Alternativy k propouštění: Tovární příručka EU

Nemáte dost času na přečtení celého článku? Poslechněte si shrnutí ve 2 minutách.

Když se propouštění zdá nevyhnutelné, podívejte se, co dělají chytří výrobci.

Když se podmínky na trhu zhorší, mnoho vedoucích pracovníků továren nejprve sáhne po snížení počtu zaměstnanců. V Evropě - zejména v Německu, Francii a střední Evropě - je však propouštění spojeno s vysokými náklady, dlouhými lhůtami a trvalým poškozením pověsti.

Co kdybyste mohli snížit tlak na mzdy, aniž byste museli okamžitě propouštět?

Tato příručka zkoumá praktické alternativy k propouštění, které výrobci v celé EU využívají, aby si zachovali flexibilitu, dovednosti a připravenost výroby v době poklesu.

Budeme se snažit, aby byly jasné, praktické a založené na skutečném provedení - ne na teorii.

Proč je propouštění v Evropě riskantním krokem?

Propouštění zaměstnanců v členských státech EU je právně složité a nákladné. Zaměstnavatelé čelí přísným požadavkům na konzultace, možným průtahům ze strany podnikových rad, nákladům na odstupné a možnému soudnímu řízení pro nespravedlivé propuštění.

Například v Německu musí zaměstnavatelé:

Poraďte se s Betriebsrat (rada zaměstnanců) před jakýmkoli hromadným propouštěním.
Při rozhodování o propouštění dodržujte sociální kritéria výběru (věk, délka pracovního poměru, rodinný stav).
Nabídnout dohodu Sozialplan - často s nákladným odstupným a prostředky na rekvalifikaci.

Když k tomu připočtete riziko poškození dobré pověsti v důsledku odporu odborů, mediálního ohrožení a obtížného pozdějšího opětovného zaměstnávání, přestane se propouštění jevit jako rychlé řešení.

Proto dnes mnoho výrobců považuje propouštění za poslední možnost, nikoliv za standard.

Začněte správnou otázkou: Co se snažíte vyřešit?

Před výběrem jakékoli strategie izolujte skutečné omezení.

Čelíte:

Krátkodobý pokles objednávek?
Tlak na marži v důsledku nákladů na energii nebo vstupy?
Strukturální nadbytečná kapacita v konkrétním závodě?
Pomalé rozhodování z centrály, zatímco ztráty narůstají?

Každý scénář vyžaduje jinou opravu. Pokud se snažíte snížit mzdové náklady pouze na příští tři měsíce, může se vám trvalé propuštění kvalifikovaných operátorů vymstít.

Pokud je jedna továrna zastaralá, ale ostatní jsou kapacitně naplněné, může přemístění nebo rotace vyřešit více než snížení kapacity.

Osvědčené alternativy k propouštění ve výrobě v EU

Tady jsou informace o tom, co dělají výrobci v Evropě místo toho, aby lidi propouštěli.

1. Kurzarbeit (Německo) a podobné dotační programy

Německý systém zkrácených pracovních úvazků umožňuje podnikům dočasně zkrátit pracovní dobu, zatímco stát zaměstnancům kompenzuje ušlou mzdu. Podobné modely mají i další země:

Rakousko: Kurzarbeit
Francie: Activité partielle
Itálie: Cassa integrazione

Tyto nástroje udržují pracovníky na smlouvě a zároveň snižují náklady na pracovní sílu v době poklesu poptávky. Jsou určeny k ochraně pracovních míst - a fungují.

Firmy, které využívají zkrácené pracovní úvazky, se účinně vyhýbají nákladům na opětovné zaměstnávání a rekvalifikaci, jakmile se vrátí poptávka.

2. Dobrovolný odchod a předčasný odchod do důchodu

Některé společnosti nabízejí starším pracovníkům nebo těm, kteří se blíží odchodu do důchodu, odchodové balíčky. Tím se zachovává morálka a předchází se nucenému propouštění. Klíčem je atraktivní struktura nabídky - nejen finanční, ale i důstojná.

Budete potřebovat pečlivý právní návrh a vyjednávání s pracovní radou. Prozatímní personální oddělení nebo odborníci na restrukturalizaci jsou často přizváni k rychlému a diskrétnímu provádění těchto programů.

3. Interní přesun

Místo propouštění firmy přesouvají pracovníky mezi závody nebo rolemi. Například:

Přesunutí nadbytečných zaměstnanců z místa s vysokými náklady na místo s kapacitou.
Rotace týmů do projektů údržby, školení nebo digitálních projektů.
Křížové školení pro role s rostoucí poptávkou (např. logistika nebo kontrola).

To se osvědčuje zejména v průmyslových skupinách s více závody po celé Evropě - ovšem pouze v případě, že jsou doložky o mobilitě jasné a místní pracovní právo to umožňuje.

Dočasné přestěhování může vyřešit strukturální problém - pokud se k němu přistupuje s empatií a jasnou komunikací.

