Nincs elég ideje elolvasni a teljes cikket? Hallgassa meg az összefoglalót 2 percben.

Ha rosszul dönt, jogi, reputációs és működési kockázatokkal kell szembenéznie.

A redundancia ritkán csak egy táblázatkezelési gyakorlat.

Nem csak a létszámot csökkenti. Átalakítja azt is, hogyan néz ki a szervezet a másik oldalon - milyen készségek maradnak meg, milyen bizalom marad fenn, és milyen biztonságosan, hibák nélkül jut át a folyamaton.

Az EU-ban egy rossz döntés a kiválasztás során komoly jogi következményekkel járhat. De a megfelelésen túl van valami sokkal veszélyesebb is: olyan döntések meghozatala, amelyek az átszervezés után még sokáig csendben ártanak a vállalkozásnak.

Ezért a munkáltatóknak a redundancia kiválasztását egyértelműséggel, struktúrával és valódi végrehajtási ellenőrzéssel kell megközelíteniük. A világos mátrix nem arról szól, hogy "megvédje" magát. Hanem arról, hogy már az első pillanatban helyes döntéseket hozzon.

Vegyük végig, hogyan kell ezt jól csinálni.

Mit csinál (és mit nem csinál) a redundancia kiválasztási mátrix?

A redundanciamátrix nem jelent jogi védelmet. Ez egy döntési keretrendszer.

Nem azért pipálod ki a dobozokat, hogy igazold, kit kell elengedni. Következetes logikát alkalmaz az alapvető képességek megőrzése, az előítéletek csökkentése, valamint az emberek és a teljesítmény védelme érdekében.

Ha jól csinálod, a mátrixod 3 dolgot ér el:

i) Méltányosság: Az alkalmazottakat objektív, előre meghatározott kritériumok alapján értékelik - nem pedig személyes vélemény alapján.

ii) Átláthatóság: A belső érdekeltek és az üzemi tanácsok láthatják, hogyan és miért születtek a döntések.

iii) Operatív értelemben: Megtartja a megfelelő készségeket, tapasztalatot és a jövőbeli életképességhez szükséges folyamatosságot.

Itt azonban sok munkáltató kudarcot vall: Annyira a formalitásra koncentrálnak, hogy elfelejtik a lényeget. Tökéletesen követheti a "folyamatot", és mégis olyan hiányosságok keletkezhetnek a csapatban, amelyek ártanak a szállításnak, a megfelelőségnek vagy a biztonságnak.

Ezért kritikus fontosságú a kritériumok kiválasztása és súlyozása.

A vizsgálatnak ellenálló kritériumok

A "legális" kritériumoknak nincs általános listája. Minden munkáltatónak meg kell határoznia a saját mátrixát - de annak relevánsnak, mérhetőnek és következetesen alkalmazottnak kell lennie.

A közös kritériumok közé tartoznak:

i) Készségek és képesítések: A jövőbeli szerepkörök követelményeihez kapcsolódik - nem általános vagy történelmi.

ii) Teljesítményrekord: Dokumentált felülvizsgálatok, KPI-k vagy más hivatalos mérőszámok alapján.

iii) Tapasztalat: A szolgálati évek figyelembe vehetők, de a jövőbeni igényekkel kell egyensúlyba hozni.

iv) Rugalmasság és alkalmazkodóképesség: Különösen fontos változó környezetben, vagy ahol a keresztképzés létfontosságú.

v) Fegyelmi vagy jelenléti nyilvántartás: Óvatosan és csak akkor használható, ha az adatok pontosak és naprakészek.

A probléma nem magukkal a kritériumokkal van, hanem azzal, hogy hogyan használják őket. A munkáltatók gyakran mindent egyformán súlyoznak, vagy túl széleskörűen pontozzák az embereket, ami kétértelműséghez vezet.

Ehelyett a mátrixnak az üzleti prioritásokat kell tükröznie. Ha a teljesítmény fontosabb, mint a rangidős pozíció, akkor ennek megfelelően pontozzon.

És igen, a súlyozás funkciótól függően változhat. Csak dokumentálja a logikáját, és korán vonja be a HR-t vagy a jogászokat.

Hogyan pontozzák a redundanciamátrixokat a gyakorlatban?

A jó mátrix nem elméleti. Valós döntések meghozatalát irányítja.

Vegyünk egy leegyszerűsített példát. Egy gyártóüzemnek csökkenteni kell a logisztikai csapat létszámát. A vállalat öt kritériumot határoz meg, amelyek mindegyike 0-tól 5-ig terjed, különböző súlyozással:

A munkavállaló jobban teljesít a készségek és a jelenlét terén, míg B alkalmazott a rugalmasság és a teljesítmény tekintetében magasabb pontszámot ér el. A súlyozott összegek kiszámításakor, B alkalmazott szélei előre.

