Lider wyższego szczebla w amerykańskim zakładzie produkcyjnym składa wypowiedzenie w piątek.

Do następnego piątku już ich nie ma.

Brak przekazania. Brak okresu przejściowego. Żadnego prawnego obowiązku pozostania ani dnia dłużej. Dla większości europejskich dyrektorów zarządzających operacjami w USA jest to moment, w którym amerykański system zatrudnienia przestaje być abstrakcją i staje się prawdziwym problemem operacyjnym.

Dzieje się to szybciej, niż ktokolwiek się spodziewa. A okno odpowiedzi jest krótsze, niż większość zespołów centrali zdaje sobie sprawę.

Co właściwie oznacza zatrudnienie na życzenie

W 49 z 50 stanów USA zakłada się, że zatrudnienie jest dobrowolne.

Oznacza to, że każda ze stron może zakończyć stosunek pracy w dowolnym momencie, z dowolnego powodu prawnego, bez wymaganego okresu wypowiedzenia. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia jest konwencją zawodową. Nie jest to prawo. Żadne przepisy stanowe ani federalne nie wymagają tego w przypadku rezygnacji pracownika.

Dla europejskich grup przyzwyczajonych do okresów wypowiedzenia wynoszących od jednego do trzech miesięcy, ustrukturyzowanych transferów i nakładających się na siebie zmian, nie jest to różnica kulturowa. To zupełnie inny system operacyjny.

Praktyczne implikacje są proste i znaczące:

• Kierownik zakładu w Niemczech składa dziś wypowiedzenie i zgodnie z prawem jest obecny przez osiem do dwunastu tygodni
• Kierownik zakładu w Ohio składa wypowiedzenie dzisiaj i może odejść jutro
• Miejsce w USA może być puste, zanim europejska centrala zaplanuje połączenie zwrotne

Większość europejskich zespołów HQ mentalnie budżetuje okres przejściowy, który po prostu nie istnieje na rynku amerykańskim.

Rozdźwięk między europejskimi założeniami a amerykańską rzeczywistością

Kiedy europejska kadra kierownicza dowiaduje się, że lider amerykańskiego oddziału odchodzi, instynktownie zakłada zorganizowane zakończenie działalności. Dokumentacja, briefingi, wprowadzenie do kluczowych kontaktów, zazębianie się z kimkolwiek, kto będzie następny.

W Stanach Zjednoczonych okno to często wynosi zero.

Odchodzący lider powiadamia dział HR, pracuje dwa tygodnie, jeśli jest chętny, i odchodzi. Wszelka wiedza, relacje i pamięć instytucjonalna, którą posiadał, odchodzi wraz z nim.

W jednej z sytuacji starszy dyrektor ds. BHP w amerykańskim zakładzie produkcji chemicznej poinformował, że chce odejść pod koniec lutego. W połowie marca już jej nie było. Centrala o tym wiedziała. Lokalny zespół zajął się sprawą. Jednak zanim rozpoczęto poważne poszukiwania zewnętrzne, minęło już sześć tygodni, a zakład działał bez centralnej koordynacji EHS.

Miejsce było puste dłużej niż ktokolwiek na poziomie grupy zdawał sobie sprawę, ponieważ nieobecność wyglądała na zarządzaną z daleka.

Ustawa WARN: Szok, który działa w obu kierunkach

Większość europejskich właścicieli działających w Stanach Zjednoczonych jest zaskoczona tym, jak szybko ludzie mogą dobrowolnie odejść.

Mniej osób zdaje sobie sprawę, że zobowiązania prawne działają w obu kierunkach.

The Ustawa WARN, Worker Adjustment and Retraining Notification Act, wymaga od pracodawców zatrudniających 100 lub więcej pracowników powiadomienia z 60-dniowym wyprzedzeniem przed kwalifikującym się zamknięciem zakładu lub masowym zwolnieniem. Ma ona zastosowanie, gdy 50 lub więcej pracowników w jednym zakładzie traci pracę w ciągu 30 dni lub gdy zakład zostaje całkowicie zamknięty.

