Nimate dovolj časa, da bi prebrali celoten članek? Poslušajte povzetek v 2 minutah.

Če se odločite napačno, se boste soočili s pravnimi tveganji, tveganji za ugled in operativnimi tveganji.

Redundanca je le redko le vaja iz preglednice.

Ne zmanjšujete le števila zaposlenih. Preoblikujete, kako je vaša organizacija videti na drugi strani - kakšna znanja ostanejo, kakšno zaupanje se ohrani in kako varno se boste skozi proces prebili brez napak.

V EU lahko ena sama napačna odločitev pri izbiri povzroči resno pravno tveganje. Poleg skladnosti pa je še nekaj bolj nevarnega: sprejemanje odločitev, ki tiho škodujejo podjetju še dolgo po končanem prestrukturiranju.

Zato morajo delodajalci k izbiri presežnih delavcev pristopiti z jasnostjo, strukturo in dejanskim nadzorom nad izvajanjem. Jasna matrika ne pomeni, da se "branite". Gre za sprejemanje pravilnih odločitev na prvem mestu.

Oglejmo si, kako ga pravilno uporabiti.

Kaj naredi (in česa ne naredi) matrika za izbiro redundance

Matrika redundance ni pravni ščit. Je okvir za odločanje.

Ne odkljukate okenc, da bi utemeljili, koga odpustiti. Uporabljate dosledno logiko, da ohranite ključne zmogljivosti, zmanjšate pristranskost ter zaščitite ljudi in učinkovitost.

Z dobro izdelano matriko lahko dosežete tri stvari:

i) pravičnost: Zaposleni se ocenjujejo na podlagi objektivnih, vnaprej določenih meril - ne osebnega mnenja.

ii) Preglednost: Notranji deležniki in sveti delavcev lahko vidijo, kako in zakaj so bile sprejete odločitve.

iii) Operativni smisel: Ohranite ustrezna znanja, izkušnje in kontinuiteto, ki so potrebni za prihodnjo uspešnost.

Vendar pa je tu veliko delodajalcev neuspešnih: Tako zelo se osredotočijo na formalnosti, da pozabijo na vsebino. Lahko se popolnoma držite "procesa", pa se vseeno zgodi, da so v ekipi vrzeli, ki škodijo izvajanju, skladnosti ali varnosti.

Zato sta izbira in tehtanje meril ključnega pomena.

Kriteriji, ki so primerni za preverjanje

Univerzalnega seznama "zakonitih" meril ni. Vsak delodajalec mora opredeliti svojo matriko - vendar mora biti ustrezna, merljiva in dosledno uporabljena.

Običajna merila vključujejo:

i) Spretnosti in kvalifikacije: Ustrezajo prihodnjim zahtevam vloge - niso splošne ali zgodovinske.

ii) Zapis o uspešnosti: Na podlagi dokumentiranih pregledov, ključnih kazalnikov uspešnosti ali drugih uradnih meril.

iii) Izkušnje: Upoštevajo se lahko leta delovne dobe, vendar jih je treba uskladiti s prihodnjimi potrebami.

iv) Prilagodljivost in prilagodljivost: To je še posebej pomembno v spreminjajočih se okoljih ali tam, kjer je nujno navzkrižno usposabljanje.

v) Disciplinske evidence ali evidence prisotnosti: Uporablja se previdno in le, če so podatki točni in posodobljeni.

Težava ni v merilih samih, temveč v načinu njihove uporabe. Delodajalci pogosto dajejo vsem enako težo ali pa ocenjujejo ljudi preširoko, kar povzroča dvoumnost.

Namesto tega mora matrika odražati poslovne prednostne naloge. Če je uspešnost pomembnejša od delovne dobe, jo ustrezno ovrednotite.

In da, uteži se lahko razlikujejo glede na funkcijo. Samo dokumentirajte svojo logiko in vključite kadrovsko službo ali pravno službo.

Kako se redundančne matrike ocenjujejo v praksi

Dobra matrika ni teoretična. Je vodilo za prave odločitve.

