Nie masz czasu na przeczytanie całego artykułu? Posłuchaj podsumowania w 2 minuty.

Gdy zwolnienia wydają się nieuniknione, oto co robią mądrzy producenci.

Kiedy warunki rynkowe się pogarszają, pierwszym odruchem wielu liderów fabryk jest sięgnięcie po redukcję zatrudnienia. Jednak w Europie - zwłaszcza w Niemczech, Francji i Europie Środkowej - zwolnienia wiążą się z wysokimi kosztami, długimi terminami i trwałym uszczerbkiem na reputacji.

A gdyby można było zmniejszyć presję płacową bez natychmiastowej redukcji zatrudnienia?

Niniejszy poradnik przedstawia praktyczne alternatywy dla zwolnień, z których korzystają producenci w całej UE, aby zachować elastyczność, zachować umiejętności i utrzymać gotowość produkcyjną w okresach spowolnienia gospodarczego.

Będzie on jasny, praktyczny i oparty na rzeczywistej realizacji - a nie teorii.

Dlaczego zwalnianie pracowników to ruch o wysokiej stawce w Europie?

Zwalnianie pracowników w państwach członkowskich UE jest skomplikowane pod względem prawnym i kosztowne. Pracodawcy muszą stawić czoła rygorystycznym wymogom konsultacji, potencjalnym opóźnieniom ze strony rad zakładowych, kosztom odpraw i ewentualnym pozwom sądowym o niesłuszne zwolnienie.

Na przykład w Niemczech pracodawcy muszą:

• Skonsultować się z Betriebsrat (rada zakładowa) przed jakimkolwiek zwolnieniem grupowym
• Przestrzeganie kryteriów selekcji społecznej (wiek, staż pracy, status rodzinny) przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu.
• Zaproponowanie umowy Sozialplan - często z kosztownymi odprawami i funduszami na przekwalifikowanie.

Jeśli dodamy do tego ryzyko utraty reputacji związane z reakcją związków zawodowych, ekspozycją w mediach i trudnościami z późniejszym ponownym zatrudnieniem, zwolnienia przestają wydawać się szybkim rozwiązaniem.

Dlatego też wielu producentów traktuje zwolnienia jako ostateczność, a nie domyślne rozwiązanie.

Zacznij od właściwego pytania: Co próbujesz rozwiązać?

Przed wybraniem jakiejkolwiek strategii należy wyizolować rzeczywiste ograniczenie.

Czy masz do czynienia z:

• Krótkoterminowy spadek zamówień?
• Presja na marżę z powodu kosztów energii lub nakładów?
• Strukturalna nadwyżka mocy produkcyjnych w konkretnym zakładzie?
• Powolne podejmowanie decyzji przez centralę, podczas gdy straty rosną?

Każdy scenariusz wymaga innego rozwiązania. Jeśli próbujesz obniżyć płace tylko przez następne 3 miesiące, trwałe zwolnienie wykwalifikowanych operatorów może przynieść odwrotny skutek.

Jeśli jeden zakład jest przestarzały, ale inne są w pełni wydajne, przeniesienie lub rotacja może rozwiązać więcej niż cięcie.

Sprawdzone alternatywy dla zwolnień w produkcji w UE

Oto, co robią producenci w całej Europie zamiast zwalniać ludzi.

1. Kurzarbeit (Niemcy) i podobne programy subsydiowania

Niemiecki system skróconego czasu pracy pozwala firmom na tymczasowe skrócenie godzin pracy, podczas gdy państwo rekompensuje pracownikom utracone wynagrodzenie. Inne kraje stosują podobne modele:

• Austria: Kurzarbeit
• Francja: Activité partielle
• Włochy: Cassa integrazione

Narzędzia te utrzymują pracowników na kontraktach, jednocześnie obniżając koszty pracy w okresach spadku popytu. Mają one na celu ochronę miejsc pracy - i działają.

Firmy, które stosują skrócony czas pracy, skutecznie unikają kosztów ponownego zatrudniania i przekwalifikowania, gdy popyt powróci.

2. Dobrowolne odejście i wcześniejsza emerytura

Niektóre firmy oferują pakiety odejścia starszym pracownikom lub osobom bliskim przejścia na emeryturę. Pozwala to zachować morale i uniknąć przymusowych zwolnień. Kluczem jest atrakcyjne skonstruowanie oferty - nie tylko pod względem finansowym, ale i godnościowym.

Konieczne będzie staranne opracowanie prawne i negocjacje z radą zakładową. Tymczasowy HR W celu szybkiego i dyskretnego uruchomienia tych programów często zatrudniani są eksperci ds. restrukturyzacji.

3. Przeniesienie wewnętrzne

Zamiast zwolnień, firmy przesuwają pracowników między zakładami lub rolami. Na przykład:

• Przeniesienie nadmiaru pracowników z lokalizacji o wysokich kosztach do lokalizacji o większych możliwościach.
• Rotacja zespołów do projektów konserwacyjnych, szkoleniowych lub cyfrowych
• Szkolenie przekrojowe na stanowiska o rosnącym zapotrzebowaniu (np. logistyka lub inspekcja).

Sprawdza się to szczególnie dobrze w grupach przemysłowych z wieloma zakładami w całej Europie - ale tylko wtedy, gdy klauzule dotyczące mobilności są jasne, a lokalne przepisy prawa pracy na to pozwalają.

Tymczasowa przeprowadzka może rozwiązać problem strukturalny - jeśli zostanie przeprowadzona z empatią i jasną komunikacją.

