Un ghid practic pentru planificarea succesiunii în cadrul birourilor de familie

Nu aveți suficient timp pentru a citi articolul integral? Ascultați rezumatul în 2 minute.

Planificarea succesiunii este o piatră de temelie a gestionării eficiente a unui family office. Aceasta asigură că tranzițiile de conducere sunt fără probleme, că moștenirile sunt păstrate și că continuitatea operațională este menținută.

Prin definiție, un family office are un caracter profund personal, fiind însărcinat cu gestionarea patrimoniului, a moștenirii și, adesea, a intereselor de afaceri ale unei familii de-a lungul generațiilor.

Cu toate acestea, procesul este plin de provocări. Studiile arată că doar 30% din întreprinderile familiale supraviețuiesc până la a doua generație, în timp ce doar 12% ajunge la a treia. Această statistică dură subliniază consecințele unei planificări inadecvate.

Diferențele dintre generații, prioritățile contradictorii și lipsa de pregătire sunt obstacole comune care fac procesul și mai complex. Esența unei planificări de succes constă în înțelegerea componentelor sale esențiale și în abordarea acesteia cu diligență și previziune.

De ce planificarea succesiunii este crucială pentru birourile de familie

Miza planificării succesiunii în cadrul birourilor de familie se extinde dincolo de simplele tranziții de conducere. O succesiune prost gestionată poate pune în pericol averea, relațiile și chiar moștenirea familiei.

1. Riscurile unei planificări neadecvate a succesiunii

I. Lacune de leadership: Lipsa de pregătire duce adesea la un vid la vârf, ceea ce duce la întârzieri în luarea deciziilor și la ineficiențe operaționale.

II. Conflicte familiale: Rolurile și așteptările neclare pot escalada tensiunile dintre membrii familiei, tensionând relațiile.

III. Declinul afacerilor: Absența unei viziuni și a unei conduceri clare poate duce la scăderea veniturilor, pierderea angajaților cheie și reducerea încrederii părților interesate.

2. O perspectivă bazată pe date

• Studiul PwC 2023 privind întreprinderile familiale indică faptul că numai 34% de întreprinderi familiale să dispună de un plan de succesiune solid.

• Un raport întocmit de KPMG subliniază că 60% din întreprinderile familiale eșuează din cauza conflictelor interpersonale-o provocare abordată direct prin planificarea structurată a succesiunii.

Elemente-cheie ale unei planificări eficiente a succesiunii

1. Identificarea viitorilor lideri

Selectarea unui succesor nu se rezumă la alegerea celui mai în vârstă membru al familiei.

În schimb, aceasta implică:

• Evaluarea competențelor, intereselor și pregătirii potențialilor succesori.
• Folosirea evaluărilor externe pentru a asigura obiectivitatea în identificarea potențialului de leadership.

2. Transferul de cunoștințe

Nuanțele legate de administrarea unui birou de familie - gestionarea investițiilor, menținerea relațiilor cu consilierii și navigarea în mediile de reglementare - trebuie transferate sistematic.

Acest lucru poate fi realizat prin:

• Programe de urmărire în care succesorii lucrează alături de liderii actuali.
• Documentarea proceselor, a contactelor și a informațiilor esențiale de afaceri într-un depozit central.

3. Alinierea guvernanței

Planificarea succesiunii ar trebui să se integreze perfect cu cadrele de guvernanță.

De exemplu:

• O constituție de familie poate contura reguli pentru tranzițiile de conducere.
• Întâlnirile de familie regulate pot încuraja comunicarea deschisă și alinierea.

4. Planificarea de contingență

Evenimentele neașteptate, cum ar fi bolile sau accidentele bruște, pot da peste cap chiar și cele mai bine gândite planuri.

Pregătirea pentru astfel de scenarii ar putea implica:

• numirea unor lideri interimari pentru a menține stabilitatea.
• Stabilirea de protocoale pentru luarea deciziilor în situații de urgență.

