Nu aveți suficient timp pentru a citi articolul integral? Ascultați rezumatul în 2 minute.

O ieșire de urgență a directorului general are loc rareori într-un moment oportun. Se întâmplă sub presiune, adesea pe neașteptate și aproape întotdeauna când organizația este deja expusă. Problemele de sănătate, epuizarea, conflictul cu consiliul de administrație, presiunea reglementărilor sau o demitere forțată pot elimina un CEO peste noapte.

Ceea ce urmează nu este o problemă de angajare. Este o problemă de stabilizare.

Consiliile de administrație care tratează succesiunea de urgență a directorului general ca pe un exercițiu de căutare pierd timp prețios și adesea creează mai multe daune decât ieșirea în sine. Primul obiectiv nu este de a găsi următorul CEO. Acesta este de a preveni destabilizarea companiei de către un vid de conducere.

Primele zile contează mai mult decât își dau seama majoritatea consiliilor.

Pasul 1: Înghețați imediat povestea conducerii

În momentul în care un CEO pleacă, se deschide un gol narativ. Dacă consiliul de administrație nu îl umple rapid, o vor face alții. Angajații speculează, clienții își fac griji, băncile pun întrebări, iar piața începe să tragă propriile concluzii.

Aici nu este vorba despre manipulare. Este vorba despre claritate.

Consiliul de administrație trebuie să stabilească un mesaj unic, disciplinat, care să explice ce s-a întâmplat, ce nu s-a schimbat și cine este la conducere acum. Ambiguitatea este interpretată ca slăbiciune. Tăcerea este interpretată drept conflict.

Obiectivul în primele 24 până la 48 de ore este simplu: opriți speculațiile să devină povestea. Odată ce o poveste se întărește în exterior, devine dificil de inversat, indiferent de ceea ce se întâmplă în interior.

Etapa 2: Asigurați autoritatea de executare, nu doar un titlu

Una dintre cele mai frecvente greșeli pe care le fac consiliile de administrație este să confunde un titlu temporar cu o autoritate reală. Numirea unui “director general interimar” fără un mandat clar creează adesea iluzia controlului, lăsând în același timp execuția paralizată.

Stabilizarea necesită o persoană care poate decide, semna și reprezenta compania fără ezitare. Această autoritate trebuie să fie explicită, vizibilă și acceptată de organizație și de părțile sale interesate.

Dacă autoritatea este împărțită între comitete, împărțită între directori sau menținută “sub revizuire”, procesul decizional încetinește exact atunci când viteza contează cel mai mult. În situații de urgență, autoritatea neclară este mai dăunătoare decât autoritatea imperfectă.

Sarcina consiliului de administrație în această etapă nu este de a optimiza guvernanța. Este de a restabili capacitatea decizională.

Pasul 3: Protejarea nucleului operațional înainte de reorganizarea conducerii

După plecarea unui CEO, există o tentație puternică de a reorganiza rolurile, de a ridica candidații interni sau de a semnala schimbarea prin mutări organizaționale. De multe ori, acest lucru se întoarce împotriva noastră.

Nucleul operațional trebuie protejat în primul rând. Aceasta înseamnă stabilizarea a trei lucruri înainte de a atinge structura de conducere: numerar, clienți și echipe critice.

Furnizorii și clienții trebuie să fie asigurați că angajamentele vor fi respectate. Părțile interesate din domeniul financiar trebuie să fie sigure că controalele rămân intacte. Managerii cheie trebuie să știe că așteptările privind execuția nu s-au schimbat.

Dacă nucleul operațional este lăsat în derivă în timp ce se dezbat problemele legate de conducere, eroziunea valorii se accelerează în liniște. În momentul în care se iau decizii privind succesiunea, compania se află adesea într-o poziție mai slabă decât este necesar.

Etapa 4: Separarea stabilizării de deciziile privind succesiunea

Succesiunea de urgență comprimă timpul și crește presiunea emoțională. Consiliile de administrație se simt obligate să acționeze rapid cu privire la numirile permanente pentru a “arăta că dețin controlul”. Aceasta este una dintre cele mai costisitoare greșeli pe care le fac.

Stabilizarea și succesiunea sunt probleme diferite și ar trebui să fie secvențiale, nu combinate.

Stabilizarea vizează restabilirea autorității, a continuității și a încrederii externe. Succesiunea se referă la selectarea liderului potrivit pe termen lung. Atunci când aceste decizii sunt combinate, consiliile de administrație ajung să aleagă sub stres, cu informații incomplete și opțiuni limitate.

Crearea unui spațiu între cele două permite organizației să își recapete echilibrul. De asemenea, îi protejează pe candidații interni de a fi promovați prea devreme în situații expuse care pot dăuna atât individului, cât și întreprinderii.

Pasul 5: Folosiți o conducere neutră atunci când sunt expuse opțiunile interne

În cazul multor plecări de urgență ale directorilor executivi, candidații interni nu sunt “următorii în linie” în niciun sens semnificativ. Aceștia pot fi în conflict, suprasolicitați, expuși politic sau direct legați de situația care a cauzat plecarea.

Aici consiliile de administrație apelează din ce în ce mai mult la conducerea interimară, nu ca o soluție de avarie, ci ca un instrument de stabilizare.

O director general interimar aduce neutralitate, rapiditate și dorința de a se expune. Eliberați de considerațiile interne legate de carieră, ei pot lua decizii pe care alții le evită, pot absorbi presiunea fără calcule politice și pot executa ceea ce se știe deja că este necesar.

Folosită corect, conducerea interimară păstrează opționalitatea. Aceasta oferă consiliului de administrație timp pentru a evalua corect situația, pentru a stabiliza performanța și pentru a derula un proces de succesiune fără panică.

În multe situații pe care le vedem la CE Interim, consiliile de administrație recunosc această opțiune doar după ce compania a absorbit deja pagube inutile. Consiliile de administrație mai eficiente o planifică înainte de întreruperea continuității.

Ce ar trebui să rețină consiliile de administrație

Succesiunea de urgență a directorului general nu se referă la găsirea celui mai bun înlocuitor sub presiune. Este vorba despre prevenirea răspândirii instabilității mai repede decât poate fi restabilită conducerea.

Companiile care gestionează bine plecările directorilor executivi nu sunt cele care au cele mai detaliate diagrame de succesiune. Acestea sunt cele care acționează în mod decisiv în funcție de autoritate, își secvențiază corect deciziile și rezistă impulsului de a rezolva totul deodată.

Primele zile după plecarea unui director general influențează tot ceea ce urmează. Consiliile de administrație care se concentrează pe stabilizare înainte de succesiune nu elimină perturbările, ci le controlează.