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Se si sbaglia, si rischia di incorrere in rischi legali, reputazionali e operativi.

La ridondanza raramente è solo un esercizio di foglio di calcolo.

Non si tratta solo di ridurre l'organico. State rimodellando l'aspetto della vostra organizzazione dall'altra parte: quali competenze rimangono, quale fiducia sopravvive e come riuscite a superare il processo in modo sicuro e senza passi falsi.

Nell'UE, una scelta sbagliata durante la selezione può comportare una grave esposizione legale. Ma al di là della conformità, c'è qualcosa di più pericoloso: fare scelte che danneggiano silenziosamente l'azienda anche dopo la fine della ristrutturazione.

Ecco perché i datori di lavoro devono affrontare la selezione degli esuberi con chiarezza, struttura e un reale controllo dell'esecuzione. Una matrice chiara non significa "difendersi". Si tratta di prendere le decisioni giuste in primo luogo.

Vediamo come farlo nel modo giusto.

Cosa fa (e cosa non fa) una matrice di selezione della ridondanza

Una matrice di ridondanza non è uno scudo legale. È un quadro decisionale.

Non si tratta di spuntare caselle per giustificare chi lasciare andare. Si applica una logica coerente per preservare le capacità fondamentali, ridurre i pregiudizi e proteggere sia le persone che le prestazioni.

Se fatta bene, la matrice raggiunge 3 obiettivi:

i) Equità: I dipendenti vengono valutati sulla base di criteri oggettivi e predefiniti, non di opinioni personali.

ii) Trasparenza: Gli stakeholder interni e i comitati aziendali possono vedere come e perché sono state prese le decisioni.

iii) senso operativo: Mantenete le giuste competenze, l'esperienza e la continuità necessarie per la redditività futura.

Ma è qui che molti datori di lavoro falliscono: Si concentrano così tanto sulla formalità da dimenticare la sostanza. È possibile seguire perfettamente il "processo" e ritrovarsi comunque con lacune nel team che danneggiano la consegna, la conformità o la sicurezza.

Ecco perché la selezione e la ponderazione dei criteri sono fondamentali.

Criteri che resistono all'esame

Non esiste un elenco universale di criteri "legali". Ogni datore di lavoro deve definire la propria matrice, ma deve essere pertinente, misurabile e applicata in modo coerente.

I criteri comuni includono:

i) Competenze e qualifiche: Pertinenti ai requisiti del ruolo futuro, non generici o storici.

ii) Prestazioni record: Sulla base di revisioni documentate, KPI o altre metriche formali.

iii) Esperienza: Gli anni di servizio possono essere presi in considerazione, ma devono essere bilanciati con le esigenze future.

iv) Flessibilità e adattabilità: Particolarmente importante in ambienti mutevoli o dove la formazione trasversale è fondamentale.

v) Registri disciplinari o di presenza: Da usare con cautela e solo se i dati sono accurati e aggiornati.

Il problema non sono i criteri in sé, ma il modo in cui vengono utilizzati. Spesso i datori di lavoro danno lo stesso peso a tutto o assegnano alle persone un punteggio troppo ampio, il che porta all'ambiguità.

La matrice deve invece riflettere le priorità aziendali. Se le prestazioni sono più importanti dell'anzianità, assegnate un punteggio di conseguenza.

E sì, la ponderazione può variare a seconda della funzione. Basta documentare la propria logica e coinvolgere tempestivamente le risorse umane o l'ufficio legale.

Come vengono valutate in pratica le matrici di ridondanza

Una buona matrice non è teorica. Guida le decisioni reali.

Facciamo un esempio semplificato. Un sito produttivo deve ridurre l'organico del team logistico. L'azienda definisce cinque criteri, ognuno dei quali ha un punteggio da 0 a 5, con pesi diversi:

Dipendente A ottiene risultati migliori per quanto riguarda le competenze e la frequenza, mentre Dipendente B ottiene punteggi più alti per quanto riguarda la flessibilità e le prestazioni. Quando si calcolano i totali ponderati, Dipendente B bordi in avanti.

Non si tratta di individuare vincitori e vinti. Si tratta di consentire decisioni strutturate ed equilibrate e di ridurre i pregiudizi sotto pressione.

Definizione corretta della piscina - o niente altro reggerà

Prima di applicare la matrice, è necessario definire il "pool di selezione", ovvero il gruppo di dipendenti i cui ruoli sono realmente a rischio.

Questa è una delle aree più comuni di contestazione legale. Se il bacino di utenza è troppo ampio, si rischia di far rientrare i dipendenti non interessati. Se è troppo ristretto, si rischia l'accusa di manipolazione.

In pratica:

Se siete chiusura di una linea di produzioneil pool deve includere tutti gli operatori di quella linea, non altri.

Se fusione di squadreIl pool può comprendere entrambe le funzioni, ma la comparabilità deve essere chiaramente definita.

Documentate sempre il motivo per cui i ruoli sono stati inclusi o esclusi. In diversi Paesi, i comitati aziendali o i consulenti esterni devono rivedere la vostra logica prima che la matrice venga condivisa.

Evitare le insidie legali: Errori che portano i datori di lavoro a essere citati in giudizio

I criteri di selezione sono validi quanto la loro esecuzione. Queste sono le trappole che portano alle controversie:

1. Troppo vago o soggettivo:

Frasi come "adattamento culturale" o "attitudine" non hanno senso se non sono chiaramente definite e dimostrate.

2. Pregiudizi nascosti nell'assegnazione dei punteggi:

Ad esempio, un'eccessiva enfasi sulla frequenza può discriminare le persone con disabilità o con responsabilità di cura dei figli.

3. Applicazione incoerente:

Utilizzando logiche diverse per i vari team, o i manager che assegnano i punteggi alle persone senza supervisione.

