux sens. La loi WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) oblige les employeurs employant au moins 100 personnes à donner un préavis de 60 jours avant la fermeture d'une usine ou un licenciement collectif. Elle s'applique lorsque 50 employés ou plus d'un même site perdent leur emploi au cours d'une période de 30 jours, ou lorsqu'une usine ferme complètement. Les groupes européens découvrent généralement la loi WARN pour la première fois alors qu'ils sont déjà plongés dans une situation de redressement ou de restructuration. La découverte qu'ils doivent respecter un préavis de 60 jours, sous peine de devoir verser des arriérés de salaire et des prestations à chaque employé concerné, arrive exactement au mauvais moment. Le système de l'emploi évolue rapidement lorsque des personnes quittent volontairement l'entreprise. Il exige un délai important lorsque l'entreprise procède à des réductions d'effectifs. Il est essentiel pour tout groupe européen exploitant un site de production aux États-Unis de comprendre les deux aspects de cette asymétrie. À quoi ressemble réellement la fenêtre de réaction À partir du moment où le responsable d'un site américain donne un préavis, l'horloge opérationnelle démarre immédiatement. La séquence se déroule généralement comme suit 1. Jour 1 à 3 : Réception de l'avis. Une couverture interne est mise en place. Les RH locales commencent à explorer les options. 2. Du 4e au 10e jour : le dirigeant sortant achève ses derniers jours. Le transfert de connaissances est informel et incomplet. 3. Semaine 2 : Le siège est vide. Les responsabilités sont réparties, mais les décisions sont déjà reportées. 4. Semaine 3 à 4 : La dérive opérationnelle devient visible. Les problèmes liés à la clientèle commencent à faire surface. Le siège escalade. 5. Semaine 5 et suivantes : Un cadre supérieur du groupe prend la relève. La recherche externe est désormais sous pression. Le délai entre la notification et l'instabilité opérationnelle est d'environ trois à quatre semaines. La plupart des groupes européens n'entament pas de recherche externe sérieuse avant la troisième semaine. À ce moment-là, les coûts s'accumulent déjà. Ce qu'il faut préparer avant que cela ne se produise Les entreprises qui réagissent bien à une vacance soudaine de la direction aux États-Unis ne sont pas celles qui réagissent le plus vite. Ce sont celles qui avaient déjà réfléchi à la question avant le jeudi après-midi. Trois éléments sont importants : 1. Sachez quelles fonctions ne peuvent pas attendre. Directeur d'usine, directeur de l'EHS, responsable des opérations sur le site - il s'agit de postes pour lesquels une vacance affecte immédiatement la conformité, la confiance des clients et la stabilité de la main-d'œuvre. Il ne s'agit pas de postes pour lesquels une recherche interne de six semaines est acceptable. 2. Mettre en place une relation avec un prestataire. CE Interim et d'autres sociétés similaires peuvent déployer un cadre intérimaire contrôlé dans les 72 heures. Cette rapidité n'est utile que si la relation et la diligence de base existent avant que l'appel ne soit urgent. 3. Supprimer le goulot d'étranglement de l'approbation interne. Les groupes européens qui exigent plusieurs cycles d'approbation budgétaire avant d'engager un intérimaire ajoutent deux à trois semaines à leur temps de réponse. Dans une situation de vacance de poste aux États-Unis, ces semaines coûtent cher. Rien de tout cela ne nécessite un plan d'urgence formel. Il suffit d'une conversation au niveau du groupe, avant que le poste ne devienne vacant plutôt qu'après. La réalité structurelle L'emploi à discrétion n'est pas un risque qui apparaît lorsque quelqu'un démissionne. Il s'agit d'une caractéristique structurelle du marché du travail américain dont chaque groupe européen hérite dès qu'il ouvre une usine aux États-Unis. Les cadres qui gèrent bien cette situation sont ceux qui ont compris le système d'exploitation avant d'avoir à l'utiliser. Les cadres qui sont pris au dépourvu sont ceux qui pensaient que les États-Unis fonctionnaient comme chez eux. Ce n'est pas le cas. Et le siège se videra plus vite que ne le prévoit le siège. La question est de savoir s'il s'agit d'une surprise ou d'une chose à laquelle l'organisation était déjà préparée.