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La mayoría de los consejos creen tener cubierta la continuidad del liderazgo. Existe un documento, un organigrama de sucesión y una entrada en el registro de riesgos que confirma que se ha abordado el tema. En condiciones de calma, esto parece suficiente.

El problema es que la continuidad del liderazgo rara vez se rompe en condiciones de calma.

Se rompe bajo presión, cuando el momento es inoportuno, las emociones están a flor de piel y la exposición es real. Y ahí es exactamente donde la mayoría de los planes de continuidad dejan de funcionar.

Por qué falla la continuidad del liderazgo cuando más importa

Sobre el papel, la planificación de la continuidad suele tratarse como un proceso ordenado. Un líder se va, un sucesor entra y la organización continúa con una interrupción mínima. Esta lógica presupone tiempo, cooperación y estabilidad emocional.

Las perturbaciones del mundo real no ofrecen estas condiciones.

La continuidad del liderazgo suele romperse cuando:

• un director general abandona repentinamente el cargo por motivos de salud, agotamiento o conflicto
• un director financiero se marcha en medio de presiones normativas, financieras o de reestructuración
• la transición de un fundador se acelera bajo la presión del consejo o de los inversores
• varios ejecutivos se retiran al mismo tiempo, creando un vacío de liderazgo

En esos momentos, la cuestión no es quién es el siguiente en la fila. La cuestión es quién tiene la autoridad para dirigir inmediatamente.

Planificar la sucesión no es planificar la continuidad

Uno de los puntos ciegos más comunes de los consejos de administración es equiparar la planificación de la sucesión con la continuidad del liderazgo. La sucesión se centra en la preparación a largo plazo, el desarrollo del talento y la progresión interna. La continuidad tiene que ver con el control inmediato.

Un plan de sucesión responde a la pregunta: “¿Quién podría sustituir esta función eventualmente?”.”
Un plan de continuidad debe responder: “¿Quién dirige mañana por la mañana?”.”

Cuando se produce un trastorno, los sucesores internos a menudo no están disponibles, están en conflicto o expuestos. Pueden carecer de autoridad estatutaria, mandato del consejo o la distancia emocional necesaria para tomar decisiones irreversibles. En algunos casos, ya están sobrecargados o directamente afectados por la situación.

Los consejos que se basan únicamente en marcos de sucesión a menudo descubren, demasiado tarde, que nadie está en condiciones de asumir la autoridad cuando se rompe la continuidad.

Lo que las juntas suelen subestimar

Los fracasos en la continuidad del liderazgo rara vez se deben a la falta de personas capaces. Están causados por suposiciones que no se sostienen bajo tensión.

Las juntas suelen subestimar:

• la rapidez con que la falta de compromiso de los líderes puede propagarse por toda la organización
• cómo la exposición cambia el comportamiento una vez que las decisiones se vuelven irreversibles
• cuánto tiempo se tarda en conceder formalmente la autoridad tras una salida repentina
• lo reacios que pueden ser los líderes internos a asumir riesgos visibles sin protección

Estas lagunas no son teóricas. Se manifiestan en forma de retrasos, responsabilidades difusas y una creciente dependencia de asesores que pueden recomendar pero no decidir.

La organización sigue funcionando, pero el liderazgo se vuelve difuso. La responsabilidad se extiende horizontalmente, mientras que la autoridad desaparece verticalmente.

Cómo es en la práctica una planificación eficaz de la continuidad

La planificación eficaz de la continuidad del liderazgo parte de una premisa diferente. Parte de la base de la perturbación, no del orden.

A nivel directivo, esto significa planificar:

• salidas repentinas en lugar de traspasos programados
• retirada del liderazgo en lugar de un paso adelante heroico
• presión de ejecución en lugar de debate estratégico

Un plan de continuidad práctico responde claramente a tres preguntas:

1. ¿Quién tiene la autoridad de ejecución si un líder clave sale inesperadamente?

2. ¿Con qué rapidez puede activarse esa autoridad, formal y visiblemente?

3. ¿Cómo se protege la responsabilidad para que las decisiones puedan tomarse sin vacilaciones personales?

Si estas preguntas no pueden responderse sin debate, la continuidad se presupone, no se planifica.

El papel del liderazgo interino en la continuidad

Aquí es donde muchas juntas dudan, porque liderazgo interino suele entenderse erróneamente como una solución temporal de dotación de personal. En situaciones de continuidad, su papel es diferente.

Los consejos de administración no recurren a líderes interinos para sustituir a la sucesión, sino para estabilizar la autoridad cuando fallan las hipótesis de continuidad. Su valor reside en la neutralidad, la rapidez y la voluntad de exponerse.

No están protegiendo un futuro dentro de la organización ni gestionando la óptica de su carrera, lo que les permite firmar decisiones que otros evitan, absorber la presión sin cálculo político y ejecutar lo que ya se sabe que es necesario.

Si se utiliza correctamente, el liderazgo interino gana tiempo sin perder el control. Preserva la opcionalidad en lugar de forzar nombramientos permanentes precipitados.

En muchas situaciones vemos en CE Interino, Sin embargo, los consejos de administración sólo reconocen el valor de esta opción cuando ya se ha roto la continuidad. Los consejos más eficaces lo planifican con antelación.

Buenas prácticas en la sala de juntas

Los consejos que gestionan bien la continuidad del liderazgo tienden a compartir algunas prácticas disciplinadas:

• separan la planificación de la sucesión de la continuidad de la ejecución
• predefinen vías de autoridad para escenarios de perturbación
• ponen a prueba los supuestos de continuidad en situaciones de estrés, no sólo en talleres
• aceptan que la neutralidad puede ser una baza en momentos expuestos

Estas prácticas no requieren marcos complejos. Requieren claridad sobre cómo se comporta el liderazgo bajo presión.

El verdadero objetivo de un plan de continuidad

Un plan de continuidad del liderazgo no está diseñado para parecer tranquilizador en una revisión de la gobernanza. Su propósito es garantizar que la autoridad no desaparezca en el momento en que más se necesita.

Las empresas rara vez fracasan porque carezcan de líderes capaces. Fracasan porque se asume la continuidad hasta que se rompe.

Cuando eso ocurre, el trabajo de la junta no es buscar consuelo. Es restaurar el liderazgo de forma rápida, visible y con autoridad.

Los consejos de administración que entienden esto no evitan los trastornos. La controlan.