Nimate dovolj časa, da bi prebrali celoten članek? Poslušajte povzetek v 2 minutah.

Upoštevate lahko vse pravne korake, ponujate trdne odpravnine in naredite vse po pravilih - če pa slabo poskrbite za obveščanje o odpuščanju, lahko škoda ostane še dolgo po zadnjem plačilu.

To smo videli po vsej Evropi:

Tovarne napovedujejo zaprtje ali zmanjšanje števila zaposlenih z nejasnimi izjavami, hitrimi elektronskimi sporočili ali tihim poveljevanjem. Rezultat?
Strah se širi. Produktivnost se zmanjša. In preostalo zaupanje delovne sile čez noč izgine.

Ljudi ne izgubite kar tako. Izgubite tudi uspešnost.
Zato kako sporočate o odpuščanju, je prav tako pomembno kot zakaj jih pripravljate.

Tukaj je opisano, kako to počnejo pametna podjetja - korak za korakom.

Korak 1: Preden spregovorite, pojasnite, zakaj

Preden se soočite z delovno silo, potrebuje vaša vodstvena ekipa tesno, enotno sporočilo..
Tu ne gre za marketinško zavijanje. Gre za jasnost namena.

• Zakaj so odpuščanja potrebna prav zdaj?
• Katere alternative so bile preučene?
• Kakšna je poslovna realnost v ozadju te odločitve?
• Kaj to pomeni za prihodnost spletnega mesta ali podjetja?

Izogibajte se nejasnim izrazom, kot sta "preoblikovanje" ali "racionalizacija". Delavci vedo, kaj pomeni odpuščanje.

Če se tovarna zapira, to povejte. Če se linija izdelkov ukinja, pojasnite, zakaj. Izvršni direktorji, ki govorijo z neposreden, praktičen jezik. ohranite večjo verodostojnost - tudi če je novica slaba.

Korak 2: Vnaprej načrtujte časovni okvir komunikacije

Na dan napovedi odpuščanj si ne morete privoščiti kaosa. To pomeni, da je treba natančno določiti časovni razpored vnaprej:

• Kdaj bodo notranje ekipe obveščene?
• Kdaj bodo obveščeni prizadeti delavci?
• Kdaj bo objavljeno sporočilo za javnost?
• Kaj se zgodi v naslednjih urah?

V tem časovnem načrtu je treba upoštevati dinamika v obratu.

Ne komunicirate s skupino pisarniških delavcev. Opravka imate z izmenami, nadzorniki, sindikati, odmorom in urniki strojev. Če se zmoti ritem, bodo govorice prehitele dejstva.

✅ Najboljša praksa: Vodje morajo biti obveščeni in usposobljeni. pred sestanek delovne sile.
Na njih se bodo zaposleni najprej obrnili. Opremite jih z dejstvi in ne z občutki.

Korak 3: V sobo postavite pravega vodjo

Odpuščanja nikoli ne smete napovedati po elektronski pošti, glasilu ali telefonskem klicu. Obvestilo mora poslati nekdo, ki ima pravo avtoriteto - in pravi pogum.

V idealnem primeru je to direktor tovarne ali generalni direktor lokacije. Če se obrat zapira, mora biti tam tudi generalni direktor ali operativni direktor skupine. Ne skrivajte se za kadrovsko službo. Izogibajte se napisanim vrsticam, ki jih preberete s kartice.

Ljudje želijo videti vodjo. ki se prikaže, govori jasno in ostaja prisoten..

CE Interim je sodeloval s proizvajalci, pri katerih je bil za ta trenutek posebej imenovan začasni direktor tovarne.
Ne zato, ker bi bili hladni ali odmaknjeni, temveč zato, ker so imeli čustveno stabilnost, izkušnje in distanco. se z mirnim spoštovanjem soočite z zahtevnimi prostori..

Če je vaš notranji vodja preveč vpleten ali čustven, je morda najpametnejša poteza zunanja pomoč.

Korak 4: Ustvarite pravi ton za obvestilo

Tu se večina vodstvenih ekip spotakne.

Ne potrebujete motivacijskih govorov ali pretirano čustvenih monologov, temveč umirjeno strokovnost in odmerjeno spoštovanje.

Dobra napoved vključuje:

• Kratka predstavitev poslovnega konteksta
• Jasen povzetek dogajanja (koliko vlog, katere funkcije, časovni okvir).
• Priznavanje prispevka in dostojanstva delovne sile
• Informacije o naslednjih korakih in razpoložljivi podpori
• Zaveza k preglednosti za naprej

Govorite počasi. Ne hitite iz sobe. Pričakujte tišino, vprašanja, morda celo soočenje.

