Nincs elég ideje elolvasni a teljes cikket? Hallgassa meg az összefoglalót 2 percben.

Amikor az elbocsátások elkerülhetetlennek tűnnek, az okos gyártók a következőket teszik helyette.

Amikor a piaci feltételek szigorodnak, sok gyár vezetőjének első ösztönösen a létszámleépítéshez kell folyamodnia. De Európában - különösen Németországban, Franciaországban és Közép-Európában - az elbocsátások magas költségekkel, hosszú időbeosztással és maradandó reputációs károkkal járnak.

Mi lenne, ha azonnali létszámleépítés nélkül csökkenteni tudná a bérnyomást?

Ez a gyakorlati útmutató az elbocsátások gyakorlati alternatíváit tárja fel, amelyeket a gyártók az EU-ban alkalmaznak a rugalmasság megőrzése, a készségek megőrzése és a termelési készenlét fenntartása érdekében a visszaesés idején.

Világos, megvalósítható, és a valós végrehajtáson - nem pedig az elméleten - alapul.

Miért jelent nagy tétet az elbocsátás Európában

A munkavállalók elbocsátása az uniós tagállamokban jogilag bonyolult és költséges. A munkáltatóknak szigorú konzultációs követelményekkel, az üzemi tanácsok esetleges késedelmeivel, végkielégítési költségekkel és a tisztességtelen elbocsátás miatt indított esetleges bírósági eljárásokkal kell szembenézniük.

Németországban például a munkáltatóknak:

• Konzultáljon a Betriebsrat (üzemi tanács) a csoportos létszámleépítés előtt
• A szociális kiválasztási kritériumok (életkor, szolgálati idő, családi állapot) betartása az elbocsátási döntéseknél.
• Szociális terv megállapodást kínál - gyakran költséges végkielégítéssel és átképzési alapokkal.

Ha ehhez hozzávesszük a szakszervezeti visszahatás, a médiában való megjelenés és a későbbi újrafelvétel nehézségeinek reputációs kockázatát, az elbocsátás már nem tűnik gyors megoldásnak.

Ezért van az, hogy sok gyártó az elbocsátásokat nem alapértelmezett, hanem végső megoldásként kezeli.

Kezdje a megfelelő kérdéssel: Mit próbál megoldani?

Mielőtt bármilyen stratégiát választana, különítse el a valódi korlátot.

Szembe kell néznie:

• A megrendelések rövid távú visszaesése?
• Energia- vagy inputköltségek miatti árrésnyomás?
• Strukturális túlkapacitás egy adott üzemben?
• Lassú döntéshozatal a főhadiszállásról, miközben a veszteségek egyre nőnek?

Minden forgatókönyvhöz más-más megoldás szükséges. Ha csak a következő 3 hónapban próbálja csökkenteni a bérköltségeket, a szakképzett operátorok végleges leépítése visszafelé sülhet el.

Ha az egyik üzem elavult, de a többinek a kapacitása teljes, az áthelyezés vagy a rotáció több megoldást jelenthet, mint a leépítés.

Az elbocsátás bevált alternatívái az EU gyártásában

Íme, mit tesznek a gyártók Európa-szerte ahelyett, hogy elengednék az embereket.

1. Kurzarbeit (Németország) és hasonló támogatási rendszerek

A németországi rövidített munkaidő-rendszer lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy átmenetileg csökkentsék a munkaidőt, miközben az állam kompenzálja a munkavállalók kieső bérét. Más országokban is vannak hasonló modellek:

• Ausztria: Kurzarbeit
• Franciaország: Activité partielle
• Olaszország: Cassa integrazione

Ezek az eszközök megtartják a munkavállalókat szerződésben, miközben a kereslet visszaesése idején csökkentik a munkaerőköltségeket. A munkahelyek védelmére tervezték őket - és működnek is.

A rövidített munkaidőt alkalmazó cégek hatékonyan elkerülik az újrafelvételi és átképzési költségeket, ha a kereslet visszatér.

2. Önkéntes kilépés és korengedményes nyugdíjba vonulás

Egyes vállalatok kilépési csomagokat kínálnak az idősebb vagy a nyugdíj előtt álló munkavállalóknak. Ez megőrzi a morált és elkerüli a kényszerű felmondásokat. A kulcs az ajánlat vonzó kialakítása - nem csak pénzügyileg, hanem méltósággal is.

Gondos jogi tervezésre és az üzemi tanáccsal folytatott tárgyalásokra lesz szükség. Ideiglenes HR vagy átszervezési szakértőket hívnak be, hogy gyorsan és diszkréten futtassák ezeket a programokat.

3. Belső átcsoportosítás

Az elbocsátások helyett a vállalatok a dolgozókat üzemek vagy munkakörök között helyezik át. Például:

• A felesleges létszámot egy magas költségű telephelyről egy kapacitással rendelkező telephelyre kell áthelyezni.
• Karbantartási, képzési vagy digitális projektekben való rotáció a csapatok között
• Kereszttréning a növekvő keresletű munkakörökre (pl. logisztika vagy ellenőrzés).

Ez különösen jól működik olyan ipari csoportokban, amelyeknek több telephelyük van Európa-szerte - de csak akkor, ha a mobilitási záradékok egyértelműek, és a helyi munkaügyi törvények lehetővé teszik.

Egy ideiglenes költözés megoldhat egy strukturális problémát - ha empátiával és világos kommunikációval kezeljük.