4. Spowolnienie produkcji z podziałem pracy

W branżach o sezonowym popycie lub nieregularnym przepływie zamówień, niektóre firmy skracają długość zmiany lub zmieniają tygodnie pracy. Dwóch pracowników może dzielić się jedną rolą przez pewien czas, z odpowiednio dostosowanym wynagrodzeniem.

Choć nie jest to opłacalne w dłuższej perspektywie, daje to czas. Co ważniejsze, utrzymuje wyszkoloną siłę roboczą nienaruszoną w celu odbicia.

Dlaczego wykonanie liczy się bardziej niż pomysł

Te alternatywy działają tylko wtedy, gdy są prawidłowo wykonane.

Oznacza to:

• Mapowanie wszystkich zobowiązań prawnych i pracowniczych według kraju
• Wczesne i pełne szacunku angażowanie rad zakładowych
• Jasna komunikacja z zespołami
• Poparcie strategii wiarygodnymi danymi finansowymi

Realizacja wymaga zdolności - a to jest dokładnie to, czego brakuje wielu firmom, gdy nadchodzi kryzys.

W tym miejscu może pomóc tymczasowe przywództwo. Firmy często zatrudniają doświadczonego tymczasowego dyrektora HR, kierownika ds. restrukturyzacji lub kierownika programu, który zajmuje się krótkoterminowym resetem siły roboczej.

Przy CE InterimWidzieliśmy to w fabrykach w całej Europie. Gdy wewnętrzne zespoły są napięte lub politycznie narażone, zewnętrzni liderzy wykonują pracę po cichu i czysto - bez wywoływania wewnętrznych konfliktów.

Rzeczywisty przypadek użycia: Od zwolnień do rotacji

Środkowoeuropejski dostawca z branży motoryzacyjnej planuje zlikwidować 80 miejsc pracy po nagłym spadku zamówień eksportowych.

Zanim ruszyli do przodu, sprowadzili tymczasowy lider operacyjny do oceny alternatywnych rozwiązań.

W ciągu 3 tygodni:

• Transgraniczny plan rotacji przeniósł 40 pracowników do siostrzanego zakładu w Rumunii
• Lokalny zespół zrestrukturyzował 3 linie produkcyjne, aby zmniejszyć liczbę zmian, ale zachować ciągłość produkcji.
• Rozmowy z radą zakładową zaowocowały dobrowolnym pakietem emerytalnym dla kolejnych 15 osób

Ostatecznie udało im się całkowicie uniknąć przymusowych zwolnień - i przygotowali firmę do ponownego zwiększenia skali działalności sześć miesięcy później bez opóźnień w zatrudnianiu pracowników.

Najczęstsze pułapki, których należy unikać

Nie każda firma robi to dobrze. Oto, gdzie większość ponosi porażkę:

Zbyt długie oczekiwanie

Zanim dojdzie do zwolnień, nastroje są wysokie, a wiarygodność niska. Działaj wcześnie. Zaangażuj zespoły przed ogłoszeniem cięć.

Błędna ocena złożoności prawa

Jedna polisa HR nie obejmie całej Europy. Niemcy to nie Polska. Francja to nie Słowacja. Lokalna zgodność nie podlega negocjacjom.

Używanie redundancji jako ustawienia domyślnego

Zwolnienia są nieodwracalne. Nigdy nie powinny być pierwszą opcją. Traktuj je jako koniec procesu, a nie jego początek.

Wewnętrzna polityka blokująca działania

Nie można przeprowadzić resetu z tymi samymi liderami, którzy stworzyli problem. Dlatego wiele firm tymczasowo instaluje zewnętrznego lidera ds. transformacji - kogoś, kto może zarządzać zmianami bez strachu i uprzedzeń.

Co tymczasowi liderzy robią inaczej

Czasami nie potrzeba nowych pomysłów. Potrzebny jest ktoś, kto potrafi przeforsować ich realizację.

To zadanie dla tymczasowych liderów. Kiedy zatrudniasz specjalistę z doświadczeniem w restrukturyzacji UE i transformacji zakładów:

• Kup czas na znalezienie stałego rozwiązania
• Szybki ruch bez tarcia wewnętrznego
• Ograniczenie ryzyka związanego z kwestiami prawnymi i relacjami z pracownikami
• Zachowanie kontroli nad przekazem w kontaktach z radami zakładowymi i zewnętrznymi interesariuszami.

Najlepsi nie tylko zarządzają wyjściem. Odbudowują następną fazę - pomagając przekształcić kryzys w czysty, zorganizowany relaunch.

Wnioski: Przemyśl redundancję, zanim będzie za późno

Zwalnianie pracowników może wydawać się najszybszym sposobem na redukcję kosztów. Jednak w Europie taki ruch jest powolny, kosztowny i często ostateczny.

Pracownicy mają większą wartość niż tylko zatrudnienie. A kiedy rynek powróci - jak zawsze - znów będziesz potrzebować ich umiejętności.

Zanim więc wyślesz list, zadaj inne pytanie.

Czy jest inny sposób?

Przy odpowiednim połączeniu wiedzy prawnej, strategii finansowej i realizacji operacyjnej, prawie zawsze tak jest. Czasami potrzebna jest tylko pomoc, aby to dostrzec - i działać wystarczająco szybko, aby to zadziałało.

Jeśli twój zespół kierowniczy nie ma zdolności lub neutralności, aby poprowadzić tę zmianę, przyprowadź kogoś, kto może to zrobić. Wykonanie tymczasowe nie chodzi o teorię. Chodzi o załatwianie spraw - zanim skończą się możliwości.