4. Scarsa documentazione:

Se non riuscite a spiegare chiaramente il vostro ragionamento, non reggerà alla sfida.

È inoltre necessario assicurarsi che la matrice sia applicata a un vero e proprio "pool" di dipendenti interessati. È qui che molti manager si confondono: è necessario identificare quali ruoli sono effettivamente a rischio e chi è veramente comparabile.

Un errore in questo senso invalida l'intero esercizio di selezione.

Realtà del diritto del lavoro locale: Cosa bisogna sapere in tutta Europa

Le regole di ridondanza variano a seconda del Paese, ma i rischi fondamentali sono coerenti. Tuttavia, è necessario rispettare le differenze nazionali.

In GermaniaIl comitato aziendale ha il diritto di codecisione. Non potete finalizzare la vostra matrice senza la loro approvazione e potrebbe esservi richiesto di condividere i dati anonimi dei punteggi durante la consultazione.

In FranciaI criteri di licenziamento devono corrispondere al "piano sociale" e i dipendenti hanno il diritto di richiedere per iscritto le motivazioni individuali.

Per Paesi BassiLa regola del "last-in, first-out" si applica di default, a meno che non vengano negoziati metodi di punteggio alternativi.

Nel REGNO UNITOIn ambienti non sindacalizzati, invece, è necessaria una chiara giustificazione. Il rischio di tribunale è reale e gli appunti presi durante l'assegnazione dei punteggi possono essere richiesti per legge.

Ogni Paese è diverso, ma i migliori datori di lavoro applicano una serie di principi: obiettività, trasparenza e coerenza, indipendentemente dalla geografia.

Cosa fa funzionare una buona matrice nella vita reale

Una matrice di ridondanza efficace non è solo uno strumento di foglio di calcolo. È un sistema decisionale condiviso che comprende:

• I criteri giusti: Allineati allo stato futuro dell'azienda.

• Ponderazione corretta: Quindi i fattori più importanti influenzano effettivamente i risultati.

• Documentazione chiara: Su come sono stati assegnati i punteggi, da chi e con quali prove.

• Controlli ed equilibri: Il secondo livello di revisione da parte delle risorse umane o dell'ufficio legale per garantire l'equità e la coerenza.

E soprattutto...coerenza tra i siti o le unità. Questo aspetto viene spesso tralasciato nelle operazioni multinazionali o multi-sito.

Una matrice utilizzata nello stabilimento tedesco dovrebbe allinearsi in linea di principio (se non nel punteggio esatto) con una utilizzata in Ungheria o in Spagna, soprattutto se si lavora sotto una Comitato aziendale europeo.

Qui è dove leader di trasformazione ad interim di CE Interim spesso svolgono un ruolo silenzioso ma critico.

Quando decine di manager devono valutare centinaia di dipendenti sotto pressione, la coerenza si rompe rapidamente. Un interim esperto può intervenire per imporre una metodologia comune, garantire l'allineamento tra le varie sedi e mettere in discussione i criteri che possono sembrare giusti sulla carta ma che causano il caos nell'esecuzione.

Bilanciare le realtà legali, umane e operative

Anche se la matrice è giuridicamente solida, c'è ancora un'altra prova: il risultato finale ha senso per la vostra azienda?

È qui che la realtà colpisce. Se vi rendete conto che l'intero team di manutenzione o una funzione chiave per la conformità sta uscendo dalla porta, la matrice non vi è servita. Non è riuscita a far coincidere il rischio con la strategia.

Ecco perché i datori di lavoro più importanti trattano la matrice come una ingressonon un'uscita cieca. Alcune decisioni richiedono ancora la supervisione dell'esecutivo.

Ad esempio:

• Potreste ignorare i punteggi della matrice per trattenere qualcuno con qualifiche rare.
• Potreste riassegnare i ruoli piuttosto che eliminare l'organico, se questo protegge le funzioni critiche.
• Prima di procedere, potreste decidere di assumere un responsabile operativo ad interim per guidare la fase di implementazione.

Non si tratta di "gestire il rischio". Si tratta di gestione dell'impatto.

Cosa condividere con il personale (e quando)

Non siete obbligati per legge a condividere ogni punteggio o ponderazione con i dipendenti, ma la tendenza in Europa è verso una maggiore trasparenza.

Se lavorate con i sindacati o con un comitato aziendale, è probabile che dobbiate fornirli:

• Il vostro quadro matriciale e la giustificazione di ciascun criterio.
• Logica di pooling (come si definisce quali ruoli sono "a rischio").
• Campione di risultati anonimizzati (non risultati individuali se non richiesti).

Per i dipendenti interessati, alcune aziende scelgono di condividere i propri punteggi su richiesta, altre no.

Ma ciò che conta di più è la messaggio intorno al processoche sia stato equo, ponderato e strutturato. È qui che si costruisce o si perde la reputazione.

L'ultima parola: Matrice giusta, ma non fermatevi qui

La matrice di selezione non è una protezione. È il vostro punto di partenza.

Fornisce struttura, responsabilità e coerenza, ma solo se costruita e applicata con il giusto intento. I datori di lavoro che trattano la matrice come uno strumento di controllo rischiano di perdere fiducia, capacità e talvolta terreno legale.

Trattatela invece come uno strumento di strategia: uno strumento che protegge la vostra azienda, il vostro personale e la vostra esecuzione nei momenti difficili.

E se vi state addentrando in un territorio sconosciuto - sia per le dimensioni, l'urgenza o la complessità transfrontaliera - chiedete aiuto all'esterno. Esperti ad interim che lo hanno già fatto in passato possono aiutarvi a evitare gli errori più costosi.

Non basta una buona matrice. È necessario un buon processo, la giusta supervisione e un team che sappia cosa c'è in gioco.