Por qué el personal fijo fracasa en las reconversiones industriales

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El Director General sabía que los números estaban bajando. El equipo de operaciones era leal. Pero seis meses después del cambio en la fabricación, los indicadores clave de rendimiento aún no se habían recuperado.

Nadie flojeaba. A nadie le faltaba compromiso. Pero la transformación no se producía. ¿La verdad? La lealtad y la familiaridad a menudo se convierten en pasivos en un cambio de rumbo.

Este artículo no trata de la culpa. Se trata de claridad.

Muchas empresas manufactureras intentan arreglar una operación fallida con el mismo equipo que la llevó al declive, y les sale mal. No porque sean malos líderes, sino porque no son los adecuados para una misión de rescate.

Vamos a desglosarlo.

La cruda verdad - Por qué el liderazgo interno se queda corto

1. Nunca lo han hecho antes

A la mayoría del personal fijo -desde directores generales a jefes de planta- se le contrata por estabilidad o crecimiento. El liderazgo en situaciones de crisis es un conjunto de habilidades totalmente distinto.

Un giro en la fabricación exige:

• Decisiones rápidas bajo presión
• Reducción agresiva de costes y procesos
• Reajustes tácticos de la cultura, los sistemas y el ritmo

No se trata del liderazgo habitual. Es la ejecución de una crisis. Y la mayoría de los líderes internos nunca lo han hecho.

"No es una falta de cualificación. Es una brecha de exposición".

2. Están demasiado cerca del problema

No puedes arreglar lo que no quieres afrontar.

Los ejecutivos permanentes suelen tener un apego emocional a los sistemas, equipos o estrategias heredados que ellos mismos crearon. Esa lealtad se convierte en un punto ciego.

• Dudan en cerrar las líneas de productos de bajo rendimiento
• Retrasan la destitución de directivos ineficaces
• Racionalizan los malos resultados como algo temporal

En un cambio de rumbo, parcialidad = retraso. Retraso = peligro.

3. La política interna les frena

Incluso en una crisis, los equipos permanentes pueden:

• Evite que se le ericen las plumas
• Retrasar las decisiones difíciles para mantener la armonía interna
• Buscar el consenso cuando se requiere rapidez

Por eso muchos fabricantes contratan a directivos interinos para que hagan de "poli malo", es decir, para que tomen las decisiones difíciles que el personal fijo no puede asumir políticamente. No se trata de culpar a nadie, sino de allanar el camino para un cambio real.

4. El pensamiento mágico sustituye a las decisiones difíciles

La negación aparece de forma silenciosa:

• "Vamos a darle un cuarto más."
• "Son sólo las condiciones del mercado".
• "Ya nos hemos recuperado antes".

Esta mentalidad conduce a soluciones superficiales y a la pérdida de oportunidades para un cambio significativo. La esperanza no es una estrategia de cambio.

5. No tienen ancho de banda

Incluso los mejores líderes internos están al límite de su capacidad. Gestionan las operaciones, el cumplimiento, los informes y las personas, al tiempo que intentan rescatar un barco que se hunde.

Eso no es sostenible.

No queda espacio para:

i) Rediseño de la estrategia
ii) Reajuste cultural
iii) Reconstrucción de la moral
iv) Ejecución práctica

Aquí es donde el liderazgo interino desbloquea la capacidad y la claridad.

Lo que realmente está en juego cuando se espera demasiado

Más del 70% de los esfuerzos de reconversión fracasan.

Y la inercia del liderazgo es una de las principales causas.

Cuanto más se retrase la acción decisiva, más se arriesga:

• Agotamiento de los empleados mientras los equipos pierden la esperanza
• Erosión de proveedores y clientes de la confianza rota
• Valoración decrecientepérdida de EBITDA y recuperación fallida

Cada semana sin cambios, el reloj se agota en su cambio.

Lo que hace diferente un líder interino de turnaround

Seamos claros: interino no significa niñera temporal. Significa un operador a prueba de crisis con un objetivo: dar la vuelta a la situación.

Así es como funcionan:

• Incorporación cero - Se ponen manos a la obra, listos para la misión.
• Sin sesgo interno - Sin ego, sin legado, sin política.
• Primeras decisiones difíciles - Reducción de costes, reajuste de plantillas, reestructuración... todo rápido.
• Restablecimiento de la credibilidad - El personal, los proveedores y las partes interesadas la consideran neutral y fresca.

✅ En CE InterinoPara ello, desplegamos líderes de reestructuración que han llevado a cabo docenas de recuperaciones complejas en Europa y Oriente Medio, interviniendo precisamente cuando los equipos permanentes se topan con un muro.

¿Está dirigiendo al equipo o protegiéndolo de la realidad?

Si eres director general o director de planta, pregúntate:

• ¿Estamos tratando los síntomas en lugar de las causas?
• ¿Se retrasan las decisiones para preservar la comodidad?
• ¿Estamos esperando la aprobación interna mientras se desliza el rendimiento?

Ni siquiera los grandes líderes son siempre los adecuados para esta fase.

A veces el la jugada más valiente es traer a alguien que no esté atado al pasado, para proteger a tu equipo cambiando lo que ellos no pueden.

"Hemos trabajado con directores que luego han dicho: 'Ojalá te hubiéramos llamado seis meses antes'."

No se puede liderar un avance con el pensamiento de "lo mismo de siempre".

El personal fijo es esencial para las reconstrucciones a largo plazo. ¿Pero los cambios de rumbo? Eso es harina de otro costal.

Necesitas urgencia. Se necesita objetividad. Necesitas un liderazgo que no esté atado a narrativas internas.

Interino no significa forastero para siempre - significa la mentalidad correcta, ahora mismo.

✅ CE Interino ofrece líderes en reestructuración de fábricas que aportan rapidez, claridad y resultados, al tiempo que capacitan a su equipo interno para superar la crisis.