Transformarea digitală a eșuat? Iată ce trebuie să faceți în continuare

Nu aveți suficient timp pentru a citi articolul integral? Ascultați rezumatul în 2 minute.

Transformările digitale eșuează rareori într-un mod dramatic.

Majoritatea nu se prăbușesc. Nu declanșează o criză imediată. În schimb, sunt în derivă. Sistemele intră în funcțiune, tablourile de bord arată rezonabil, iar echipele de proiect continuă să raporteze progresul. Din exterior, totul pare sub control.

Cu toate acestea, în interiorul organizației se simte ceva ciudat.

Deciziile nu devin mai ușoare.
Operațiunile nu devin mai rapide.
Performanțele financiare nu se îmbunătățesc în conformitate cu investițiile.

Atunci când liderii recunosc în tăcere că transformarea a eșuat, problema nu mai este digitală. Este organizațională.

Adevărata întrebare este ce trebuie făcut în continuare, înainte ca consecințele să devină vizibile pentru toți ceilalți.

De ce eșuează transformările digitale în întreprinderi care, în caz contrar, ar fi capabile

În momentul în care o transformare este etichetată drept un eșec, de obicei nu tehnologia este problema.

Platformele sunt implementate.
Consultanții au reușit.
Echipele au fost instruite.

Cu toate acestea, performanța nu s-a schimbat într-un mod semnificativ.

Ceea ce se strică mai întâi nu este execuția, ci proprietatea. Responsabilitatea se răspândește între comitete, programe și niveluri de guvernanță. Toată lumea este implicată, dar nimeni nu este pe deplin responsabil pentru rezultate.

Acesta este punctul în care multe companii greșesc. Ele răspund prin adăugarea de mai multă structură, mai mulți KPI, mai multe rapoarte. În realitate, este nevoie de opusul.

Când KPI-urile nu mai dezvăluie realitatea

În transformările dificile, indicatorii de performanță își pierd încet scopul.

Ei încep să măsoare activitatea mai degrabă decât impactul. Adopția înlocuiește productivitatea. Etapele de referință înlocuiesc producția. Rapoartele explică performanța în loc să o pună în discuție.

În timp, semnalele incomode dispar. Previziunile devin mai greu de reconciliat. Marjele se erodează fără o explicație operațională clară. Excepțiile se înmulțesc.

Conducerea simte problema, dar nu poate indica o singură măsură care să justifice o acțiune decisivă. Atunci se instalează ezitarea.

Nu pentru că liderii nu sunt conștienți, ci pentru că sistemul nu mai sprijină un proces decizional onest.

De ce liderii ezită odată ce eșecul este clar

În acest stadiu, majoritatea echipelor executive nu sunt confuze. Ele sunt în conflict.

Recunoașterea eșecului ridică întrebări dificile:

Cine deține rezultatul acum?
Cine a aprobat ipotezele inițiale?
Cine are autoritatea de a schimba direcția?

În loc să se confrunte cu aceste întrebări, organizațiile preferă adesea să aștepte. Ele “optimizați” ceea ce există, în speranța că îmbunătățirea va veni fără o resetare vizibilă.

Această așteptare nu este neutră. Fiecare trimestru suplimentar crește costurile irecuperabile, scepticismul intern și oboseala execuției. Cu cât continuă mai mult, cu atât devine mai greu să recâștigi controlul.

Ce funcționează de fapt odată ce o transformare a eșuat

Nu există un manual universal de recuperare. Dar organizațiile care se stabilizează după o transformare eșuată tind să facă un număr mic de mișcări decisive la început.

În primul rând, răspunderea este simplificată. Un singur executiv are autoritate clară asupra rezultatelor, nu asupra coordonării. Comitetele se retrag. Deciziile încetează să mai fie negociate.

În al doilea rând, parametrii sunt resetați. KPI-urile care nu mai conduc la decizii reale sunt puse în pauză sau eliminate. Raportarea devine mai puțin confortabilă, dar mai utilă. Realitatea este readusă în discuție.

În al treilea rând, succesul este redefinit în termeni operaționali și financiari. Impactul asupra numerarului, durata ciclului, reducerea riscurilor și viteza de decizie înlocuiesc obiectivele abstracte de transformare.

Aceste mișcări sunt inconfortabile, dar restabilesc rapid credibilitatea.

În cazul în care decalajul de leadership devine vizibil

Acesta este momentul în care multe organizații se confruntă cu o limitare structurală.

Liderii permanenți sunt concepuți pentru a menține continuitatea. Resetarea proprietății, suspendarea măsurătorilor și inversarea cursului creează o expunere personală și politică. Chiar și directorii capabili pot ezita, cunoscând consecințele unei acțiuni decisive.

Acesta este motivul pentru care unele companii apelează în acest moment la conducerea executivă interimară. Nu pentru a salva transformarea și nu pentru a reproiecta strategia, ci pentru a executa deciziile pe care conducerea internă nu le poate lua fără conflict.

Firme precum CE Interimar sunt de obicei implicate atunci când ezitarea a devenit costisitoare și execuția necesită o autoritate clară, mai degrabă decât consens.