Nemáte dost času na přečtení celého článku? Poslechněte si shrnutí ve 2 minutách.
Většina vedoucích týmů si vzpomene na okamžik, kdy si uvědomila, že čekala příliš dlouho.
Ne tehdy, když bylo konečně oznámeno rozhodnutí o zmenšení práv, ale když se ukázalo, že mělo být učiněno o několik měsíců dříve. Do té doby se možnosti zúžily, tlak zesílil a to, co mohlo být uváženou úpravou, se změnilo v něco mnohem tvrdšího.
Rightsizing málokdy začíná jako nouzová situace. Začíná váháním. A váhání je to, co ji nakonec činí brutální.
Když se zpoždění stále zdá rozumné
První signály jsou nenápadné a snadno racionalizovatelné.
Poptávka se mírně zmírňuje. Využití klesá. Marže se snižují. Prognózy jsou revidovány, ale nejsou zásadně zpochybněny. Nic nevypadá katastrofálně, a to je právě ten problém.
Jazyk vedení se stává opatrným a uklidňujícím. Útlum se označuje za dočasný. Týmy jsou vybízeny, aby se držely v klidu, vyhýbaly se přehnaným reakcím a vyčkávaly na jasnější signály.
V této fázi se zdá, že změna velikosti není povinná. A nepovinná rozhodnutí se snadno odkládají.
Často se opomíjí, že čas není neutrální. I když vedoucí představitelé stojí na místě, ekonomika se pod nimi stále pohybuje.
Jak se stabilita nenápadně mění v paralýzu
Většina organizací je navržena tak, aby zachovávala činnost. Tento instinkt je hluboce zakořeněný a projevuje se známými způsoby:
- závody zůstávají otevřené, aby se ochránila možnost volby
- týmy zůstanou zachovány pro případ, že se poptávka vrátí
- projekty jsou pozastaveny, nikoli zrušeny.
- režijní náklady jsou hájeny, protože jsou v politickém vlastnictví.
Ve stabilním prostředí tento instinkt vytváří odolnost. V období poklesu vytváří setrvačnost.
Rightsizing nutí vedoucí pracovníky zpochybňovat struktury, které kdysi přinášely úspěch. Tyto struktury jsou známé, obhajované a emocionálně nabité. Jejich zpochybnění se nejeví jako optimalizace, ale spíše jako rozbití identity organizace.
Systém je tedy chráněn, místo aby byl zpochybňován. Komfort začíná převažovat nad ekonomikou, i když se výkonnost zhoršuje.
Bod, kde volba tiše mizí
Existuje fáze, do které většina organizací vstupuje, aniž by ji kdy pojmenovala.
Hotovost stále existuje, ale důvěra se začíná ztenčovat. Banky kladou ostřejší otázky. Správní rady požadují častější aktualizace. Vedoucí pracovníci začínají řídit optiku stejně jako výsledky.
To je okamžik, kdy zmenšování práv přestává být strategickou možností a stává se nevyhnutelností.
Ne proto, že by vedoucí představitelé náhle ztratili odvahu, ale proto, že se potichu vytratily stupně svobody. To, co bylo možné naplánovat, se nyní musí provést. Co mohlo být postupné, musí být nyní zkomprimováno.
Pozdní stanovení práv je brutální, protože načasování již není pod kontrolou.
Proč opožděné akce nabývají na rozsahu
Finanční mechanika je neúprosná.
Fixní náklady se při oslabení poptávky nezastaví. Režijní náklady se hromadí. Ztráty se hromadí. Pracovní kapitál absorbuje tlak, dokud nemůže.
Jakmile dojde k omezení likvidity, aritmetika se rychle změní:
- stejná úspora peněz vyžaduje větší škrty
- akce musí být rychlejší, aby měly účinek
- jednání s odbory, dodavateli a věřiteli ztrácí rovnováhu.
- komunikace se stává naléhavou místo záměrné
To, co mohlo být řízenou úpravou, se mění v šok. Ne záměrně, ale matematicky.
Paradox zaměstnanců, který vedoucí pracovníci podceňují
Mnoho vedoucích pracovníků odkládá snížení počtu zaměstnanců, protože chtějí chránit lidi.
