Nu aveți suficient timp pentru a citi articolul integral? Ascultați rezumatul în 2 minute.

Atunci când concedierile par inevitabile, iată ce fac producătorii inteligenți în schimb.

Atunci când condițiile de pe piață se înăspresc, primul instinct al multor conducători de fabrici este de a recurge la reduceri de personal. Însă în Europa - în special în Germania, Franța și Europa Centrală - concedierile implică costuri ridicate, termene lungi și prejudicii de durată pentru reputație.

Cum ar fi dacă ați putea reduce presiunea asupra salariilor fără a reduce imediat locurile de muncă?

Acest manual explorează alternative practice la concedieri, pe care producătorii din întreaga UE le folosesc pentru a rămâne flexibili, pentru a păstra competențele și pentru a menține capacitatea de producție în timpul recesiunilor.

Le vom menține clare, ușor de aplicat și bazate pe execuție reală - nu pe teorie.

De ce redundanța este o mișcare cu miză mare în Europa

Concedierea lucrătorilor în statele membre ale UE este complexă din punct de vedere juridic și costisitoare. Angajatorii se confruntă cu cerințe stricte de consultare, întârzieri potențiale din partea comitetelor de întreprindere, costuri de concediere și posibile acțiuni în instanță pentru concediere abuzivă.

În Germania, de exemplu, angajatorii trebuie:

• Consultați-vă cu Betriebsrat (comitetul de întreprindere) înainte de orice concediere colectivă
• Respectarea criteriilor sociale de selecție (vârstă, vechime în muncă, situație familială) pentru deciziile de concediere
• Oferirea unui acord Sozialplan - adesea cu fonduri costisitoare pentru concediere și recalificare

Adăugați riscul reputațional al reacțiilor sindicale, al expunerii în mass-media și al dificultății de a reangaja ulterior - și concedierea nu mai pare o soluție rapidă.

Acesta este motivul pentru care mulți producători tratează acum concedierile ca pe o ultimă soluție, nu ca pe o soluție implicită.

Începeți cu întrebarea corectă: Ce încercați să rezolvați?

Înainte de a alege orice strategie, izolați constrângerea reală.

Vă confruntați cu:

• O scădere pe termen scurt a comenzilor?
• Presiunea asupra marjei din cauza energiei sau a costurilor de producție?
• Supracapacitate structurală într-o anumită fabrică?
• Lentoarea procesului decizional de la sediul central în timp ce pierderile se acumulează?

Fiecare scenariu necesită o soluție diferită. Dacă încercați să reduceți salariile doar pentru următoarele 3 luni, renunțarea permanentă la operatorii calificați s-ar putea dovedi contraproductivă.

În cazul în care o fabrică este depășită, dar altele sunt la capacitate maximă, relocarea sau rotația ar putea rezolva mai multe probleme decât o tăiere.

Alternative dovedite la disponibilizare în industria prelucrătoare din UE

Iată ce fac producătorii din Europa în loc să renunțe la oameni.

1. Kurzarbeit (Germania) și scheme de subvenționare similare

Sistemul german de reducere a timpului de lucru permite întreprinderilor să reducă temporar orele de lucru, în timp ce statul compensează angajații pentru pierderile salariale. Alte țări au modele similare:

• Austria: Kurzarbeit
• Franța: Activitatea parțială
• Italia: Cassa integrazione

Aceste instrumente mențin lucrătorii sub contract, reducând în același timp costurile forței de muncă în timpul scăderii cererii. Ele sunt concepute pentru a proteja locurile de muncă - și funcționează.

Întreprinderile care recurg în mod eficient la munca cu program redus evită costurile de reangajare și recalificare odată cu revenirea cererii.

2. Ieșire voluntară și pensionare anticipată

Unele companii oferă pachete de plecare lucrătorilor mai în vârstă sau celor care sunt aproape de pensionare. Acest lucru menține moralul și evită concedierile forțate. Cheia este structurarea atractivă a ofertei - nu doar din punct de vedere financiar, ci și al demnității.

Veți avea nevoie de o concepție juridică atentă și de negocieri cu comitetul de întreprindere. HR interimar sau experți în restructurare sunt adesea aduși pentru a derula aceste programe rapid și discret.

3. Redistribuire internă

În loc de concedieri, companiile transferă lucrătorii între fabrici sau roluri. De exemplu:

• Mutarea personalului în exces de la o locație cu costuri ridicate la una cu capacitate
• Rotiți echipele în proiecte de întreținere, formare sau digitale
• Formare încrucișată pentru roluri cu cerere în creștere (de exemplu, logistică sau inspecție)

Acest lucru funcționează deosebit de bine în cazul grupurilor industriale cu mai multe unități în Europa - dar numai dacă clauzele de mobilitate sunt clare și legislația locală a muncii permite acest lucru.

O mutare temporară poate rezolva o problemă structurală - dacă este tratată cu empatie și comunicare clară.