Ez nem arról szól, hogy győzteseket és veszteseket találjunk. Hanem a strukturált, kiegyensúlyozott döntések lehetővé tételéről - és a nyomás alatti elfogultság csökkentéséről.

Jól definiáld a medencét - különben semmi más nem fog kitartani

A mátrix alkalmazása előtt meg kell határoznia a "kiválasztási csoportot" - azon alkalmazottak csoportját, akiknek a szerepe valóban veszélyeztetett.

Ez az egyik leggyakoribb jogi kihívás. Ha a kör túl széles, akkor azt kockáztatja, hogy az érintett munkavállalók nem kapnak pontot. Ha túl szűk, akkor a manipuláció vádját kockáztatja.

A gyakorlatban:

Ha te egy gyártósor bezárása, az összes operátornak az adott sorból - nem pedig másoknak - a medencébe kell kerülnie.

Ha csapatok összevonása, a pool mindkét funkcióra kiterjedhet - de az összehasonlíthatóságot világosan meg kell határozni.

Mindig dokumentálja, hogy a szerepek miért kerültek be- vagy kizárásra. Számos országban az üzemi tanácsoknak vagy külső tanácsadóknak felül kell vizsgálniuk az Ön logikáját, mielőtt a mátrixot megosztják.

A jogi buktatók elkerülése: Hibák, amelyek miatt a munkáltatókat beperelik

A kiválasztási kritériumok csak annyira jók, mint a végrehajtás. Ezek azok a csapdák, amelyek vitákhoz vezetnek:

1. Túl homályos vagy szubjektív:

Az olyan kifejezéseknek, mint a "kulturális illeszkedés" vagy a "hozzáállás" nincs helye, hacsak nincs egyértelműen meghatározva és bizonyítva.

2. Rejtett torzítás a pontozásban:

Például a jelenlét túlhangsúlyozása hátrányos megkülönböztetést jelenthet a fogyatékkal élőkkel vagy a gyermekgondozási kötelezettségekkel rendelkezőkkel szemben.

3. Következetlen alkalmazás:

Különböző logikát használnak a különböző csapatoknál, vagy a vezetők felügyelet nélkül pontozzák az embereket.

4. Rossz dokumentáció:

Ha nem tudja világosan megmagyarázni az indoklását, az nem állja meg a helyét.

Azt is biztosítani kell, hogy a mátrixot az érintett munkavállalók valódi "csoportjára" alkalmazzák. Ez az a pont, ahol sok vezető összezavarodik: meg kell határoznia, hogy mely szerepkörök vannak ténylegesen veszélyben, és kik azok, akik valóban összehasonlíthatóak.

Ha ezt elrontjuk, az egész kiválasztási folyamatot érvénytelenné tesszük.

Helyi munkajogi realitások: Amit Európa-szerte tudni kell

A redundanciára vonatkozó szabályok országonként eltérőek, de az alapvető kockázatok következetesek. Ennek ellenére tiszteletben kell tartania a nemzeti különbségeket.

A oldalon. Németország, az üzemi tanácsnak vannak együttdöntési jogai. Nem véglegesítheti a mátrixot az ő jóváhagyása nélkül - és előfordulhat, hogy a konzultáció során anonimizált pontozási adatokat kell megosztania.

A oldalon. Franciaország, az elbocsátási kritériumoknak meg kell felelniük a "szociális tervnek", és a munkavállalóknak joguk van írásban kérni egyéni indoklásukat.

A oldalon. Hollandia, alapértelmezés szerint az "utolsónak érkezik, elsőnek távozik" szabály érvényes, kivéve, ha alternatív pontozási módszerekről állapodnak meg.

A UK, a nem szakszervezeti környezetben továbbra is egyértelmű indoklásra van szükség. A bírósági kockázat valós - és a pontozás során készített feljegyzések jogilag követelhetők.

Minden ország más és más, de a legjobb munkáltatók egy sor alapelvet alkalmaznak: objektivitás, átláthatóság és következetesség - földrajzi elhelyezkedéstől függetlenül.

Mitől működik egy jó mátrix a való életben?

A hatékony redundanciamátrix nem csak egy táblázatkezelő eszköz. Ez egy olyan közös döntéshozatali rendszer, amely magában foglalja a következőket:

• A megfelelő kritériumok: Az üzlet jövőbeli állapotához igazodva.

