Nemáte dost času na přečtení celého článku? Poslechněte si shrnutí ve 2 minutách.

Většina správních rad se domnívá, že má zajištěnou kontinuitu vedení. Existuje dokument, tabulka nástupnictví a záznam v registru rizik, který potvrzuje, že toto téma bylo řešeno. V klidných podmínkách to považují za dostatečné.

Problémem je, že kontinuita vedení se v klidných podmínkách přeruší jen zřídka.

Zlomí se pod tlakem, když je špatné načasování, emoce jsou vysoké a expozice je reálná. A to je přesně ten moment, kdy většina plánů kontinuity přestává fungovat.

Proč kontinuita vedení selhává, když je to nejdůležitější

Na papíře se plánování kontinuity často považuje za řádný proces. Vedoucí pracovník odejde, nastoupí jeho nástupce a organizace pokračuje s minimálním narušením. Tato logika předpokládá čas, spolupráci a emocionální stabilitu.

Narušení v reálném světě tyto podmínky nenabízí.

Kontinuita vedení se nejčastěji přeruší, když:

• náhlý odchod generálního ředitele ze zdravotních důvodů, z důvodu vyhoření nebo konfliktu.
• finanční ředitel odchází uprostřed tlaku na regulaci, financování nebo restrukturalizaci.
• přechod zakladatele se urychluje pod tlakem představenstva nebo investorů.
• odchod více vedoucích pracovníků najednou, čímž vznikne vakuum ve vedení.

V těchto chvílích nejde o to, kdo je další na řadě. Otázkou je, kdo má pravomoc okamžitě vést.

Plánování nástupnictví není plánování kontinuity

Jednou z nejčastějších slepých skvrn v představenstvu je ztotožňování plánování nástupnictví s kontinuitou vedení. Nástupnictví se zaměřuje na dlouhodobou připravenost, rozvoj talentů a interní postup. Kontinuita je o okamžité kontrole.

Plán nástupnictví odpovídá na otázku: “Kdo by mohl tuto roli případně nahradit?”
Plán kontinuity musí odpovědět na otázku “Kdo povede zítřejší ráno?”.”

Když dojde k narušení, interní nástupci jsou často nedostupní, konfliktní nebo odhalení. Mohou postrádat zákonné pravomoci, mandát správní rady nebo emocionální odstup potřebný k přijetí nezvratných rozhodnutí. V některých případech jsou již přetíženi nebo se jich situace přímo dotýká.

Správní rady, které se spoléhají pouze na rámec nástupnictví, často příliš pozdě zjistí, že v případě přerušení kontinuity není nikdo, kdo by mohl nést autoritu.

Co představenstva obvykle podceňují

Selhání kontinuity vedení je zřídkakdy způsobeno nedostatkem schopných lidí. Příčinou jsou předpoklady, které v zátěžových situacích neobstojí.

Správní rady často podceňují:

• jak rychle se může neangažovanost vedoucích pracovníků šířit napříč organizací.
• jak expozice mění chování, jakmile se rozhodnutí stanou nezvratnými.
• jak dlouho trvá formální udělení pravomocí po náhlém odchodu.
• jak neochotní mohou být interní vedoucí pracovníci, kteří na sebe berou viditelné riziko bez ochrany.

Tyto mezery nejsou teoretické. Projevují se zpožděním, nejasnou odpovědností a rostoucí závislostí na poradcích, kteří mohou doporučovat, ale nemohou rozhodovat.

Organizace nadále funguje, ale vedení se rozptyluje. Odpovědnost se šíří horizontálně, zatímco autorita mizí vertikálně.

Jak vypadá efektivní plánování kontinuity v praxi

Efektivní plánování kontinuity vedení začíná na jiném základě. Předpokládá narušení, nikoliv pořádek.

Na úrovni představenstva to znamená plánovat:

• náhlé odchody namísto plánovaných předání
• ústup vedení místo hrdinského vzestupu.
• tlak na provedení spíše než strategická debata

Praktický plán kontinuity jasně odpovídá na tři otázky:

1. Kdo je pověřen výkonem, pokud klíčový vedoucí pracovník nečekaně odejde?

2. Jak rychle lze tuto pravomoc formálně a viditelně aktivovat?

3. Jak je chráněna odpovědnost, aby bylo možné rozhodovat bez osobního zaváhání?

Pokud na tyto otázky nelze odpovědět bez diskuse, kontinuita se předpokládá, nikoliv plánuje.

Úloha dočasného vedení v kontinuitě

V této oblasti mnoho komisí váhá, protože dočasné vedení je často mylně chápána jako dočasné personální řešení. Ve scénářích kontinuity je jeho role jiná.

Dočasné vedoucí pracovníky nevyužívají správní rady k nahrazení nástupnictví, ale ke stabilizaci autority, když selžou předpoklady kontinuity. Jejich hodnota spočívá v neutralitě, rychlosti a ochotě nést odpovědnost.

Nechrání si budoucnost uvnitř organizace ani neřídí kariérní optiku, což jim umožňuje podepsat rozhodnutí, kterým se ostatní vyhýbají, vstřebat tlak bez politického kalkulu a vykonat to, o čem se již ví, že je nezbytné.

Při správném použití získává dočasné vedení čas, aniž by ztratilo kontrolu. Zachovává možnost volby, místo aby si vynucovalo uspěchaná stálá jmenování.

V mnoha situacích vidíme na CE Interim, správní rady uznávají hodnotu této možnosti až po přerušení kontinuity. Efektivnější představenstva s ní počítají předem.

Osvědčené postupy v zasedacích místnostech, které skutečně fungují

Správní rady, které dobře zvládají kontinuitu vedení, obvykle sdílejí několik disciplinovaných postupů:

• oddělují plánování nástupnictví od kontinuity provádění
• předem definují cesty autority pro scénáře narušení.
• testují předpoklady kontinuity v zátěžových podmínkách, nejen na workshopech.
• uznávají, že neutralita může být v exponovaných okamžicích výhodou.

Tyto postupy nevyžadují složité rámce. Vyžadují jen jasnou představu o tom, jak se vedení chová pod tlakem.

Skutečný účel plánu kontinuity

Plán kontinuity vedení není navržen tak, aby při přezkumu řízení vypadal uklidňujícím způsobem. Jeho účelem je zajistit, aby autorita nezmizela ve chvíli, kdy je jí nejvíce zapotřebí.

Podniky málokdy selhávají proto, že jim chybí schopní vedoucí pracovníci. Selhávají proto, že se předpokládá kontinuita, dokud se nezlomí.

Když se tak stane, úkolem rady není hledat útěchu. Je třeba rychle, viditelně a autoritativně obnovit vedení.

Správní rady, které to chápou, se nevyhýbají narušení. Mají ho pod kontrolou.