Un conducător superior de la o unitate de producție din SUA își dă preavizul într-o zi de vineri.

Până în vinerea următoare, au dispărut.

Fără predare. Fără perioadă de tranziție. Nici o obligație legală de a mai rămâne o zi. Pentru majoritatea directorilor europeni care gestionează operațiuni în SUA, acesta este momentul în care sistemul de angajare american încetează să mai fie o abstracție și devine o problemă operațională reală.

Se întâmplă mai repede decât se așteaptă cineva. Iar fereastra de răspuns este mai scurtă decât își imaginează majoritatea echipelor de la sediu.

Ce înseamnă de fapt angajarea la voință

În 49 din cele 50 de state americane, se presupune că angajarea se face la voință.

Aceasta înseamnă că oricare dintre părți poate pune capăt relației de muncă în orice moment, din orice motiv legal, fără a fi necesară o perioadă de preaviz. Termenul de preaviz de două săptămâni este o convenție profesională. Nu este o lege. Nicio legislație statală sau federală nu o cere atunci când un angajat demisionează.

Pentru grupurile europene obișnuite cu perioade de preaviz de una până la trei luni, transferuri structurate și tranziții suprapuse, aceasta nu este o diferență culturală. Este un sistem de operare complet diferit.

Implicația practică este simplă și semnificativă:

• Directorul unei fabrici din Germania își dă preavizul astăzi și este prezent legal timp de opt până la douăsprezece săptămâni
• Directorul unei fabrici din Ohio își dă preavizul astăzi și poate pleca mâine
• Scaunul din SUA poate fi gol înainte ca sediul central european să fi programat un apel de răspuns

Majoritatea echipelor europene de la sediul central au la dispoziție o fereastră de tranziție care pur și simplu nu există pe piața americană.

Decalajul dintre ipoteza europeană și realitatea americană

Atunci când un executiv european află că un lider de site din SUA pleacă, instinctul îl face să presupună o lichidare structurată. Documentație, ședințe de informare, prezentări la contacte cheie, o suprapunere cu cel care urmează.

În SUA, această fereastră este adesea zero.

Liderul care pleacă anunță departamentul de resurse umane, lucrează două săptămâni, dacă sunt de acord, și pleacă. Cunoștințele, relațiile și memoria instituțională pe care le dețineau pleacă cu ei.

Într-o situație, un director EHS senior de la o unitate de producție chimică din SUA a indicat că dorește să plece la sfârșitul lunii februarie. Până la jumătatea lunii martie a plecat. Sediul central știa despre asta. Echipa locală a acoperit situația. Dar, până la începerea unei căutări externe serioase, trecuseră deja șase săptămâni, iar amplasamentul funcționa fără o coordonare EHS centrală.

Scaunul era gol de mai mult timp decât își dăduse seama oricine de la nivelul grupului, pentru că absența părea gestionată de la distanță.

Legea WARN: Șocul care merge în ambele direcții

Majoritatea proprietarilor europeni care operează în SUA sunt surprinși să descopere cât de repede pot pleca voluntar oamenii.

Mai puțini realizează că obligațiile legale sunt valabile în ambele sensuri.

The Legea WARN, Legea privind notificarea ajustării și reorientării forței de muncă (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) impune angajatorilor cu cel puțin 100 de salariați să ofere un preaviz de 60 de zile înainte de închiderea unei fabrici eligibile sau de concedierea în masă. Aceasta se aplică atunci când 50 sau mai mulți angajați de la un singur loc de muncă își pierd locul de muncă într-o perioadă de 30 de zile sau atunci când o fabrică se închide în întregime.

De obicei, grupurile europene se confruntă cu WARN pentru prima dată atunci când sunt deja implicate într-o situație de redresare sau restructurare. Descoperirea faptului că trebuie să respecte un preaviz de 60 de zile sau că se vor confrunta cu plata salariilor restante și cu obligația de a plăti beneficii pentru fiecare angajat afectat, vine exact la momentul nepotrivit.

Sistemul de ocupare a forței de muncă se mișcă rapid atunci când persoanele pleacă voluntar. Acesta necesită un timp semnificativ atunci când întreprinderea inițiază reduceri ale forței de muncă. Înțelegerea ambelor părți ale acestei asimetrii este esențială pentru orice grup european care operează o unitate de producție în SUA.

Cum arată de fapt fereastra de răspuns

Din momentul în care un șef de șantier din SUA dă un preaviz, ceasul operațional pornește imediat. Secvența se desfășoară de obicei astfel:

1. Ziua 1 până la 3: Notificare primită. Se organizează o acoperire internă. Resursele umane locale încep să analizeze opțiunile.

2. Ziua 4 până la 10: Liderul care pleacă își încheie ultimele zile. Transferul de cunoștințe este informal și incomplet.

3. Săptămâna 2: Scaunul este gol. Responsabilitățile distribuite se mențin, dar deciziile sunt deja amânate.

4. Săptămâna 3 - 4: Derapajele operaționale devin vizibile. Problemele legate de clienți încep să iasă la suprafață. Cartierul general escaladează.

5. Începând cu săptămâna 5: Un lider senior din cadrul grupului intervine pentru a acoperi situația. Căutarea externă se desfășoară acum sub presiune.

Intervalul de la notificare la instabilitatea operațională este de aproximativ trei până la patru săptămâni. Majoritatea grupurilor europene nu inițiază o căutare externă serioasă până în a treia săptămână. Până atunci, costurile se agravează deja.

Ce trebuie să aveți pregătit înainte să se întâmple

Companiile care reacționează bine la un post vacant brusc la conducerea SUA nu sunt cele care reacționează mai rapid. Acestea sunt cele care s-au gândit deja la acest lucru înainte de joi după-amiază.

Trei lucruri contează:

1. Aflați care roluri nu pot aștepta.

Director de fabrică, director EHS, șef de operațiuni la fața locului - acestea sunt poziții în care un post vacant afectează imediat conformitatea, încrederea clienților și stabilitatea forței de muncă. Nu sunt funcții pentru care o căutare internă de șase săptămâni este acceptabilă.

2. Să existe o relație cu furnizorul.

CE Interim și firmele similare pot implementa un executiv interimar verificat în termen de 72 de ore. Această viteză este utilă numai dacă relația și diligența de bază există înainte ca apelul să fie urgent.

3. Eliminați blocajul intern de aprobare.

Grupurile europene care necesită mai multe runde de aprobare a bugetului înainte de a angaja un interimar adaugă două până la trei săptămâni la timpul lor de răspuns. Într-o situație de post vacant în SUA, aceste săptămâni sunt costisitoare.

Nimic din toate acestea nu necesită un plan de urgență formal. Este nevoie de o conversație la nivel de grup, care să aibă loc mai degrabă înainte decât după vacantarea postului.

Realitatea structurală

Angajarea voluntară nu este un risc care apare atunci când cineva demisionează.

Este o caracteristică structurală a pieței muncii din SUA pe care fiecare grup european o moștenește în momentul în care deschide o fabrică în SUA.

Directorii care o gestionează bine sunt cei care au înțeles sistemul de operare înainte de a fi nevoiți să îl folosească. Directorii care sunt prinși cu garda jos sunt cei care au presupus că SUA funcționează ca acasă.

Ba nu. Iar locul se va goli mai repede decât se așteaptă cineva de la sediul central.

Întrebarea este dacă aceasta este o surpriză sau ceva pentru care organizația era deja pregătită.