Bojí se, že si poškodí morálku, ztratí dovednosti, které mohou později potřebovat, nebo že si je budou pamatovat jako tým, který příliš razantně snižoval stavy. Záměr je pochopitelný. Výsledek je však často opačný.
Pozdní změna práv je pro zaměstnance tvrdší, protože se vše odehrává najednou. Komunikace je uspěchaná a defenzivní. Zmizely možnosti přeřazení. Rozpočty na rekvalifikaci jsou pryč. Odchody jsou vnímány spíše jako mimořádné události než jako přechody.
Včasná akce vytváří čas a důstojnost.
Pozdní akce odstraní obojí.
Když se za soucitem skrývá problém s řízením
Opožděné stanovení práv je často zdůvodňováno empatií. Ve skutečnosti se často jedná o selhání vlastnictví.
Nikdo není jednoznačně oprávněn jednat předčasně:
- generální ředitel usiluje o sladění
- rada žádá o větší jistotu
- Personální oddělení žádá o čas na přípravu
- operace jsou argumentem pro kontinuitu
- finance zvyšují varování bez rozhodovacích práv
Každá pozice je rozumná. Dohromady však způsobují paralýzu.
To není laskavost. Je to absence autority. A když nikdo nevlastní rozhodnutí na začátku, rozhodnutí nakonec vnutí peníze, věřitelé nebo trhy.
Mýty, kvůli kterým organizace čekají
V organizacích, které příliš dlouho otálejí, se opakují určitá přesvědčení:
- “Ztratíme schopnosti, které nedokážeme obnovit.”
- “Trh se v příštím čtvrtletí zotaví.”
- “K růstu se nelze prořezávat.”
- “Rightsizing poškozuje značku zaměstnavatele.”
V každém z nich je zrnko pravdy. Každá z nich se stává nebezpečnou, když nahradí poctivé hodnocení.
To, co ničí organizace, není přizpůsobení kapacity. Je to lpění na včerejší struktuře, zatímco ekonomika zítřka se hroutí.
Jak ve skutečnosti vypadá včasné stanovení práv
Včasná změna velikosti práv je zřídkakdy dramatická. Působí záměrně.
Vyznačuje se jasnou odpovědností vedení, cílenými kroky a upřímnou komunikací. Úpravy se provádějí tam, kde ekonomika již nefunguje, nikoli plošně. Přeřazení a přechod jsou skutečné možnosti, nikoliv dodatečné úvahy.
Nejdůležitější je, že včasná akce zachovává možnost volby. Vedoucí si ponechávají kontrolu nad načasováním, rozsahem a příběhem.
Jak externí zainteresované strany čtou časování
Trhy a věřitelé jsou neúprosní, pokud jde o načasování.
Včasné stanovení práv signalizuje realismus a kontrolu.
Pozdní stanovení práv signalizuje paniku a ztrátu stability.
Jakmile si externí zainteresované strany vynutí tuto otázku, důvěryhodnost rychle klesá a hodnota se snižuje. V té chvíli je již velká část škod napáchána.
Kam se někdy hodí dočasné vedení
V některých organizacích jsou interní vedoucí pracovníci příliš zakotveni ve zděděných rozhodnutích nebo politických omezeních, než aby se mohli včas pohnout kupředu.
Zde se někdy angažují dočasní vedoucí pracovníci, kteří nesnižují náklady, ale urychlují rozhodování.
Firmy jako např. CE Interim podpořit společnosti v těchto zlomových okamžicích nasazením dočasných generálních ředitelů, provozních ředitelů nebo vedoucích pracovníků v oblasti transformace, kteří mohou obnovit disciplínu v oblasti řízení, převzít odpovědnost za obtížné výzvy a řídit přechod, dokud ještě existuje možnost volby.
Hodnota nespočívá v radách, ale v autoritě použité ve správný okamžik.
Skutečná volba, které čelí vedoucí pracovníci
Otázka, zda k redukci dojde, je jen zřídkakdy otázkou, zda k ní dojde.
Je otázkou, kdy a pod čí kontrolou.
Včasné provedení je vůdčím činem.
Když se to udělá pozdě, stává se z toho nouzová reakce.
Brutalita, které se vedoucí představitelé obávají, není vlastní samotnému stanovení práv.
Je to cena za předstírání, že čas je stále k dispozici, i když není.
