Un dirigente di un sito produttivo statunitense dà il preavviso di venerdì.

Il venerdì successivo non ci sono più.

Nessun passaggio di consegne. Nessun periodo di transizione. Nessun obbligo legale di rimanere un giorno in più. Per la maggior parte dei dirigenti europei che gestiscono operazioni negli Stati Uniti, questo è il momento in cui il sistema occupazionale americano smette di essere un'astrazione e diventa un vero problema operativo.

Succede più velocemente di quanto ci si aspetti. E la finestra di risposta è più breve di quanto la maggior parte dei team della sede centrale si renda conto.

Che cosa significa in realtà l'impiego a tempo indeterminato

In 49 dei 50 Stati americani si presume che il lavoro sia a tempo indeterminato.

Ciò significa che ciascuna delle parti può porre fine al rapporto di lavoro in qualsiasi momento, per qualsiasi motivo legale, senza alcun periodo di preavviso. Il preavviso di due settimane è una convenzione professionale. Non è una legge. Nessuna legislazione statale o federale lo richiede per le dimissioni di un dipendente.

Per i gruppi europei, abituati a periodi di preavviso di uno o tre mesi, a passaggi di consegne strutturati e a transizioni sovrapposte, non si tratta di una differenza culturale. È un sistema operativo completamente diverso.

Le implicazioni pratiche sono semplici e significative:

• Un direttore di stabilimento in Germania dà il preavviso oggi ed è legalmente presente per otto-dodici settimane.
• Un direttore di stabilimento in Ohio dà il preavviso oggi e può andarsene domani
• La sede statunitense può essere vuota prima che la sede europea abbia programmato una chiamata di risposta.

La maggior parte dei team europei di HQ prevede mentalmente una finestra di transizione che semplicemente non esiste nel mercato statunitense.

Il divario tra le ipotesi europee e la realtà americana

Quando un dirigente europeo viene a sapere che il capo di un sito americano se ne va, l'istinto è quello di ipotizzare una liquidazione strutturata. Documentazione, briefing, presentazioni ai contatti chiave, sovrapposizione con chi viene dopo.

Negli Stati Uniti, questa finestra è spesso pari a zero.

Il leader che se ne va lo comunica alle risorse umane, lavora due settimane se è disposto a farlo e se ne va. Tutte le conoscenze, le relazioni e la memoria istituzionale che ha portato con sé se ne vanno con lui.

In una situazione, un direttore EHS senior di un sito di produzione chimica statunitense ha dichiarato di volersene andare alla fine di febbraio. A metà marzo non c'era più. La sede centrale lo sapeva. Il team locale la copriva. Ma quando è stata avviata una seria ricerca esterna, erano già passate sei settimane e il sito operava senza un coordinamento EHS centrale.

Il posto era vuoto da più tempo di quanto chiunque a livello di gruppo si fosse reso conto, perché l'assenza sembrava gestita da lontano.

La legge WARN: Lo shock che corre in entrambe le direzioni

La maggior parte dei proprietari europei che operano negli Stati Uniti sono sorpresi di scoprire quanto velocemente le persone possano andarsene volontariamente.

Pochi si rendono conto che gli obblighi legali vanno in entrambe le direzioni.

Il Legge WARN, Il Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Legge per l'adeguamento e la riqualificazione dei lavoratori) richiede ai datori di lavoro con 100 o più dipendenti di fornire un preavviso di 60 giorni prima della chiusura di uno stabilimento o di un licenziamento di massa. Si applica quando 50 o più dipendenti di un singolo sito perdono il posto di lavoro nell'arco di 30 giorni o quando uno stabilimento chiude completamente.

I gruppi europei si imbattono per la prima volta nel WARN quando sono già immersi in una situazione di turnaround o di ristrutturazione. La scoperta di dover dare un preavviso di 60 giorni, o di dover pagare gli stipendi e le indennità arretrate per ogni dipendente interessato, arriva esattamente nel momento sbagliato.

Il sistema occupazionale si muove rapidamente quando le persone si allontanano volontariamente. Quando l'azienda inizia a ridurre la forza lavoro, richiede un tempo significativo. Comprendere entrambi i lati di questa asimmetria è essenziale per qualsiasi gruppo europeo che gestisca un sito produttivo statunitense.

Come si presenta la finestra di risposta

Dal momento in cui il capocantiere statunitense dà il preavviso, l'orologio operativo parte immediatamente. La sequenza si svolge tipicamente in questo modo:

1. Dal 1° al 3° giorno: Avviso ricevuto. Viene predisposta una copertura interna. Le Risorse Umane locali iniziano a valutare le opzioni.

2. Dal 4° al 10° giorno: Il leader uscente completa gli ultimi giorni di lavoro. Il trasferimento di conoscenze è informale e incompleto.

3. Settimana 2: Il posto è vuoto. Le responsabilità distribuite tengono, ma le decisioni vengono già rinviate.

4. Dalla terza alla quarta settimana: La deriva operativa diventa visibile. Cominciano a emergere problemi con i clienti. Il quartier generale si attiva.

5. Dalla quinta settimana in poi: Un leader senior del gruppo interviene per coprire la situazione. La ricerca esterna è ora sotto pressione.

Il periodo che va dall'avviso all'instabilità operativa è di circa tre o quattro settimane. La maggior parte dei gruppi europei non avvia una seria ricerca esterna prima della terza settimana. A quel punto i costi si sono già accumulati.

Cosa preparare prima che accada

Le aziende che reagiscono bene a un improvviso posto di comando negli Stati Uniti non sono quelle che reagiscono più velocemente. Sono quelle che ci avevano già pensato prima di giovedì pomeriggio.

Tre cose sono importanti:

1. Sapere quali ruoli non possono aspettare.

Direttore di stabilimento, direttore EHS, responsabile operativo del sito: si tratta di posizioni in cui un posto vacante incide immediatamente sulla conformità, sulla fiducia dei clienti e sulla stabilità della forza lavoro. Non si tratta di ruoli per i quali è accettabile una ricerca interna di sei settimane.

2. Avere un rapporto di fornitura in atto.

CE Interim e aziende analoghe possono utilizzare un sistema di esecutivo ad interim vagliato entro 72 ore. Questa velocità è utile solo se la relazione e la due diligence di base esistono prima che la chiamata debba avvenire con urgenza.

3. Eliminare il collo di bottiglia dell'approvazione interna.

I gruppi europei, che richiedono più cicli di approvazione del budget prima di assumere un interim, aggiungono due o tre settimane ai tempi di risposta. In una situazione di posti vacanti negli Stati Uniti, quelle settimane sono costose.

Tutto ciò non richiede un piano di emergenza formale. È necessaria una conversazione a livello di gruppo, da tenersi prima che si verifichi il posto vacante e non dopo.

La realtà strutturale

L'impiego a tempo indeterminato non è un rischio che si presenta quando qualcuno si dimette.

È una caratteristica strutturale del mercato del lavoro statunitense che ogni gruppo europeo eredita nel momento in cui apre uno stabilimento negli Stati Uniti.

I dirigenti che lo gestiscono bene sono quelli che hanno capito il sistema operativo prima di doverlo usare. I dirigenti che vengono colti di sorpresa sono quelli che pensavano che gli Stati Uniti funzionassero come a casa.

Non è così. E il posto si svuoterà più velocemente di quanto chiunque al quartier generale si aspetti.

La domanda è se si tratta di una sorpresa o di qualcosa per cui l'organizzazione era già preparata.