Dlaczego stali pracownicy zawodzą przy zmianach w produkcji

Nie masz czasu na przeczytanie całego artykułu? Posłuchaj podsumowania w 2 minuty.

Dyrektor generalny wiedział, że liczby spadają. Zespół operacyjny był lojalny. Jednak po sześciu miesiącach od zmiany sposobu produkcji wskaźniki KPI wciąż nie wróciły do normy.

Nikt się nie ociągał. Nikomu nie brakowało zaangażowania. Ale transformacja nie następowała. Prawda? Lojalność i znajomość często stają się pasywami w procesie zmian.

W tym artykule nie chodzi o obwinianie. Chodzi o jasność.

Wiele firm produkcyjnych próbuje naprawić upadającą operację przy użyciu tego samego zespołu, który doprowadził ją do upadku - i to się nie udaje. Nie dlatego, że są złymi liderami, ale dlatego, że nie są odpowiednimi osobami do misji ratunkowej.

Rozłóżmy to na czynniki pierwsze.

Szorstka prawda - dlaczego wewnętrzne przywództwo zawodzi

1. Nigdy wcześniej tego nie robili

Większość stałych pracowników - od dyrektorów generalnych po kierowników zakładów - jest zatrudniana w celu zapewnienia stabilności lub rozwoju. Przywództwo w sytuacjach kryzysowych to zupełnie inny zestaw umiejętności.

Zwrot w produkcji wymaga:

• Szybkie podejmowanie decyzji pod presją
• Agresywne cięcia kosztów i procesów
• Taktyczne przywracanie kultury, systemów i tempa

To nie jest zwykłe przywództwo. To egzekucja kryzysowa. Większość wewnętrznych liderów nigdy tego nie robiła.

"To nie jest luka w umiejętnościach. To luka w ekspozycji".

2. Są zbyt blisko problemu

Nie możesz naprawić tego, z czym nie chcesz się zmierzyć.

Stała kadra kierownicza często jest emocjonalnie przywiązana do starszych systemów, zespołów lub strategii, które stworzyła. Ta lojalność staje się martwym punktem.

• Wahają się przed zamknięciem nieefektywnych linii produktów
• Opóźniają usuwanie nieefektywnych menedżerów
• Racjonalizują słabe wyniki jako tymczasowe

W przypadku zwrotu stronniczość = opóźnienie. Opóźnienie = niebezpieczeństwo.

3. Wewnętrzna polityka spowalnia ich działania

Nawet w sytuacji kryzysowej stałe zespoły mogą:

• Unikaj drażnienia piór
• Opóźnianie trudnych rozmów w celu utrzymania wewnętrznej harmonii
• Dążenie do konsensusu, gdy wymagana jest szybkość

Dlatego też wielu producentów zatrudnia tymczasowych liderów, którzy odgrywają rolę tak zwanego "złego policjanta" - podejmując trudne decyzje, których stały personel nie może zaryzykować politycznie. Nie chodzi o obwinianie, ale o utorowanie drogi do prawdziwych zmian.

4. Magiczne myślenie zastępuje trudne decyzje

Zaprzeczanie objawia się w cichy sposób:

• "Dajmy mu jeszcze jedną ćwiartkę".
• "To tylko warunki rynkowe".
• "Odbijaliśmy się już wcześniej".

Taki sposób myślenia prowadzi do powierzchownych poprawek i przegapienia możliwości wprowadzenia znaczących zmian. Nadzieja nie jest strategią zmiany.

5. Nie mają przepustowości

Nawet najlepsi liderzy wewnętrzni są mocno obciążeni. Zarządzają operacjami, zgodnością, raportowaniem i ludźmi - a wszystko to próbując ratować tonący statek.

To nie jest zrównoważone.

Nie ma już miejsca:

i) Przeprojektowanie strategii
ii) Reset kulturowy
iii) Odbudowa morale
iv) Praktyczne wykonanie

To tutaj tymczasowe przywództwo odblokowuje wydajność i przejrzystość.

O co tak naprawdę chodzi, gdy zwlekasz zbyt długo?

Ponad 70% działań naprawczych kończy się niepowodzeniem.

A bezwładność przywództwa jest tego główną przyczyną.

Im dłużej zwlekasz z podjęciem zdecydowanych działań, tym więcej ryzykujesz:

• Wypalenie zawodowe pracowników gdy zespoły tracą nadzieję
• Erozja dostawców i klientów od złamanego zaufania
• Spadająca wycena, utracona EBITDA i nieudane odzyskiwanie

Z każdym tygodniem bez zmian zegar się kończy.

Co tymczasowy lider ds. zmian robi inaczej?

Postawmy sprawę jasno - tymczasowy nie oznacza tymczasowej opiekunki do dziecka. Oznacza Sprawdzony w sytuacjach kryzysowych operator z jednym celem: dokonać zwrotu.

Oto jak działają:

• Zero onboardingu - Uderzyli w ziemię, gotowi do misji.
• Brak wewnętrznego odchylenia - Bez ego, bez dziedzictwa, bez polityki.
• Trudne decyzje podjęte na początku - Cięcia kosztów, redukcja zatrudnienia, restrukturyzacja - przeprowadzane szybko.
• Reset wiarygodności - Postrzegana jako neutralna i świeża przez pracowników, dostawców i interesariuszy.

✅ Na CE InterimWdrażamy liderów ds. restrukturyzacji, którzy przeprowadzili dziesiątki złożonych działań naprawczych w całej Europie i na Bliskim Wschodzie - wkraczając dokładnie wtedy, gdy stałe zespoły uderzają w ścianę.

Przewodzisz zespołowi czy chronisz go przed rzeczywistością?

Jeśli jesteś dyrektorem generalnym lub dyrektorem zakładu, zadaj sobie pytanie:

• Czy leczymy objawy zamiast przyczyn?
• Czy decyzje są opóźniane, aby zachować komfort?
• Czy czekamy na wewnętrzne zatwierdzenie, podczas gdy wydajność spada?

Nawet wielcy liderzy nie zawsze są odpowiednimi osobami na tym etapie.

Czasami najodważniejszy ruch jest sprowadzenie kogoś, kto nie jest przywiązany do przeszłości - aby chronić swój zespół, zmieniając to, czego nie może zmienić.

"Pracowaliśmy z reżyserami, którzy później mówili: "Żałuję, że nie zadzwoniliśmy do ciebie sześć miesięcy wcześniej"."

Nie da się dokonać przełomu, myśląc w kategoriach biznesowych.

Stali pracownicy są niezbędni do długoterminowej odbudowy. Ale zwroty akcji? To zupełnie inna gra.

Potrzebujesz pilności. Potrzebujesz obiektywizmu. Potrzebujesz przywództwa, które nie jest związane z wewnętrznymi narracjami.

Interim nie oznacza wiecznego outsidera - oznacza właściwy sposób myślenia, właśnie teraz.

✅ CE Interim dostarcza liderów zmian w produkcji, którzy zapewniają szybkość, jasność i wyniki - jednocześnie wzmacniając wewnętrzny zespół, aby odniósł sukces po kryzysie.