V odvětvích se sezónní poptávkou nebo nestálým tokem objednávek některé firmy zkracují délku směn nebo střídají pracovní týdny. Dva zaměstnanci se mohou po určitou dobu dělit o jednu roli, přičemž odměna se odpovídajícím způsobem upraví.

Není to sice dlouhodobě životaschopné, ale získáte tím čas. Důležitější je, že udrží vaši vyškolenou pracovní sílu na místě.

Proč na realizaci záleží více než na nápadu

Tyto alternativy fungují pouze v případě, že jsou správně provedeny.

To znamená:

Mapování všech právních a pracovních povinností podle zemí
Včasné a respektované zapojení podnikových rad
Jasná komunikace s týmy
Podpoření strategie spolehlivou finanční analýzou

Provedení vyžaduje kapacitu - a právě ta mnoha firmám v době krize chybí.

Zde může pomoci dočasné vedení. Společnosti často přivádějí zkušeného dočasného ředitele lidských zdrojů, vedoucího restrukturalizace nebo programového manažera, aby se postaral o krátkodobé obnovení pracovních sil.

Na adrese CE Interim, viděli jsme, jak se to odehrává v továrnách po celé Evropě. Když jsou interní týmy napjaté nebo politicky exponované, vedoucí externích realizací odvedou práci v klidu a čistě - aniž by vyvolali interní konflikt.

Případ použití v reálném životě: Od propouštění k rotaci

Středoevropský dodavatel automobilů plánuje po náhlém poklesu exportních zakázek zrušit 80 pracovních míst.

Předtím, než začali pracovat, přivezli dočasný vedoucí provozu posoudit alternativy.

Do 3 týdnů:

Plán přeshraniční rotace přesunul 40 pracovníků do sesterského závodu v Rumunsku.
Místní tým restrukturalizoval 3 výrobní linky, aby snížil počet směn, ale zachoval kontinuitu.
Jednání se zaměstnaneckou radou vedla k dobrovolnému odchodu do důchodu pro dalších 15 zaměstnanců.

Nakonec se zcela vyhnuli nedobrovolnému propouštění - a společnost byla schopna po šesti měsících opět zvýšit počet zaměstnanců bez zpoždění.

Běžná úskalí, kterým se vyhněte

Ne každá společnost to dělá správně. Zde většina z nich selhává:

Příliš dlouhé čekání

V době, kdy se propouští, je nálada vysoká a vaše důvěryhodnost nízká. Přesuňte se včas. Zapojte týmy ještě před oznámením propouštění.

Nesprávné posouzení právní složitosti

Jedna personální pojistka nepokryje celou vaši evropskou stopu. Německo není Polsko. Francie není Slovensko. Místní soulad je neoddiskutovatelný.

Použití redundance jako výchozího nastavení

Propouštění je nevratné. Nikdy by nemělo být vaší první možností. Považujte je za konec procesu, ne za jeho začátek.

Vnitřní politika blokuje akce

Nemůžete vést obnovu se stejnými vůdci, kteří problém vytvořili. Proto mnoho firem dočasně dosazuje externího vedoucího pro přechod - někoho, kdo dokáže řídit změny beze strachu a předpojatosti.

Co dělají dočasní vedoucí pracovníci jinak

Někdy nepotřebujete nové nápady. Potřebujete někoho, kdo dokáže prosadit realizaci.

To je úkolem dočasných vedoucích pracovníků. Když přivedete odborníka se zkušenostmi s restrukturalizací EU a transformací závodu, můžete:

Získejte čas na nalezení trvalého řešení
Rychlý pohyb bez vnitřního tření
Odstranění rizik v oblasti právních a zaměstnaneckých vztahů
Udržet si kontrolu nad sdělením ve vztahu k podnikovým radám a externím zúčastněným stranám.

Ti nejlepší nezvládají jen odchod. Přestavují další fázi - pomáhají vám přeměnit krizi v čistý, strukturovaný restart.

Závěr: Přehodnoťte nadbytečnost, než bude pozdě

Propouštění lidí se může zdát jako nejrychlejší způsob, jak snížit náklady. V Evropě je však tento krok pomalý, nákladný a často konečný.

Vaši zaměstnanci mají větší hodnotu než jen počet zaměstnanců. A až se trh vrátí - jako vždy - budete jejich dovednosti opět potřebovat.

Než tedy dopis odešlete, položte si jinou otázku.

Existuje jiný způsob?

Při správné kombinaci právního přehledu, finanční strategie a provozní realizace je téměř vždy k dispozici. Někdy potřebujete jen pomoci, abyste to viděli - a jednali dostatečně rychle, aby to fungovalo.

Pokud váš tým vedoucích pracovníků není dostatečně schopný nebo neutrální, aby tuto změnu vedl, přiveďte někoho, kdo to dokáže. Průběžné provádění není o teorii. Jde o to, abyste něco udělali - dřív, než se vaše možnosti vyčerpají.