Nemáte dosť času na prečítanie celého článku? Vypočujte si zhrnutie za 2 minúty.

Núdzový odchod generálneho riaditeľa sa málokedy naskytne vo vhodnej chvíli. Dochádza k nemu pod tlakom, často neočakávane a takmer vždy vtedy, keď je organizácia už vystavená riziku. Zdravotné problémy, vyhorenie, konflikt s predstavenstvom, tlak regulačných orgánov alebo nútené odvolanie môžu generálneho riaditeľa odviesť zo dňa na deň.

To, čo nasleduje, nie je problém s prijímaním zamestnancov. Je to problém stabilizácie.

Predstavenstvá, ktoré považujú núdzové nástupníctvo generálneho riaditeľa za hľadanie, strácajú drahocenný čas a často spôsobujú väčšie škody ako samotný odchod. Prvým cieľom nie je nájsť nového generálneho riaditeľa. Ide o to, aby sa zabránilo destabilizácii spoločnosti v dôsledku vákua vo vedení.

Na prvých dňoch záleží viac, ako si väčšina správnych rád uvedomuje.

Krok 1: Okamžite zmrazte príbeh o vedení

V okamihu, keď generálny riaditeľ odíde, vznikne medzera v príbehu. Ak ju predstavenstvo rýchlo nezaplní, urobia to iní. Zamestnanci špekulujú, zákazníci sa obávajú, banky kladú otázky a trh si začína robiť vlastné závery.

Toto nie je o otáčaní. Ide o jasnosť.

Predstavenstvo musí vytvoriť jednotný, disciplinovaný odkaz, ktorý vysvetlí, čo sa stalo, čo sa nezmenilo a kto je teraz zodpovedný. Nejednoznačnosť sa interpretuje ako slabosť. Mlčanie sa interpretuje ako konflikt.

Cieľ v prvých 24 až 48 hodinách je jednoduchý: zabrániť tomu, aby sa špekulácie stali príbehom. Ak sa raz príbeh navonok utvrdí, je ťažké ho zvrátiť bez ohľadu na to, čo sa deje vo vnútri.

Krok 2: Zabezpečte si výkonnú právomoc, nielen titul

Jednou z najčastejších chýb, ktorých sa správna rada dopúšťa, je zámena dočasného titulu so skutočnou autoritou. Vymenovanie “úradujúceho generálneho riaditeľa” bez jasného mandátu často vytvára ilúziu kontroly a zároveň paralyzuje výkon.

Stabilizácia si vyžaduje niekoho, kto dokáže rozhodovať, podpisovať a zastupovať spoločnosť bez zaváhania. Táto autorita musí byť jednoznačná, viditeľná a akceptovaná organizáciou a jej zainteresovanými stranami.

Ak sú právomoci rozdelené medzi výbory, rozdelené medzi vedúcich pracovníkov alebo sú “kontrolované”, rozhodovanie sa spomaľuje práve vtedy, keď je rýchlosť najdôležitejšia. V núdzových situáciách je nejasná právomoc škodlivejšia ako nedokonalá právomoc.

Úlohou správnej rady v tejto fáze nie je optimalizovať riadenie. Jej úlohou je obnoviť rozhodovaciu schopnosť.

Krok 3: Ochrana operačného jadra pred reorganizáciou vedenia

Po odchode generálneho riaditeľa existuje silné pokušenie zmeniť úlohy, povýšiť interných kandidátov alebo signalizovať zmeny prostredníctvom organizačných presunov. To sa však často vypomstí.

Najskôr je potrebné chrániť operačné jadro. To znamená stabilizovať tri veci skôr, ako sa dotknete štruktúry vedenia: hotovosť, zákazníkov a kritické tímy.

Dodávatelia a zákazníci potrebujú mať istotu, že záväzky budú splnené. Finančné zainteresované strany potrebujú istotu, že kontroly zostanú neporušené. Kľúčoví manažéri potrebujú vedieť, že očakávania týkajúce sa realizácie sa nezmenili.

Ak sa prevádzkové jadro nechá unášať, zatiaľ čo sa diskutuje o otázkach vedenia, erózia hodnoty sa nenápadne zrýchľuje. V čase, keď sa prijímajú rozhodnutia o nástupníctve, je spoločnosť často v slabšej pozícii, než je potrebné.

Krok 4: Oddeľte stabilizáciu od rozhodnutí o nástupníctve

Núdzová postupnosť skracuje čas a zvyšuje emocionálny tlak. Správne rady sa cítia byť nútené urýchlene pristúpiť k trvalému vymenovaniu, aby “ukázali kontrolu”. Je to jedna z najdrahších chýb, ktorých sa dopúšťajú.

Stabilizácia a sukcesia sú odlišné problémy a mali by sa riešiť postupne, nie spoločne.

Stabilizácia spočíva v obnovení autority, kontinuity a vonkajšej dôvery. Nástupníctvo je o výbere správneho dlhodobého lídra. Keď sa tieto rozhodnutia spoja, predstavenstvá sa nakoniec rozhodujú v strese, s neúplnými informáciami a obmedzenými možnosťami.

Vytvorenie priestoru medzi nimi umožňuje organizácii znovu získať pevnú pôdu pod nohami. Chráni tiež interných kandidátov pred príliš skorým povýšením do exponovaných situácií, ktoré môžu poškodiť jednotlivca aj podnik.

Krok 5: Používajte neutrálne vedenie, keď sú vystavené interné možnosti

Pri mnohých núdzových odchodoch generálnych riaditeľov nie sú interní kandidáti “ďalšími v poradí” v žiadnom významnom zmysle. Môžu byť v konflikte, preťažení, politicky exponovaní alebo priamo prepojení so situáciou, ktorá spôsobila odchod.

V tomto prípade sa správna rada čoraz častejšie obracia na dočasné vedenie, nie však ako na dočasné riešenie, ale ako na stabilizačný nástroj.

. dočasný generálny riaditeľ prináša neutralitu, rýchlosť a ochotu vykonávať expozície. Oslobodení od vnútorných kariérnych úvah môžu prijímať rozhodnutia, ktorým sa iní vyhýbajú, absorbovať tlak bez politickej vypočítavosti a vykonať to, o čom sa už vie, že je potrebné.

Správne použité dočasné vedenie zachováva voliteľnosť. Dáva predstavenstvu čas na správne posúdenie situácie, stabilizáciu výkonnosti a spustenie procesu nástupníctva bez paniky.

V mnohých situáciách, s ktorými sa stretávame v spoločnosti CE Interim, predstavenstvá túto možnosť uznávajú až po tom, čo už spoločnosť utrpela zbytočné škody. Efektívnejšie predstavenstvá ju plánujú ešte pred prerušením kontinuity.

Čo by si rady mali zapamätať

Núdzové striedanie generálnych riaditeľov nie je o hľadaní najlepšej náhrady pod tlakom. Ide o zabránenie tomu, aby sa nestabilita šírila rýchlejšie, než sa podarí obnoviť vedenie.

Spoločnosti, ktoré dobre zvládajú odchody generálnych riaditeľov, nemajú najpodrobnejšie schémy nástupníctva. Sú to tie, ktoré konajú rozhodne na základe právomocí, správne radia svoje rozhodnutia a odolávajú nutkaniu riešiť všetko naraz.

Prvé dni po odchode generálneho riaditeľa určujú všetko, čo bude nasledovať. Predstavenstvá, ktoré sa zameriavajú na stabilizáciu pred nástupníctvom, neeliminujú rozvrat, ale majú ho pod kontrolou.