Rolul managerilor interimari în planificarea succesiunii

Managerii interimari aduc un amestec unic de expertiză și obiectivitate la planificarea succesiunii. Spre deosebire de membrii familiei, aceștia abordează provocările fără prejudecăți emoționale, concentrându-se exclusiv pe succesul pe termen lung al family office-ului.

1. Cum adaugă valoare managerii interimari

I. Reducerea decalajelor de leadership: Ei intervin pentru a stabiliza operațiunile în timpul fazelor de tranziție, asigurând continuitatea.

II. Mentorat: Managerii interimari sunt adesea mentori ai liderilor din generația următoare, pe care îi înzestrează cu competențele necesare pentru succesul pe termen lung.

III. Procese de structurare: Ei proiectează și implementează cadre pentru transferul de cunoștințe și guvernanță, adaptate dinamicii unice a familiei.

CE Interimar, de exemplu, are o vastă experiență în îndrumarea succesorilor prin programe de shadow management, în cadrul cărora liderii emergenți dobândesc experiență practică sub îndrumare profesională.

Studiu de caz: Planificarea succesiunii în acțiune

Să ne gândim la cazul unui family office din Orientul Mijlociu care gestionează un portofoliu divers, de la proprietăți imobiliare la investiții în tehnologie. Fondatorul, aproape de pensionare, s-a confruntat cu mai multe provocări:

• Fiul cel mare nu era interesat de conducere.
• Fiica cea mică, deși capabilă, era lipsită de experiență.
• Conflictele familiale privind distribuirea bunurilor au amenințat unitatea.

Un manager interimar a fost angajat pentru a elabora un plan de succesiune cuprinzător. Pe parcursul a doi ani, family office-ul a obținut următoarele rezultate:

I. Evaluarea leadership-ului: Fiica cea mică a fost identificată ca succesoare, cu un program structurat de mentorat pentru a o pregăti pentru acest rol.

II. Cadrul de guvernanță: A fost introdusă o cartă a familiei pentru a descrie procesele decizionale și a reduce conflictele.

III. Transferul de cunoștințe: Managerul interimar a facilitat oportunitățile de observare, asigurându-se că succesorul dobândește experiență practică.

Astăzi, biroul familiei continuă să prospere sub conducerea fiicei, cu o foaie de parcurs clară pentru tranzițiile viitoare.

Provocări și soluții în planificarea succesiunii

1. Provocări comune

I. Rezistența din partea generațiilor mai în vârstă: Fondatorii se luptă adesea să renunțe la control, temându-se de pierderea relevanței sau a autorității.

II. Lipsa de interes din partea generațiilor mai tinere: Nu toți membrii familiei sunt dornici să preia un rol de conducere, ceea ce creează o lacună în planificarea succesiunii.

III. Nealinierea generațională: Diferențele de viziune, valori și stiluri de management între generații pot duce la conflicte.

2. Soluții practice

• Aducerea de expertiză externă: Managerii interimari sau consultanții pot media discuțiile, aliniind perspectivele între generații.

• Mentorat structurat: Programele care introduc treptat membrii mai tineri în responsabilitățile de conducere stimulează încrederea și capacitatea.

• Comunicare periodică: Reuniunile de familie programate asigură transparența și colaborarea, reducând neînțelegerile.

Concluzie

Planificarea succesiunii este atât o artă, cât și o știință. Aceasta necesită echilibrarea complexității dinamicii familiale cu nevoile strategice ale family office-ului. Fără un plan structurat, chiar și cele mai de succes family offices riscă instabilitatea și declinul.

De la identificarea viitorilor lideri la asigurarea unui transfer fără probleme de cunoștințe, fiecare pas trebuie abordat cu atenție și precizie. Experții externi, cum ar fi managerii interimari, aduc un nivel de profesionalism și obiectivitate care este adesea greu de atins la nivel intern.

Pe măsură ce family offices navighează prin complexitatea tranzițiilor de conducere, acestea trebuie să își amintească faptul că planificarea succesiunii este mai mult decât conservarea averii - este vorba despre protejarea unei moșteniri.

Cu o abordare corectă, susținută de profesioniști de la CE Interimar, familiile se pot asigura că moștenirea lor rămâne intactă pentru generațiile viitoare.