Nimate dovolj časa, da bi prebrali celoten članek? Poslušajte povzetek v 2 minutah.

Zasilni izhod CEO se le redko pojavi v primernem trenutku. Zgodi se pod pritiskom, pogosto nepričakovano in skoraj vedno, ko je organizacija že izpostavljena. Zdravstvene težave, izgorelost, spor z upravnim odborom, pritiski predpisov ali prisilna odstranitev lahko generalnega direktorja odnesejo čez noč.

To, kar sledi, ni problem zaposlovanja. Gre za problem stabilizacije.

Upravni odbori, ki zamenjavo predsednika uprave v nujnih primerih obravnavajo kot iskanje, izgubijo dragoceni čas in pogosto povzročijo več škode kot sam odhod. Prvi cilj ni najti naslednjega izvršnega direktorja. Preprečiti je treba, da bi vodstvena praznina destabilizirala podjetje.

Prvi dnevi so pomembnejši, kot se večina upravnih odborov zaveda.

Korak 1: Takoj zamrznite pripoved o vodenju

V trenutku, ko direktor odide, se odpre vrzel v pripovedi. Če je upravni odbor ne zapolni hitro, jo bodo zapolnili drugi. Zaposleni ugibajo, stranke so zaskrbljene, banke postavljajo vprašanja, trg pa začne delati svoje sklepe.

Pri tem ne gre za zavijanje. Gre za jasnost.

Odbor mora oblikovati enotno, disciplinirano sporočilo, ki pojasnjuje, kaj se je zgodilo, kaj se ni spremenilo in kdo je zdaj odgovoren. Dvoumnost se razume kot šibkost. Tišina se razume kot konflikt.

Cilj v prvih 24 do 48 urah je preprost: preprečiti, da bi špekulacije postale zgodba. Ko se zgodba enkrat utrdi navzven, jo je težko spremeniti, ne glede na to, kaj se zgodi znotraj organizacije.

Korak 2: Zagotovite si pooblastilo za izvajanje, ne le naziv

Ena od najpogostejših napak, ki jih delajo odbori, je, da zamenjujejo začasni naziv z dejanskimi pooblastili. Imenovanje “vršilca dolžnosti izvršnega direktorja” brez jasnega mandata pogosto ustvari iluzijo nadzora, medtem ko je izvajanje ohromljeno.

Za stabilizacijo je potreben nekdo, ki se lahko odloča, podpisuje in zastopa podjetje brez oklevanja. To pooblastilo mora biti izrecno, vidno ter sprejeto s strani organizacije in njenih deležnikov.

Če je pristojnost razdeljena med odbore, razdeljena med vodstvene delavce ali pa je “v pregledu”, se odločanje upočasni ravno takrat, ko je hitrost najpomembnejša. V izrednih razmerah je nejasna pristojnost bolj škodljiva kot nepopolna pristojnost.

Naloga upravnega odbora v tej fazi ni optimizacija upravljanja. Njena naloga je obnoviti sposobnost odločanja.

Korak 3: Zaščita jedra delovanja pred reorganizacijo vodstva

Po odhodu izvršnega direktorja se pojavi močna skušnjava, da bi preoblikovali vloge, povišali notranje kandidate ali sporočili spremembe z organizacijskimi premiki. To se pogosto izkaže za neuspešno.

Najprej je treba zaščititi operacijsko jedro. To pomeni, da je treba pred posegom v vodstveno strukturo stabilizirati tri stvari: gotovino, stranke in ključne ekipe.

Dobavitelji in stranke potrebujejo zagotovilo, da bodo zaveze izpolnjene. Finančne zainteresirane strani morajo biti prepričane, da bodo kontrole ostale nedotaknjene. Ključni vodje morajo vedeti, da se pričakovanja glede izvedbe niso spremenila.

Če se med razpravo o vodstvenih vprašanjih pusti, da se jedro poslovanja premika, se erozija vrednosti mirno pospeši. Ko se sprejmejo odločitve o nasledstvu, je podjetje pogosto v slabšem položaju, kot je potrebno.

Korak 4: Ločite stabilizacijo od odločitev o nasledstvu

Nujno nasledstvo skrajša čas in poveča čustveni pritisk. Upravni odbori se čutijo prisiljene hitro sprejeti stalna imenovanja, da bi “pokazali nadzor”. To je ena najdražjih napak, ki jih delajo.

Stabilizacija in sukcesija sta različna problema, ki ju je treba obravnavati v zaporedju, ne skupaj.

Stabilizacija pomeni ponovno vzpostavitev avtoritete, kontinuitete in zunanjega zaupanja. Pri nasledstvu gre za izbiro pravega dolgoročnega vodje. Ko so te odločitve združene, se odbori odločajo pod stresom, z nepopolnimi informacijami in omejenimi možnostmi.

Ustvarjanje prostora med njima omogoča organizaciji, da se ponovno postavi na noge. Prav tako ščiti notranje kandidate pred prezgodnjim napredovanjem v izpostavljene situacije, ki lahko škodijo tako posamezniku kot podjetju.

5. korak: Uporabite nevtralno vodenje, ko so izpostavljene notranje možnosti

Pri številnih izrednih odhodih direktorjev notranji kandidati niso “naslednji v vrsti” v pomembnem smislu. Lahko so v konfliktu, preobremenjeni, politično izpostavljeni ali neposredno povezani z razmerami, ki so povzročile odhod.

Tu se upravni odbori vse pogosteje obračajo na začasne vodje, vendar ne kot na začasni ukrep, temveč kot na orodje za stabilizacijo.

Na spletni strani začasni izvršni direktor prinaša nevtralnost, hitrost in pripravljenost na izpostavljenost. Brez notranjih kariernih pomislekov lahko sprejemajo odločitve, ki se jim drugi izogibajo, sprejemajo pritiske brez političnega preračunavanja in izvedejo, kar je že znano, da je potrebno.

Ob pravilni uporabi začasnega vodenja se ohrani možnost izbire. Upravnemu odboru daje čas, da ustrezno oceni razmere, stabilizira delovanje in brez panike izvede postopek nasledstva.

V številnih primerih, ki jih vidimo v podjetju CE Interim, upravni odbori to možnost prepoznajo šele, ko je podjetje že utrpelo nepotrebno škodo. Učinkovitejši upravni odbori jo načrtujejo, preden se kontinuiteta prekine.

Kaj si morajo odbori zapomniti

Pri nasledstvu direktorja v nujnih primerih ne gre za iskanje najboljše zamenjave pod pritiskom. Gre za preprečevanje širjenja nestabilnosti hitreje, kot je mogoče obnoviti vodstvo.

Podjetja, ki se dobro spopadajo z odhodi direktorjev, nimajo najbolj podrobnih načrtov nasledstva. To so tista, ki odločno ukrepajo na podlagi pooblastil, pravilno razvrščajo svoje odločitve in se upirajo želji, da bi vse rešili takoj.

Prvi dnevi po odhodu predsednika uprave vplivajo na vse, kar sledi. Upravni odbori, ki se pred nasledstvom osredotočijo na stabilizacijo, ne odpravijo motenj, ampak jih obvladujejo.