Vzemimo poenostavljen primer. Proizvodno podjetje mora zmanjšati število zaposlenih v svoji logistični ekipi. Podjetje opredeli pet meril, od 0 do 5 točk, ki imajo različne uteži:

Zaposleni A ima boljše rezultate pri spretnostih in udeležbi, medtem ko Zaposleni B ima višje ocene glede prilagodljivosti in učinkovitosti. Ko se izračunajo ponderirani seštevki, Zaposleni B Pred nami so robovi.

Ne gre za iskanje zmagovalcev in poražencev. Gre za omogočanje strukturiranih in uravnoteženih odločitev ter zmanjšanje pristranskosti pod pritiskom.

Pravilno opredelite bazen - sicer ne bo nič drugega držalo

Pred uporabo matrike morate opredeliti "izbor" - skupino zaposlenih, katerih vloge so resnično ogrožene.

To je eno najpogostejših področij pravnih izzivov. Če je nabor preširok, obstaja nevarnost, da bodo izbrani neprizadeti zaposleni. Če je preozek, tvegate obtožbe o manipulaciji.

V praksi:

Če ste zaprtje ene proizvodne linije, v bazen je treba vključiti vse operaterje iz te vrstice, ne pa tudi drugih.

Če združevanje ekip, skupina lahko zajema obe funkciji, vendar mora biti primerljivost jasno opredeljena.

Vedno dokumentirajte, zakaj so vloge vključene ali izključene. V več državah morajo svet delavcev ali zunanji svetovalci pregledati vašo logiko, preden se matrika razdeli.

Izogibanje pravnim pastem: Napake, zaradi katerih so delodajalci toženi

Merila za izbor so tako dobra, kot je dobra vaša izvedba. To so pasti, ki vodijo v spore:

1. Preveč nejasno ali subjektivno:

Besedne zveze, kot sta "kulturna primernost" ali "odnos", nimajo mesta, če niso jasno opredeljene in dokazane.

2. Skrita pristranskost pri ocenjevanju:

Če se na primer preveč poudarja prisotnost, se lahko diskriminirajo invalidi ali osebe z obveznostmi v zvezi z varstvom otrok.

3. Nedosledna uporaba:

Uporaba različne logike za različne ekipe ali vodje, ki ocenjujejo ljudi brez nadzora.

4. Slaba dokumentacija:

Če svoje utemeljitve ne morete jasno razložiti, je ne bo mogoče izpodbijati.

Prav tako morate zagotoviti, da se matrika uporablja za resnično "skupino" prizadetih zaposlenih. Pri tem se mnogi vodje zapletejo: ugotoviti morate, katera delovna mesta so dejansko ogrožena in kdo je resnično primerljiv.

Če je to napačno, je celoten postopek izbire neveljaven.

Realnost lokalnega delovnega prava: Kaj morate vedeti po vsej Evropi?

Pravila o odpuščanju se v posameznih državah razlikujejo, vendar so osnovna tveganja enaka. Kljub temu morate upoštevati nacionalne razlike.

Na spletnem mestu Nemčija, ima svet delavcev pravico do soodločanja. Brez njegove odobritve ne morete dokončati matrike - med posvetovanjem pa boste morda morali posredovati anonimizirane podatke o točkovanju.

Na spletnem mestu Francija, morajo merila za odpuščanje ustrezati "socialnemu načrtu", delavci pa imajo pravico pisno zahtevati individualno utemeljitev.

Za Nizozemska, se privzeto uporablja pravilo "zadnji vstopi, prvi izstopi", razen če se ne dogovorite o drugih metodah točkovanja.

V ZDRUŽENO KRALJESTVO, v okoljih, ki niso povezana s sindikati, je še vedno potrebna jasna utemeljitev. Tveganje sodišč je resnično - in zapiski, ki so nastali med točkovanjem, so lahko zakonsko zahtevani.

Vsaka država se razlikuje, vendar najboljši delodajalci uporabljajo enotna načela: objektivnost, preglednost in doslednost - ne glede na geografsko lego.

Kaj naredi dobro matriko učinkovito v resničnem življenju

Učinkovita matrika presežkov ni le orodje za preglednico. Je sistem skupnega odločanja, ki vključuje:

• Prava merila: Usklajenost s prihodnjim stanjem podjetja.

• Ustrezno tehtanje: Tako najpomembnejši dejavniki dejansko vplivajo na rezultate.