4. A termelés lassulása a munkamegosztással

Azokban az iparágakban, ahol a kereslet szezonális vagy a rendelésforgalom ingadozó, egyes cégek csökkentik a műszakok hosszát vagy váltogatják a munkahetet. Két munkavállaló egy ideig megoszthat egy szerepet, és a díjazás ennek megfelelően módosul.

Bár hosszú távon nem életképes, de időt nyer. Ami még fontosabb, hogy a képzett munkaerőt épségben tartja egy újbóli fellendüléshez.

Miért számít a kivitelezés többet, mint az ötlet

Ezek az alternatívák csak akkor működnek, ha helyesen hajtják végre őket.

Ez azt jelenti:

• Az összes jogi és munkaügyi kötelezettség feltérképezése országonként
• Az üzemi tanácsok korai és tiszteletteljes bevonása
• Egyértelmű kommunikáció a csapatok felé
• A stratégia alátámasztása megbízható pénzügyi érvekkel

A végrehajtáshoz kapacitásra van szükség - és pontosan ez az, ami sok cégnél hiányzik, amikor a válság elérkezik.

Ez az a terület, ahol az ideiglenes vezetés segíthet. A vállalatok gyakran alkalmaznak tapasztalt ideiglenes HR-igazgatót, átszervezési vezetőt vagy programmenedzsert, aki rövid távú munkaerő-újraindítással foglalkozik.

A címen. CE Interim, láttuk, hogy ez Európa-szerte a gyárakban játszódik le. Amikor a belső csapatok feszültek vagy politikailag kiszolgáltatottak, a külső végrehajtó vezetők csendben és tisztán elvégzik a munkát - anélkül, hogy belső konfliktusokat váltanának ki.

Valós életbeli felhasználási eset: Az elbocsátásoktól a rotációig

Egy közép-európai autóipari beszállító 80 munkahely leépítését tervezte, miután hirtelen visszaesett az exportmegrendelések száma.

Mielőtt továbbléptek volna, bevontak egy ideiglenes műveleti vezető az alternatívák értékelése.

3 héten belül:

• Egy határokon átnyúló rotációs terv 40 munkavállalót helyezett át egy romániai testvérüzembe.
• A helyi csapat 3 gyártósor átszervezésével csökkentette a műszakok számát, de megőrizte a folyamatosságot.
• Az üzemi tanáccsal folytatott tárgyalások eredményeként további 15 munkavállaló önkéntes nyugdíjba vonulását sikerült elérni.

Végül teljesen elkerülték a kényszerű elbocsátásokat - és a vállalat hat hónappal később már késedelem nélkül tudott újra létszámot növelni.

Elkerülendő közös buktatók

Ezt nem minden vállalat csinálja jól. Itt a legtöbbjük kudarcot vall:

Túl sokáig várakozni

Mire az elbocsátások terítékre kerülnek, az indulatok elszabadulnak, az Ön hitelessége pedig csökken. Mozduljon korán. Vonja be a csapatokat még a leépítések bejelentése előtt.

A jogi bonyolultság téves megítélése

Egyetlen HR-biztosítás nem fedezi le az egész európai lábnyomát. Németország nem Lengyelország. Franciaország nem Szlovákia. A helyi megfelelés nem tárgyalható.

Redundancia használata alapértelmezettként

Az elbocsátások visszafordíthatatlanok. Soha nem szabad, hogy ez legyen az első lehetőség. Tekintse őket a folyamat végének, ne pedig a kezdetének.

A cselekvést akadályozó belpolitika

Nem lehet újraindítást vezetni ugyanazokkal a vezetőkkel, akik a problémát létrehozták. Ezért sok cég ideiglenesen külső vezetőt állít az átmenet élére - olyasvalakit, aki félelem és elfogultság nélkül tudja irányítani a változásokat.

Mit csinálnak másképp az ideiglenes vezetők

Néha nincs szükséged új ötletekre. Olyasvalakire van szükséged, aki végig tudja vinni a kivitelezést.

Ez az ideiglenes vezetők feladata. Ha egy olyan szakembert hoz be, aki rendelkezik uniós átszervezési és üzemátalakítási tapasztalattal, akkor:

• Időt kell nyerni, hogy állandó megoldást találjunk
• Gyors mozgás belső súrlódás nélkül
• Jogi és munkavállalói kapcsolatokkal kapcsolatos kockázatok csökkentése
• Az üzemi tanácsok és a külső érdekeltek felé az üzenet ellenőrzésének megtartása.

A legjobbak nem csak a kijáratot kezelik. Újjáépítik a következő fázist - segítenek a válságból egy tiszta, strukturált újraindítássá válni.

Következtetés: Újragondolni a redundanciát, mielőtt túl késő lenne

Az emberek elbocsátása a költségcsökkentés leggyorsabb módjának tűnhet. De Európában ez a lépés lassú, költséges és gyakran végleges.

A munkaerő több értéket képvisel, mint a létszám. És amikor a piac visszatér - mint mindig -, újra szüksége lesz a képességeikre.

Mielőtt tehát elküldi a levelet, tegyen fel egy másik kérdést.

Van más megoldás?

A jogi rálátás, a pénzügyi stratégia és az operatív végrehajtás megfelelő kombinációjával szinte mindig van. Néha csak segítségre van szüksége, hogy ezt meglássa - és elég gyorsan cselekedjen, hogy működjön.

Ha a vezetői csapatának nincs kapacitása vagy semlegessége ahhoz, hogy ezt a váltást vezesse, akkor hozzon be valakit, aki képes erre. Időközi végrehajtás nem az elméletről szól. Hanem arról, hogy a dolgokat elintézzük - mielőtt a lehetőségeink kifogynak.