Nu aveți suficient timp pentru a citi articolul integral? Ascultați rezumatul în 2 minute.

Alegeți greșit și vă confruntați cu riscuri juridice, de reputație și operaționale

Redundanța este rareori doar un exercițiu de foaie de calcul.

Nu reduceți doar numărul de angajați. Remodelați modul în care arată organizația dvs. pe partea cealaltă - ce competențe rămân, ce încredere supraviețuiește și cât de sigur veți trece prin proces fără pași greșiți.

În UE, o decizie greșită în timpul selecției poate duce la o expunere juridică gravă. Dar dincolo de conformitate, există ceva și mai periculos: alegerile care dăunează discret afacerii mult timp după încheierea restructurării.

De aceea, angajatorii trebuie să abordeze selectarea redundanței cu claritate, structură și control real al execuției. O matrice clară nu înseamnă să vă "apărați". Este vorba despre luarea deciziilor corecte de la bun început.

Haideți să vedem cum să procedăm corect.

Ce face (și ce nu face) o matrice de selecție a redundanței

O matrice de redundanță nu este un scut juridic. Este un cadru decizional.

Nu bifați căsuțe pentru a justifica cine să plece. Aplicați o logică coerentă pentru a păstra capacitățile de bază, a reduce prejudecățile și a proteja atât oamenii, cât și performanța.

Bine realizată, matricea dvs. realizează 3 lucruri:

i) echitate: Angajații sunt evaluați în funcție de criterii obiective, predefinite, nu de opinii personale.

ii) Transparență: Părțile interesate interne și comitetele de întreprindere pot vedea cum și de ce au fost luate deciziile.

iii) sens operațional: Vă păstrați competențele, experiența și continuitatea necesare pentru viabilitatea viitoare.

Dar iată unde eșuează mulți angajatori: Se concentrează atât de mult pe formalitate încât uită de substanță. Puteți urma "procesul" perfect și totuși să vă treziți cu lacune în echipă care afectează livrarea, conformitatea sau siguranța.

Acesta este motivul pentru care selectarea și ponderarea criteriilor sunt esențiale.

Criterii care rezistă la examinare

Nu există o listă universală de criterii "legale". Fiecare angajator trebuie să își definească propria matrice - dar aceasta trebuie să fie relevantă, măsurabilă și aplicată în mod consecvent.

Criteriile comune includ:

i) Competențe și calificări: Relevante pentru cerințele viitoare ale rolului - nu generice sau istorice.

ii) Record de performanță: Pe baza evaluărilor documentate, a indicatorilor cheie de performanță sau a altor indicatori formali.

iii) Experiență: Anii de serviciu pot fi luați în considerare, dar trebuie echilibrați cu nevoile viitoare.

iv) Flexibilitate și adaptabilitate: Acest lucru este deosebit de relevant în mediile în schimbare sau acolo unde formarea încrucișată este vitală.

v) Dosare disciplinare sau de prezență: Utilizat cu atenție și numai dacă datele sunt exacte și actualizate.

Problema nu constă în criteriile în sine, ci în modul în care acestea sunt utilizate. Adesea, angajatorii acordă aceeași importanță tuturor lucrurilor sau acordă un punctaj prea larg, ceea ce conduce la ambiguitate.

În schimb, matricea ar trebui să reflecte prioritățile de afaceri. Dacă performanța contează mai mult decât vechimea, acordați punctajul corespunzător.

Și da, ponderea dvs. poate diferi în funcție de funcție. Trebuie doar să vă documentați logica și să implicați din timp resursele umane sau departamentul juridic.

Modul în care matricele de redundanță sunt evaluate în practică

O matrice bună nu este teoretică. Ea ghidează deciziile reale.

Să luăm un exemplu simplificat. O unitate de producție trebuie să reducă numărul de angajați din echipa sa de logistică. Compania definește cinci criterii, fiecare punctat de la 0 la 5, cu ponderi diferite:

Angajat A are rezultate mai bune în ceea ce privește competențele și prezența, în timp ce Angajat B obține scoruri mai mari la flexibilitate și performanță. Atunci când se calculează totalurile ponderate, Angajat B margini înainte.