• Jasna dokumentacija: Kako so bile dodeljene ocene, kdo jih je dodelil in s kakšnimi dokazi.

• Kontrola in ravnovesje: Druga stopnja pregleda s strani kadrovske ali pravne službe, da se zagotovita pravičnost in doslednost.

In predvsem...doslednost med lokacijami ali enotami. To se pogosto ne zgodi pri večnacionalnih dejavnostih ali dejavnostih, ki potekajo na več lokacijah.

Matrika, ki se uporablja v nemškem obratu, bi morala biti načeloma (če že ne natančno) usklajena z matriko, ki se uporablja na Madžarskem ali v Španiji, zlasti če delate pod Evropski svet delavcev.

Tu se nahaja začasni vodje preoblikovanja iz vmesnika CE imajo pogosto tiho, a ključno vlogo.

Ko na desetine vodij pod časovnim pritiskom ocenjuje na stotine zaposlenih, se doslednost hitro poruši. Izkušeni začasni uslužbenec lahko pomaga pri uveljavljanju skupne metodologije, zagotavljanju usklajenosti med lokacijami in izpodbijanju meril, ki so na papirju morda videti poštena, pri izvajanju pa povzročajo kaos.

Usklajevanje pravnih, človeških in operativnih dejstev

Tudi če je vaša matrika pravno trdna, je treba opraviti še en preizkus: ali je končni rezultat smiseln za vaše podjetje?

Tu nastopi realnost. Če po točkovanju ugotovite, da je celotna ekipa vzdrževalcev ali ključna funkcija skladnosti odšla skozi vrata, vam matrika ni služila. Ni uspela uskladiti tveganja s strategijo.

Zato vodilni delodajalci obravnavajo matriko kot vnosin ne slepi izpis. Nekatere odločitve še vedno zahtevajo izvršilni nadzor.

Na primer:

• Če želite obdržati nekoga z redkimi kvalifikacijami, lahko razveljavite matrične ocene.
• Če s tem zaščitite kritične funkcije, lahko namesto ukinitve števila zaposlenih raje prerazporedite vloge.
• Pred nadaljevanjem postopka lahko za vodenje faze izvajanja pooblastite začasnega vodjo operacij.

Ne gre za "obvladovanje tveganja". Gre za to, da upravljanje učinka.

Kaj (in kdaj) deliti z osebjem

Po zakonu niste dolžni zaposlenim posredovati vseh ocen ali ponderjev, vendar je trend v Evropi usmerjen k večji preglednosti.

Če sodelujete s sindikati ali svetom delavcev, boste verjetno morali zagotoviti:

• vaš matrični okvir in utemeljitev vsakega merila.
• Logika združevanja (kako ste določili, katere vloge so "ogrožene").
• Vzorec anonimiziranih rezultatov točkovanja (ne posameznih rezultatov, razen če je to potrebno).

Nekatera podjetja za prizadete zaposlene na zahtevo delijo svoje ocene, druga pa ne.

Vendar pa je bolj pomembno, da je sporočilo o procesu: da je bil pošten, premišljen in strukturiran. Tu se vaš ugled zgradi ali izgubi.

Končna beseda: Matriko naredite pravilno, vendar se pri tem ne ustavite

Izbirna matrika ni vaša zaščita. Je vaša izhodiščna točka.

Zagotavlja strukturo, odgovornost in doslednost - vendar le, če je vzpostavljena in uporabljena s pravim namenom. Delodajalci, ki matriko obravnavajo kot orodje za preverjanje, tvegajo izgubo zaupanja, sposobnosti in včasih tudi pravne podlage.

Namesto tega ga obravnavajte kot strateško orodje, ki v težkih trenutkih ščiti vaše podjetje, ljudi in izvedbo.

Če vstopate na neznano območje - bodisi zaradi obsega, nujnosti ali čezmejne zapletenosti - poiščite zunanjo pomoč. Začasni strokovnjaki ki so to že počeli, se lahko izognete najdražjim napakam.

Ne potrebujete le dobre matrike. Potrebujete tudi dober postopek, pravi nadzor in ekipo, ki se zaveda, kaj je na kocki.