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La leadership frazionata è diventata sempre più popolare. I consigli apprezzano la flessibilità, l'efficienza dei costi e l'accesso all'esperienza dei dirigenti senza un impegno a tempo pieno.

In ambienti stabili, questo modello spesso funziona bene. La competenza è necessaria, i consigli sono apprezzati e le decisioni sono ampiamente reversibili.

Il problema inizia quando l'autorità, e non la competenza, diventa il fattore limitante.

A quel punto, la differenza tra leadership frazionata e ad interim non è più una questione di allocazione del tempo. Si tratta di chi è presente, di chi decide e di chi porta le conseguenze quando le decisioni non possono essere rimandate.

Perché la leadership frazionaria funziona, fino a quando non funziona più

I dirigenti frazionali sono efficaci quando l'organizzazione ha bisogno di una prospettiva piuttosto che di un controllo. In genere vengono inseriti per consigliare, guidare o integrare un team di leadership esistente che mantiene autorità e coerenza.

In questi contesti, la presenza a tempo parziale non è una debolezza. Le decisioni possono aspettare la sessione successiva. L'esecuzione continua tra un punto di contatto e l'altro. I leader interni hanno il mandato di agire.

Questo modello si rompe quando l'esposizione aumenta.

Quando la pressione aumenta, l'organizzazione ha bisogno di una leadership che sia costantemente presente, non periodicamente coinvolta. Le decisioni iniziano a raggrupparsi. Gli stakeholder esterni si aspettano risposte immediate. Le azioni irreversibili non possono più essere programmate in base alla disponibilità.

Ciò che funzionava come flessibilità diventa frammentazione.

Cosa cambia quando l'autorità inizia a contare

Quando un'azienda entra in una fase di esposizione, la natura della leadership cambia. La domanda non è più “Cosa dobbiamo fare?”, ma “Chi è responsabile di farlo ora?”.”

In questi momenti emergono diversi modelli:

• Le decisioni vengono rimandate fino a quando l'esecutivo frazionario non sarà disponibile.
• I leader interni esitano, non sapendo se si tratta di un consiglio o di un'autorità.
• La responsabilità diventa condivisa, quindi diluita
• Gli stakeholder esterni faticano ad identificare chi rappresenta veramente l'azienda

Niente di tutto questo è causato dall'incompetenza. È strutturale. L'autorità non può essere frazionata quando le conseguenze sono reali.

La densità della leadership è importante quando la velocità di esecuzione e la chiarezza determinano i risultati.

La presenza, il mandato e la continuità non sono facoltativi.

L'autorità sotto pressione dipende da tre cose: presenza, mandato e continuità.

Presenza significa essere presenti quando si presentano le decisioni, non quando i calendari si allineano. Mandato significa avere l'autorità esplicita di decidere e firmare, non semplicemente di raccomandare. Continuità significa portare le decisioni fino alle loro conseguenze, non rimandarle tra una sessione e l'altra.

I modelli frazionali hanno difficoltà su tutte e tre le dimensioni in situazioni di fase avanzata. Non perché i dirigenti frazionali manchino di capacità, ma perché la struttura stessa limita l'autorità.

La leadership ad interim esiste proprio per risolvere questo problema.

Cosa cambia nella pratica la leadership ad interim

Un dirigente ad interim non viene portato per un consiglio. Vengono portati qui per prendere in mano la situazione.

Con un mandato chiaro, un leader ad interim è presente ogni giorno, visibile all'organizzazione e ai suoi stakeholder. Le decisioni non aspettano le chiamate di allineamento. L'esecuzione non si ferma tra un impegno e l'altro. La responsabilità è concentrata piuttosto che condivisa.

Questa concentrazione di autorità cambia immediatamente il comportamento. I team interni smettono di fare hedging. Le parti esterne si impegnano più direttamente. La sequenza migliora perché una sola persona è responsabile dell'intera catena di decisioni e conseguenze.

Il valore non è la velocità fine a se stessa. È la chiarezza sotto pressione.

Perché i consigli di amministrazione sottovalutano il rischio di una leadership parziale

I consigli di amministrazione spesso scelgono la leadership frazionata credendo di ridurre il rischio. In realtà, a volte lo stanno rinviando.

La leadership parziale può essere più sicura perché evita di prendere impegni difficili. Mantiene aperte le opzioni. Diffonde la responsabilità. Ma nelle situazioni esposte, diffondere la responsabilità significa spesso perdere il controllo.

Il costo non si manifesta come un singolo fallimento. Si accumula silenziosamente attraverso ritardi, finestre mancate, attriti normativi ed erosione della fiducia. Quando si riconoscono i limiti dell'autorità frazionata, l'organizzazione si trova già in una posizione di debolezza.

Quando la scelta diventa inevitabile

La vera distinzione tra leadership frazionata e ad interim non è l'anzianità, l'esperienza o il costo. È se l'autorità può essere condivisa senza conseguenze.

Quando la consulenza è sufficiente, la leadership frazionata può essere efficace. Quando l'esecuzione comporta un'esposizione legale, finanziaria o di reputazione, l'autorità deve essere chiara, continua e concentrata.

Questo è il momento in cui la leadership ad interim smette di essere una decisione di risorse e diventa una decisione di controllo.

I consigli di amministrazione che lo riconoscono tempestivamente non abbandonano la flessibilità. La mettono in sequenza. Utilizzano competenze frazionate quando la stabilità lo consente e autorità intermedie quando l'esposizione lo richiede.

Quando l'autorità è più importante, raramente una leadership parziale è sufficiente.