Nu este vorba despre găsirea câștigătorilor și a perdanților. Este vorba despre facilitarea unor decizii structurate și echilibrate - și reducerea prejudecăților sub presiune.

Definiți corect piscina - sau nimic altceva nu va ține

Înainte de a aplica matricea, trebuie să definiți "grupul de selecție" - grupul de angajați ale căror roluri sunt cu adevărat în pericol.

Acesta este unul dintre cele mai frecvente domenii de contestare juridică. Dacă grupul este prea larg, riscați să punctați angajații neafectați. Dacă este prea restrânsă, riscați acuzații de manipulare.

În practică:

Dacă sunteți închiderea unei linii de producție, bazinul ar trebui să includă toți operatorii din linia respectivă - nu alții

Dacă fuzionarea echipelor, grupul poate acoperi ambele funcții - dar comparabilitatea trebuie să fie clar definită

Documentați întotdeauna motivele pentru care rolurile sunt incluse sau excluse. În mai multe țări, comitetele de întreprindere sau consilierii externi trebuie să vă revizuiască logica înainte ca matricea să fie distribuită.

Evitarea capcanelor juridice: Greșeli care îi fac pe angajatori să fie dați în judecată

Criteriile de selecție sunt la fel de bune ca execuția dumneavoastră. Acestea sunt capcanele care duc la litigii:

1. Prea vag sau subiectiv:

Expresii precum "potrivire culturală" sau "atitudine" nu își au locul decât dacă sunt clar definite și evidențiate.

2. Prejudecăți ascunse în notare:

De exemplu, acordarea unei importanțe prea mari prezenței la cursuri poate constitui o discriminare față de persoanele cu handicap sau cu responsabilități legate de îngrijirea copiilor.

3. Aplicarea inconsecventă:

Folosirea unei logici diferite pentru echipe diferite, sau managerii care notează oamenii fără supraveghere.

4. Documentație slabă:

Dacă nu vă puteți explica raționamentul în mod clar, acesta nu va rezista unei contestații.

De asemenea, trebuie să vă asigurați că matricea este aplicată unui "grup" real de angajați afectați. Acesta este punctul în care mulți manageri devin confuzi: trebuie să identificați ce roluri sunt de fapt expuse riscului și cine este cu adevărat comparabil.

Dacă acest lucru este greșit, întregul exercițiu de selecție este invalidat.

Realitățile legislației muncii locale: Ce trebuie să știți în întreaga Europă

Regulile de redundanță variază în funcție de țară, însă riscurile principale sunt consecvente. Totuși, trebuie să respectați diferențele naționale.

În Germania, comitetul de întreprindere are drepturi de co-determinare. Nu vă puteți finaliza matricea fără aprobarea lor - și este posibil să vi se ceară să împărtășiți date anonime privind punctajul în timpul consultării.

În Franța, criteriile de concediere trebuie să corespundă "planului social", iar angajații au dreptul de a solicita în scris justificarea individuală.

Pentru Țările de Jos, regula "ultimul intrat, primul ieșit" se aplică în mod implicit, cu excepția cazului în care sunt negociate metode alternative de punctare.

În MAREA BRITANIE, mediile nesindicalizate necesită în continuare o justificare clară. Riscul de tribunal este real, iar notele luate în timpul notării pot fi solicitate legal.

Fiecare țară diferă, dar cei mai buni angajatori aplică un set de principii: obiectivitate, transparență și consecvență - indiferent de geografie.

Ce face ca o matrice bună să funcționeze în viața reală

O matrice de redundanță eficientă nu este doar o foaie de calcul. Este un sistem decizional comun care include:

• Criteriile corecte: Aliniate la starea viitoare a afacerii.

• Pondere adecvată: Așadar, cei mai importanți factori influențează de fapt rezultatele.