Europejskie grupy zazwyczaj spotykają się z WARN po raz pierwszy, gdy są już głęboko w sytuacji zwrotu lub restrukturyzacji. Odkrycie, że są one zobowiązane do 60-dniowego okresu wypowiedzenia lub do wypłaty zaległych wynagrodzeń i świadczeń dla każdego pracownika, którego to dotyczy, przychodzi dokładnie w niewłaściwym momencie.

System zatrudnienia działa szybko, gdy pracownicy odchodzą dobrowolnie. Wymaga to znacznego wyprzedzenia, gdy firma inicjuje redukcję zatrudnienia. Zrozumienie obu stron tej asymetrii jest niezbędne dla każdej europejskiej grupy prowadzącej zakład produkcyjny w USA.

Jak faktycznie wygląda okno odpowiedzi

Od momentu złożenia wypowiedzenia przez kierownika zakładu w USA, zegar operacyjny zaczyna działać natychmiast. Sekwencja zazwyczaj wygląda następująco:

1. Dzień 1 do 3: Otrzymano powiadomienie. Organizowane jest wewnętrzne ubezpieczenie. Lokalny dział HR rozpoczyna badanie dostępnych opcji.

2. Dzień 4 do 10: Odchodzący lider kończy swoje ostatnie dni. Transfer wiedzy jest nieformalny i niepełny.

3. Tydzień 2: Miejsce jest puste. Obowiązki są rozdzielone, ale decyzje są już odraczane.

4. Tydzień od 3 do 4: Widoczny staje się dryf operacyjny. Zaczynają pojawiać się problemy z obsługą klienta. Centrala eskaluje.

5. Tydzień 5 i kolejne: Starszy lider z grupy wkracza do akcji. Poszukiwania zewnętrzne odbywają się teraz pod presją.

Okres od zawiadomienia do niestabilności operacyjnej wynosi około trzech do czterech tygodni. Większość europejskich grup nie rozpoczyna poważnych poszukiwań zewnętrznych przed upływem trzeciego tygodnia. Do tego czasu koszty już rosną.

Co przygotować, zanim to się stanie

Firmy, które dobrze reagują na nagłe wakaty na stanowiskach kierowniczych w USA, nie są tymi, które reagują szybciej. To te, które pomyślały o tym już przed czwartkowym popołudniem.

Liczą się trzy rzeczy:

1. Dowiedz się, które role nie mogą czekać.

Kierownik zakładu, dyrektor EHS, kierownik operacji w zakładzie - są to stanowiska, na których wakat natychmiast wpływa na zgodność z przepisami, zaufanie klientów i stabilność siły roboczej. Nie są to stanowiska, w przypadku których dopuszczalne są sześciotygodniowe poszukiwania wewnętrzne.

2. Posiadanie relacji z dostawcą.

CE Interim i podobne firmy mogą wdrożyć sprawdzony tymczasowy członek zarządu w ciągu 72 godzin. Taka szybkość jest przydatna tylko wtedy, gdy relacja i podstawowa należyta staranność istnieją, zanim połączenie musi zostać wykonane w trybie pilnym.

3. Usunięcie wąskiego gardła wewnętrznego zatwierdzania.

Europejskie grupy, które wymagają wielu rund zatwierdzania budżetu przed zaangażowaniem pracownika tymczasowego, dodają od dwóch do trzech tygodni do czasu reakcji. W przypadku wakatów w Stanach Zjednoczonych te tygodnie są kosztowne.

Nie wymaga to formalnego planu awaryjnego. Wymaga to jednej rozmowy na poziomie grupy, przeprowadzonej przed wakatem, a nie po nim.

Rzeczywistość strukturalna

Zatrudnienie na życzenie nie jest ryzykiem, które pojawia się, gdy ktoś rezygnuje.

Jest to strukturalna cecha amerykańskiego rynku pracy, którą każda europejska grupa dziedziczy w momencie otwarcia zakładu w USA.

Kierownictwo, które dobrze sobie z tym radzi, to ci, którzy zrozumieli system operacyjny, zanim musieli go użyć. Dyrektorzy, którzy zostali zaskoczeni, to ci, którzy zakładali, że Stany Zjednoczone działają jak w domu.

Tak się nie stanie. A miejsce opustoszeje szybciej, niż ktokolwiek w centrali się spodziewa.

Pytanie brzmi, czy jest to niespodzianka, czy coś, na co organizacja była już przygotowana.