4. Încetinirea producției cu partajarea locurilor de muncă

În industriile cu o cerere sezonieră sau un flux neregulat de comenzi, unele întreprinderi reduc durata turelor sau alternează săptămânile de lucru. Doi angajați pot împărți același rol pentru o anumită perioadă, remunerarea fiind ajustată în consecință.

Deși nu este viabilă pe termen lung, aceasta oferă timp. Mai important, vă menține intactă forța de muncă pregătită pentru o revenire.

De ce execuția contează mai mult decât ideea

Aceste alternative funcționează numai dacă sunt executate corect.

Asta înseamnă:

• Cartografierea tuturor obligațiilor legale și de muncă pe țară
• Implicarea timpurie și respectuoasă a comitetelor de întreprindere
• Comunicarea cu claritate către echipe
• Sprijinirea strategiei cu un caz financiar fiabil

Executarea necesită capacitate - iar aceasta este exact ceea ce le lipsește multor firme atunci când criza lovește.

Acesta este momentul în care conducerea interimară poate fi de ajutor. Companiile aduc adesea un director interimar de resurse umane, un responsabil cu restructurarea sau un manager de program experimentat pentru a se ocupa de o restructurare pe termen scurt a forței de muncă.

La CE Interimar, am văzut acest lucru în fabricile din Europa. Atunci când echipele interne sunt întinse sau expuse politic, liderii executivi externi își fac treaba în liniște și curat - fără a declanșa conflicte interne.

Caz real de utilizare: De la concedieri la rotație

Un furnizor auto din Europa Centrală intenționează să reducă 80 de locuri de muncă după o scădere bruscă a comenzilor la export.

Înainte de a merge mai departe, au adus un șef interimar operațiuni pentru a evalua alternativele.

În termen de 3 săptămâni:

• Un plan de rotație transfrontalieră a mutat 40 de lucrători la o fabrică soră din România
• Echipa locală a restructurat 3 linii de producție pentru a reduce turele, dar pentru a păstra continuitatea
• Discuțiile cu comitetul de întreprindere au dus la un pachet de pensionare voluntară pentru încă 15 persoane

În cele din urmă, au evitat complet concedierile involuntare - și au poziționat compania pentru a se redimensiona șase luni mai târziu, fără întârzieri la angajare.

Capcane comune de evitat

Nu toate companiile reușesc acest lucru. Iată unde eșuează majoritatea:

Așteptarea prea lungă

În momentul în care concedierile sunt pe masă, temperamentele sunt mari și credibilitatea ta este scăzută. Acționați din timp. Implicați echipele înainte de anunțarea reducerilor de personal.

Judecarea greșită a complexității juridice

O poliță de resurse umane nu va acoperi întreaga dvs. amprentă europeană. Germania nu este Polonia. Franța nu este Slovacia. Conformitatea locală nu este negociabilă.

Utilizarea redundanței ca opțiune implicită

Concedierile sunt ireversibile. Nu ar trebui să fie niciodată prima opțiune. Tratați-le ca pe un final al procesului, nu ca pe un început.

Politica internă blochează acțiunea

Nu puteți conduce o resetare cu aceiași lideri care au creat problema. Acesta este motivul pentru care multe firme instalează temporar un lider de tranziție extern - o persoană care poate gestiona schimbarea fără teamă sau părtinire.

Ce fac diferit liderii interimari

Uneori nu ai nevoie de idei noi. Aveți nevoie de cineva care să le poată pune în aplicare.

Aceasta este sarcina liderilor interimari. Atunci când aduceți un specialist cu experiență în restructurarea UE și transformarea uzinei,:

• Cumpărați timp pentru a găsi o soluție permanentă
• Mișcare rapidă fără fricțiune internă
• Reducerea riscului de probleme juridice și de relații cu angajații
• Mențineți controlul mesajului în cadrul comitetelor de întreprindere și al părților interesate externe

Cei mai buni nu gestionează doar ieșirea. Ele reconstruiesc faza următoare - vă ajută să transformați o criză într-o relansare curată și structurată.

Concluzie: Regândiți redundanța înainte de a fi prea târziu

Concedierea oamenilor poate părea cea mai rapidă modalitate de a reduce costurile. Dar în Europa, această mișcare este lentă, costisitoare și adesea definitivă.

Forța dvs. de muncă are mai multă valoare decât un simplu număr de angajați. Iar atunci când piața va reveni - așa cum se întâmplă întotdeauna - veți avea din nou nevoie de competențele lor.

Deci, înainte de a trimite scrisoarea, puneți-vă o altă întrebare.

Există o altă cale?

Cu combinația potrivită de perspectivă juridică, strategie financiară și execuție operațională, aproape întotdeauna există. Uneori, aveți nevoie doar de ajutor pentru a o vedea și pentru a acționa suficient de repede pentru a o face să funcționeze.

Dacă echipa dvs. de conducere nu are capacitatea sau neutralitatea de a conduce această schimbare, aduceți pe cineva care poate. Execuție provizorie nu este despre teorie. Este vorba despre realizarea lucrurilor - înainte ca opțiunile dumneavoastră să se epuizeze.