Guía práctica para la planificación de la sucesión en las family offices

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La planificación de la sucesión es una piedra angular de la gestión eficaz de una family office. Garantiza que las transiciones de liderazgo se produzcan sin contratiempos, se preserven los legados y se mantenga la continuidad operativa.

Una oficina familiar, por definición, es profundamente personal, encargada de gestionar el patrimonio, el legado y, a menudo, los intereses empresariales de una familia a lo largo de generaciones.

Sin embargo, el proceso está plagado de dificultades. Los estudios revelan que sólo 30% de las empresas familiares sobreviven en la segunda generaciónmientras que 12% llegan a la tercera. Esta cruda estadística subraya las consecuencias de una planificación inadecuada.

Las diferencias generacionales, las prioridades contrapuestas y la falta de preparación son obstáculos habituales que complican aún más el proceso. La esencia del éxito de la planificación reside en comprender sus componentes críticos y abordarla con diligencia y previsión.

Por qué la planificación de la sucesión es crucial para las family offices

Lo que está en juego en la planificación de la sucesión en las family offices va más allá de las simples transiciones de liderazgo. Un traspaso mal gestionado puede poner en peligro el patrimonio, las relaciones e incluso el legado de la familia.

1. Los riesgos de una planificación inadecuada de la sucesión

I. Lagunas de liderazgo: La falta de preparación suele provocar un vacío en la cúpula, lo que retrasa la toma de decisiones y genera ineficacia operativa.

II. Conflictos familiares: La falta de claridad en los papeles y las expectativas puede agravar las tensiones entre los miembros de la familia y tensar las relaciones.

III. Declive empresarial: La ausencia de una visión y un liderazgo claros puede provocar un descenso de los ingresos, la pérdida de empleados clave y una menor confianza de las partes interesadas.

2. Una perspectiva basada en los datos

Encuesta sobre la empresa familiar 2023 de PwC indica que sólo 34% de las empresas familiares disponer de un sólido plan de sucesión.

Un informe de KPMG destaca que 60% de las empresas familiares fracasan por conflictos interpersonales-un reto que se aborda directamente mediante una planificación estructurada de la sucesión.

Elementos clave de una planificación eficaz de la sucesión

1. Identificar a los futuros líderes

Seleccionar a un sucesor no consiste en elegir por defecto al miembro de más edad de la familia.

En cambio, implica:

Evaluar las aptitudes, los intereses y la preparación de los posibles sucesores.
Aprovechar las evaluaciones externas para garantizar la objetividad en la identificación del potencial de liderazgo.

2. Transferencia de conocimientos

Los matices de la gestión de una oficina familiar -gestión de inversiones, mantenimiento de relaciones con asesores y navegación por los entornos normativos- deben transferirse sistemáticamente.

Esto puede lograrse mediante:

Programas de acompañamiento en los que los sucesores trabajan junto a los líderes actuales.
Documentación de procesos, contactos y datos empresariales esenciales en un repositorio central.

3. Alineación de la gobernanza

La planificación de la sucesión debe integrarse perfectamente en los marcos de gobernanza.

Por ejemplo:

Una constitución familiar puede establecer normas para las transiciones de liderazgo.
Las reuniones familiares periódicas pueden fomentar la comunicación abierta y la alineación.

4. 4. Planes de contingencia

Los imprevistos, como enfermedades o accidentes repentinos, pueden hacer fracasar incluso los planes mejor pensados.

Prepararse para tales escenarios podría implicar:

Nombrar líderes interinos para mantener la estabilidad.
Establecer protocolos para la toma de decisiones en caso de emergencia.

El papel de los gestores interinos en la planificación de la sucesión

Los gestores interinos aportan una combinación única de experiencia y objetividad a la planificación de la sucesión. A diferencia de los miembros de la familia, abordan los retos sin prejuicios emocionales, centrándose exclusivamente en el éxito a largo plazo de la family office.

1. Cómo aportan valor los gestores interinos

I. Colmar las lagunas de liderazgo: Intervienen para estabilizar las operaciones durante las fases de transición, garantizando la continuidad.

II. Tutoría: Los gestores interinos suelen orientar a los líderes de la próxima generación, dotándoles de las habilidades necesarias para el éxito a largo plazo.

III. Procesos de estructuración: Diseñan y aplican marcos para la transferencia de conocimientos y la gobernanza, adaptados a la dinámica única de la familia.

CE Interinotiene una amplia experiencia en la tutoría de sucesores a través de programas de gestión en la sombra, en los que los líderes emergentes adquieren experiencia práctica bajo orientación profesional.

Caso práctico: Planificación de la sucesión en acción

Consideremos el caso de una family office de Oriente Medio que gestiona una cartera diversa, desde inversiones inmobiliarias hasta tecnológicas. El fundador, a punto de jubilarse, se enfrentaba a varios retos:

El hijo mayor carecía de interés por el liderazgo.
La hija menor, aunque capaz, era inexperta.
Los conflictos familiares sobre el reparto de bienes amenazaban la unidad.

Se contrató a un gestor interino para diseñar un plan de sucesión integral. En dos años, la family office consiguió lo siguiente:

I. Evaluación del liderazgo: Se identificó a la hija menor como sucesora, con un programa estructurado de tutoría para prepararla para el papel.

II. Marco de gobernanza: Se introdujo un estatuto familiar para perfilar los procesos de toma de decisiones y reducir los conflictos.

III. Transferencia de conocimientos: El director interino facilitó las oportunidades de observación, garantizando que el sucesor adquiriera experiencia práctica.

En la actualidad, la family office sigue prosperando bajo la dirección de la hija, con una hoja de ruta clara para futuras transiciones.

Retos y soluciones en la planificación de la sucesión

1. Desafíos comunes

I. Resistencia de las generaciones mayores: A los fundadores les suele costar ceder el control, por miedo a perder relevancia o autoridad.

II. Falta de interés de las generaciones más jóvenes: No todos los miembros de la familia están dispuestos a asumir un papel de liderazgo, lo que crea un vacío en la planificación de la sucesión.

III. Desajuste generacional: Las diferencias de visión, valores y estilos de gestión entre generaciones pueden provocar conflictos.

2. Soluciones prácticas

Recurrir a expertos externos: Los gestores o consultores interinos pueden mediar en los debates, alineando las perspectivas de las distintas generaciones.

Tutoría estructurada: Los programas que introducen gradualmente a los miembros más jóvenes en las responsabilidades de liderazgo fomentan la confianza y la capacidad.

Comunicación regular: Las reuniones familiares programadas garantizan la transparencia y la colaboración, reduciendo los malentendidos.

Conclusión

La planificación de la sucesión es a la vez un arte y una ciencia. Requiere equilibrar las complejidades de la dinámica familiar con las necesidades estratégicas de la family office. Sin un plan estructurado, incluso las family offices con más éxito corren el riesgo de inestabilidad y declive.

Desde identificar a los futuros líderes hasta garantizar una transferencia de conocimientos fluida, cada paso debe abordarse con cuidado y precisión. Los expertos externos, como los gestores interinos, aportan un nivel de profesionalidad y objetividad que a menudo es difícil conseguir internamente.

A medida que las family offices navegan por las complejidades de las transiciones de liderazgo, deben recordar que la planificación de la sucesión es algo más que preservar el patrimonio: se trata de salvaguardar un legado.

Con el enfoque adecuado, apoyado por profesionales de CE Interinolas familias pueden garantizar que su legado permanezca intacto para las generaciones venideras.