Nemáte dost času na přečtení celého článku? Poslechněte si shrnutí ve 2 minutách.

Nouzový výjezd generálního ředitele se málokdy objeví ve vhodnou chvíli. Dochází k němu pod tlakem, často nečekaně a téměř vždy v době, kdy je organizace již vystavena riziku. Zdravotní problémy, vyhoření, konflikt s představenstvem, tlak regulačních orgánů nebo nucené odvolání mohou generálního ředitele vyřadit ze dne na den.

To, co následuje, není problém s najímáním zaměstnanců. Je to problém stabilizace.

Správní rady, které považují nouzové střídání generálních ředitelů za cvičení v hledání, ztrácejí drahocenný čas a často způsobí větší škody než samotný odchod. Prvním cílem není najít nového generálního ředitele. Je jím zabránit tomu, aby vakuum ve vedení destabilizovalo společnost.

Na prvních dnech záleží více, než si většina správních rad uvědomuje.

Krok 1: Okamžitě zmrazte narativ vedení

V okamžiku, kdy generální ředitel odejde, vznikne narativní mezera. Pokud ji představenstvo rychle nezaplní, zaplní ji jiní. Zaměstnanci spekulují, zákazníci se obávají, banky kladou otázky a trh si začne dělat vlastní závěry.

Nejedná se o otáčení. Jde o jasnost.

Představenstvo musí vytvořit jednotný, disciplinovaný vzkaz, který vysvětlí, co se stalo, co se nezměnilo a kdo je právě teď zodpovědný. Nejednoznačnost je interpretována jako slabost. Mlčení je interpretováno jako konflikt.

Cíl v prvních 24 až 48 hodinách je jednoduchý: zabránit tomu, aby se spekulace staly příběhem. Jakmile se jednou příběh navenek utuží, je obtížné ho zvrátit bez ohledu na to, co se děje uvnitř.

Krok 2: Zajistěte si exekuční pravomoc, ne jen titul

Jednou z nejčastějších chyb, kterých se správní rady dopouštějí, je záměna dočasného titulu se skutečnou autoritou. Jmenování “zastupujícího generálního ředitele” bez jasného mandátu často vytváří iluzi kontroly a zároveň paralyzuje provádění.

Stabilizace vyžaduje někoho, kdo dokáže rozhodovat, podepisovat a zastupovat společnost bez váhání. Tato autorita musí být jednoznačná, viditelná a akceptovaná organizací a jejími zainteresovanými stranami.

Pokud jsou pravomoci rozděleny mezi výbory, rozděleny mezi vedoucí pracovníky nebo jsou “kontrolovány”, rozhodování se zpomaluje právě v době, kdy je rychlost nejdůležitější. V nouzových situacích je nejasná pravomoc škodlivější než nedokonalá pravomoc.

Úkolem správní rady v této fázi není optimalizovat řízení. Je jím obnovení rozhodovací schopnosti.

Krok 3: Ochrana operačního jádra před reorganizací vedení

Po odchodu generálního ředitele existuje silné pokušení přeobsadit pozice, povýšit interní kandidáty nebo signalizovat změny prostřednictvím organizačních změn. To se často vymstí.

Nejprve je třeba chránit operační jádro. To znamená stabilizovat tři věci předtím, než se dotknete struktury vedení: hotovost, zákazníky a kritické týmy.

Dodavatelé a zákazníci potřebují mít jistotu, že závazky budou splněny. Finanční zainteresované strany potřebují jistotu, že kontrolní mechanismy zůstanou zachovány. Klíčoví manažeři potřebují vědět, že se očekávání ohledně realizace nezměnila.

Pokud se provozní jádro nechá unášet, zatímco se diskutuje o otázkách vedení, eroze hodnoty se nenápadně zrychluje. V době, kdy se rozhoduje o nástupnictví, je společnost často ve slabší pozici, než je nutné.

Krok 4: Oddělte stabilizaci od rozhodnutí o nástupnictví

Nouzová posloupnost zkracuje čas a zvyšuje emocionální tlak. Správní rady se cítí být nuceny postupovat rychle při jmenování do stálých funkcí, aby “ukázaly, že mají vše pod kontrolou”. To je jedna z nejdražších chyb, kterých se dopouštějí.

Stabilizace a sukcese jsou odlišné problémy a měly by být řešeny postupně, nikoli společně.

Stabilizace spočívá v obnovení autority, kontinuity a vnější důvěry. Nástupnictví je o výběru správného dlouhodobého vedoucího pracovníka. Když se tato rozhodnutí spojí, správní rady nakonec vybírají ve stresu, s neúplnými informacemi a omezenými možnostmi.

Vytvoření prostoru mezi nimi umožní organizaci znovu získat pevnou půdu pod nohama. Chrání také interní kandidáty před příliš brzkým povýšením do exponovaných situací, které mohou poškodit jak jednotlivce, tak firmu.

Krok 5: Používejte neutrální vedení, když jsou odhaleny interní možnosti

Při mnoha mimořádných odchodech generálních ředitelů nejsou interní kandidáti “dalšími v pořadí” ve významném smyslu. Mohou být konfliktní, přetížení, politicky exponovaní nebo přímo spjatí se situací, která odchod způsobila.

V této situaci se správní rady stále častěji obracejí na dočasné vedení, nikoli jako na provizorium, ale jako na stabilizační nástroj.

. dočasný generální ředitel přináší neutrálnost, rychlost a ochotu provádět expozici. Osvobozeni od vnitřních kariérních ohledů mohou přijímat rozhodnutí, kterým se ostatní vyhýbají, absorbovat tlak bez politické vypočítavosti a vykonat to, o čem se již ví, že je nezbytné.

Správně použité dočasné vedení zachovává volitelnost. Dává představenstvu čas na řádné zhodnocení situace, stabilizaci výkonnosti a provedení procesu nástupnictví bez paniky.

V mnoha situacích, s nimiž se setkáváme v CE Interim, představenstva tuto možnost uznávají až poté, co společnost již utrpěla zbytečné škody. Efektivnější představenstva ji plánují ještě před přerušením kontinuity.

Co by si měly správní rady zapamatovat

Nouzové střídání generálních ředitelů není o hledání nejlepší náhrady pod tlakem. Jde o to zabránit tomu, aby se nestabilita šířila rychleji, než je možné obnovit vedení.

Společnosti, které dobře zvládají odchody generálních ředitelů, nemají nejpodrobnější schémata nástupnictví. Jsou to ty, které jednají rozhodně na základě pravomocí, správně řadí svá rozhodnutí a odolávají nutkání řešit vše najednou.

První dny po odchodu generálního ředitele určují vše, co bude následovat. Správní rady, které se před nástupnictvím soustředí na stabilizaci, neeliminují rozvrat, ale mají ho pod kontrolou.