Tam niste zato, da bi osvojite sobo. Tam ste zato, da si pridobite spoštovanje, če ostanete človeški in pošteni..

5. korak: Podprite neposredne vodje - oni bodo nosili breme

Po prvi objavi se je vsa pozornost usmerila na neposredni nadzorniki. Tu se komunikacija o odpuščanju bodisi ohrani bodisi prekine.

Vaši vodje morajo biti:

• Popolnoma obveščeni (ne presenečeni ali zmedeni)
• Pripravljene točke za pogovor in nadaljnji viri
• Čustvena in operativna podpora
• jasno povedali, kaj lahko in česa ne smejo povedati.

Tudi izkušeni linijski vodje lahko pod pritiskom omahnejo - še posebej, če imajo opravka z ljudmi, s katerimi so delali več let.

Korak 6: Izvedba individualnih pogovorov s skrbjo

Vsaka prizadeta oseba si zasluži neposreden, zasebni pogovor..
Ne združujte ljudi v sobo. Tega ne zaupajte nekomu, ki ne pozna imena delavca.

Ti pogovori na štiri oči morajo:

• potekajo v zasebnem, nevtralnem prostoru.
• Vključite neposrednega vodjo in predstavnika kadrovske službe.
• pojasnite naslednje korake (odpovedni rok, odpravnina, referenčna pisma itd.)
• delavcu omogočite trenutek, da postavi vprašanja, tudi če je

Bodite jedrnati. Izogibajte se pretiranemu pojasnjevanju. Ne obljubljajte nečesa, česar ne morete izpolniti.

Predvsem pa: Ne izginite po pogovoru.
Pomembno je nadaljnje ukrepanje - pomagati ljudem, da dobijo odgovore, zberejo dokumente in dostojanstveno nadaljujejo svojo pot.

Korak 7: Jasno komunicirajte s tistimi, ki ostanejo

Sindrom preživelega je resničen.
Zaposleni, ki ostanejo, pogosto občutijo krivdo, strah ali neudeležbo - zlasti če je bilo odpuščanje slabo izvedeno.

Zato notranje ponovno vključevanje se mora začeti takoj.

Sporočilo bi moralo biti:

• Iskreno o prihodnjih izzivih
• Jasno pojasnite, zakaj so bile te odločitve sprejete.
• usmerjenost v prihodnost glede usmeritve podjetja
• Podpora prizadetim, brez sočutja

Ne gre za krepitev morale. Gre za Ponovna vzpostavitev osredotočenosti in varnosti.

Pametna podjetja pogosto vključijo kratkoročne začasna podpora tu - ne le za upravljanje operacij, temveč tudi za stabilnostna sidra.

Ne glede na to, ali gre za začasnega vodjo proizvodnje ali vodjo preoblikovanja, lahko nekdo miren, izkušen in osredotočen na napredovanje hitro ponovno vzpostavi zagon.

Korak 8: Lastno zunanje sporočilo

Če so odpuščanja velika, bodo o njih poročali mediji. Morda se bodo oglasili lokalni sindikati.
Dobavitelji in stranke bodo klicali. Objave na LinkedInu bodo letele. Če sporočila ne nadzorujete vi, ga bo nekdo drug.

Pripravite kratka, stvarna zunanja izjava. da:

• Priznava odločitev
• navede poslovno utemeljitev.
• izraža hvaležnost zaposlenim, ki so bili prizadeti.
• Opiše, kako jih podjetje podpira.

Tega ni treba presegati. Bodite pravočasni, usklajeni in dosledni.

Usklajevanje s službami za odnose z javnostmi, pravnimi službami, službo za odnose z vlagatelji in ekipo v obratu, preden se kar koli začne izvajati.

Končna misel: Spoštovanje je strategija

Dobro obveščanje o odpuščanju ne bo odpravilo bolečine.
Vendar pa bo zaščitil ugled vašega podjetja, ohranil stabilno poslovanje in zaupanje tistih, ki so ostali.

In to ni le kadrovski cilj. To je odgovornost vodstva.

Če ste pred težko odločitvijo - zaprtjem lokacije, zmanjšanjem števila zaposlenih ali zmanjšanjem števila zaposlenih v obratu - ne čakajte z načrtovanjem komunikacije do zadnjega trenutka.

Najboljša podjetja dobijo pomoč zgodaj. Vključijo začasni vodje, strokovnjaki za krizne razmere ali svetovalci za prestrukturiranje, ki so to že počeli.

Tu so podjetja, kot je CE Interim tiho posredovati - zagotoviti, da je komunikacija izvedena spretno, hitro in skrbno.

Ker ko vam to uspe, ne zaprete le poglavja. Odprete naslednje - z nedotaknjeno integriteto.