• Megfelelő súlyozás: Tehát a legfontosabb tényezők valóban befolyásolják az eredményeket.

• Egyértelmű dokumentáció: Arról, hogy a pontszámokat hogyan, ki és milyen bizonyítékok alapján osztották ki.

• Ellenőrzések és egyensúlyok: Második szintű felülvizsgálat a HR vagy a jogi osztály által a méltányosság és a következetesség biztosítása érdekében.

És mindenekelőtt...következetesség a helyszínek vagy egységek között. Ez gyakran kimarad a multinacionális vagy több telephelyen végzett műveleteknél.

A németországi üzemben használt mátrixnak elvileg (ha nem is pontos pontozásban) meg kell egyeznie a Magyarországon vagy Spanyolországban használtal, különösen, ha egy Európai Üzemi Tanács.

Ez az a hely, ahol ideiglenes átalakítási vezetők a CE Interim gyakran csendes, de kritikus szerepet játszik.

Amikor több tucatnyi vezető több száz alkalmazottat értékel időhiányos körülmények között, a következetesség gyorsan megszakad. Egy tapasztalt ideiglenes munkatárs közbeléphet, hogy érvényre juttassa a közös módszertant, biztosítsa a telephelyek közötti összehangolást, és megkérdőjelezze a papíron igazságosnak tűnő, de a végrehajtás során káoszt okozó kritériumokat.

A jogi, emberi és operatív realitások egyensúlyban tartása

Még ha a mátrixa jogilag szilárd is, van még egy teszt: van-e értelme a végeredménynek a vállalkozása szempontjából?

Ez az a pont, ahol a valóság lecsap. A pontozás után, ha rájön, hogy a teljes karbantartó csapat vagy egy kulcsfontosságú megfelelőségi funkció kisétál az ajtón, a mátrix nem szolgált önnek. Nem sikerült a kockázatot a stratégiához igazítani.

Ezért a vezető munkáltatók a mátrixot úgy kezelik, mint egy bemenet, nem pedig egy vak kimenet. Egyes döntések még mindig végrehajtói felügyeletet igényelnek.

Például:

• Lehet, hogy felülbírálhatja a mátrix pontszámokat, hogy megtartson valakit, aki ritka képesítéssel rendelkezik.
• A létszámcsökkentés helyett inkább átcsoportosíthatja a szerepeket, ha ez a kritikus funkciók védelmét szolgálja.
• A folytatás előtt érdemes lehet megállni, és megbízni egy ideiglenes operatív vezetőt a végrehajtási fázis irányításával.

Ez nem a "kockázatkezelésről" szól. Hanem arról. hatáskezelés.

Mit kell megosztani a munkatársakkal (és mikor)

Jogilag nem köteles minden pontszámot vagy súlyozást megosztani az alkalmazottakkal, de Európában a tendencia a nagyobb átláthatóság felé mutat.

Ha szakszervezetekkel vagy üzemi tanáccsal dolgozik, akkor valószínűleg szükség lesz a következőkre:

• Az Ön mátrixkerete és az egyes kritériumok indoklása.
• Pooling logika (hogyan határozta meg, hogy mely szerepkörök voltak "veszélyeztetettek").
• Anonimizált pontszámítási eredmények mintája (nem egyéni eredmények, kivéve, ha szükséges).

Az érintett munkavállalók esetében egyes vállalatok kérésre megosztják saját pontszámaikat, mások nem.

De ami még fontosabb, az a üzenet a folyamat körül: hogy az igazságos, megfontolt és strukturált volt. Itt épül vagy vész el a hírneve.

Végső szó: Legyen meg a mátrix, de ne állj meg ott!

A kiválasztási mátrix nem az Ön védelme. Ez a kiindulópontod.

Struktúrát, elszámoltathatóságot és következetességet biztosít - de csak akkor, ha a megfelelő szándékkal építik fel és alkalmazzák. Azok a munkáltatók, akik a mátrixot csak egy checkbox eszközként kezelik, azt kockáztatják, hogy elveszítik a bizalmat, a képességeket és néha a jogi alapokat is.

Ehelyett kezelje stratégiai eszközként: ez védi az üzletét, az embereit és a végrehajtást a nehéz pillanatokban.

Ha pedig ismeretlen területre lép - akár a méret, a sürgősség vagy a határokon átnyúló összetettség miatt -, kérjen külső segítséget. Ideiglenes szakértők akik már csináltak ilyet, segíthetnek elkerülni a legdrágább hibákat.

Nem csak egy jó mátrixra van szükséged. Jó folyamatra, megfelelő felügyeletre és egy olyan csapatra van szükség, amely tudja, mi a tét.