• Documentație clară: Cu privire la modul în care au fost atribuite punctajele, de către cine și cu ce dovezi.

• Verificări și echilibre: Revizuirea în al doilea rând de către resurse umane sau departamentul juridic pentru a asigura corectitudinea și coerența.

Și mai presus de toate-coerența între site-uri sau unități. Acest lucru este adesea omis în cazul operațiunilor multinaționale sau multisite.

O matrice utilizată în fabrica din Germania ar trebui să se alinieze în principiu (dacă nu în punctajul exact) cu una utilizată în Ungaria sau Spania, în special dacă lucrați în cadrul unei Comitetul european de întreprindere.

Acesta este locul în care lideri interimari în domeniul transformării din CE Interim joacă adesea un rol discret, dar esențial.

Atunci când zeci de manageri evaluează sute de angajați sub presiunea timpului, coerența se strică rapid. Un interimar experimentat poate interveni pentru a impune o metodologie comună, pentru a asigura alinierea între site-uri și pentru a contesta criteriile care pot părea corecte pe hârtie, dar care provoacă haos în execuție.

Echilibrarea realităților juridice, umane și operaționale

Chiar dacă matricea dvs. este solidă din punct de vedere juridic, mai există încă un test: rezultatul final are sens pentru afacerea dvs.?

Acesta este momentul în care realitatea lovește. După punctare, dacă vă dați seama că întreaga echipă de întreținere sau o funcție cheie de conformitate pleacă pe ușă, matricea nu v-a servit. Nu a reușit să coreleze riscul cu strategia.

Acesta este motivul pentru care angajatorii de top tratează matricea ca pe un intrare, nu o ieșire oarbă. Unele decizii necesită în continuare supravegherea executivă.

De exemplu:

• Ați putea trece peste scorurile matricei pentru a păstra o persoană cu calificări rare.
• Ați putea reatribui roluri mai degrabă decât să eliminați numărul de angajați, dacă acest lucru protejează funcțiile critice.
• Ați putea lua o pauză pentru a angaja un director de operațiuni interimar care să ghideze faza de implementare înainte de a continua.

Nu este vorba despre "gestionarea riscurilor". Este vorba despre gestionarea impactului.

Ce să împărtășiți cu personalul (și când)

Nu sunteți obligat din punct de vedere legal să împărtășiți angajaților fiecare scor sau pondere, dar tendința în Europa este către o mai mare transparență.

Dacă lucrați cu sindicate sau cu un comitet de întreprindere, probabil că va trebui să furnizați:

• Cadrul matricei dvs. și justificarea fiecărui criteriu.
• Logica punerii în comun (modul în care ați definit ce roluri sunt "la risc").
• Eșantion de rezultate anonimizate (nu rezultate individuale, cu excepția cazului în care este necesar).

Pentru angajații afectați, unele companii aleg să împărtășească propriile scoruri la cerere, altele nu.

Dar ceea ce contează mai mult este mesaj în jurul procesului: că a fost corectă, analizată și structurată. Aici se construiește sau se pierde reputația dumneavoastră.

Cuvânt final: Realizați matricea corectă, dar nu vă opriți aici

Matricea de selecție nu este protecția dumneavoastră. Este punctul dvs. de plecare.

Aceasta oferă structură, responsabilitate și consecvență - dar numai atunci când este construită și aplicată cu intenția corectă. Angajatorii care tratează matricea ca pe un instrument de verificare riscă să piardă încrederea, capacitatea și, uneori, baza legală.

În schimb, tratați-o ca pe un instrument strategic: unul care vă protejează afacerea, oamenii și execuția în momentele dificile.

Iar dacă intrați pe un teritoriu necunoscut - fie din cauza dimensiunii, urgenței sau complexității transfrontaliere - solicitați ajutor extern. Experți interimari care au mai făcut acest lucru vă pot ajuta să evitați cele mai costisitoare greșeli.

Nu aveți nevoie doar de o matrice bună. Aveți nevoie de un proces bun, de supravegherea corectă și de o echipă care știe care este miza.