Warum Mitarbeiter Interim-Managern nicht immer wohlgesonnen sind

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Wehren sich Ihre Mitarbeiter gegen den Wandel, oder nehmen sie ihn mit offenen Armen auf?

Als ein Interimsmanager Wenn Sie in eine Organisation eintreten, haben Sie die Aufgabe, das Unternehmen durch eine Phase des Übergangs zu führen. Doch trotz Ihres Fachwissens sind nicht alle Mitarbeiter und Interimsmanager können die von Ihnen vorgeschlagenen Änderungen ohne Weiteres akzeptieren.

Haben Sie sich jemals gefragt, warum Mitarbeiter und Interimsmanager sich der Führung durch eine neue Leitung widersetzen?

Die Antwort ist vielschichtiger, als Sie vielleicht denken. Bei Widerstand geht es nicht immer darum, dass man mit den vorgeschlagenen Änderungen nicht einverstanden ist - er entspringt oft einem Gefühl der Angst, der Unsicherheit und der falschen Kommunikation. 

Konzentrieren wir uns auf ein entscheidender Grund Mitarbeiter widersetzen sich der Führung durch einen Interim Manager: die Angst, etwas Wertvolles zu verlieren.

Die emotionalen Wurzeln des Widerstands

Wenn Menschen das Wort "Veränderung" hören, sehen sie nicht immer eine Chance. Meistens sehen sie eher einen Verlust. Für viele Beschäftigte geht es bei diesem Gefühl des Verlustes um viel mehr als nur um neue Verfahren oder Werkzeuge. 

Es geht um die Angst, das zu verlieren, was sie kennen-ihre Routinen, ihr Fachwissen oder sogar ihren Sinn und Zweck innerhalb der Organisation.

Warum passiert das?

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten schon seit Jahren in einem Unternehmen. Sie haben sich ein tiefes Wissen über die Systeme, die Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe angeeignet. Jetzt kommt ein Interimsmanager und plötzlich ist alles, was Ihnen bisher vertraut war, in Frage gestellt.

Diese Mitarbeiter empfinden den Wandel als Bedrohung ihrer Identität und ihres Wertes innerhalb des Unternehmens. 

Sie könnten sich fragen: Wird meine Erfahrung in diesem neuen System gewürdigt werden? Werden meine Fähigkeiten noch relevant sein? Besteht die Gefahr, dass ich ersetzt werde?

Umgang mit der Angst vor Verlust

Als Interim Manager ist es wichtig zu verstehen, dass diese Angst nichts Persönliches ist, sondern dass der Mitarbeiter ein Risiko für seinen Status, seine Fähigkeiten oder seine Arbeitsplatzsicherheit sieht. Hier kann Ihre Führungskraft glänzen.

Unter ihre Bedenken anerkennen und die Vorteile der Änderungen klar kommunizierenkönnen Sie den Mitarbeitern helfen, den Wandel in einem neuen Licht zu sehen. 

Anstatt sich darauf zu konzentrieren, was sie verlieren könnten, sollten sie erkennen, was sie gewinnen könnten - seien es effizientere Prozesse, bessere Teamarbeit oder neue Lern- und Wachstumsmöglichkeiten.

Praktische Tipps zur Erleichterung der Umstellung

Im Umgang mit Mitarbeitern, die Angst haben, ihren Wert zu verlieren, können ein paar durchdachte Strategien viel bewirken:

• Beruhigen Sie sie dass ihre Erfahrung für den künftigen Erfolg des Unternehmens entscheidend ist. Erklären Sie, wie ihr Wissen bei der Gestaltung der neuen Prozesse eine entscheidende Rolle spielen wird.
• Sie einbeziehen in den Veränderungsprozess. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, Teil der Lösung zu sein, sind sie eher bereit, sich auf neue Ansätze einzulassen.
• Hervorhebung der Vorteile der Veränderungen in praktischer Hinsicht. Konzentrieren Sie sich darauf, wie diese Änderungen ihre tägliche Arbeit verbessern werden, nicht nur das Endergebnis des Unternehmens.

Wie man Widerstand in Zusammenarbeit umwandelt

Es ist zwar leicht, Widerstand als Hindernis zu betrachten, aber in Wirklichkeit ist er eine Chance, stärkere Beziehungen aufzubauen und ein einheitlicheres Team zu fördern. Die Mitarbeiter, die sich heute gegen Veränderungen wehren, können morgen Ihre wertvollsten Verbündeten sein - wenn Sie sich die Zeit nehmen, ihre Ängste zu verstehen und ihnen mit Einfühlungsvermögen zu begegnen.

Durch die Konzentration auf diese ein wichtiger Aspekt - die Angst vor Verlust-und Lösungen anbieten, schaffen Sie ein Umfeld des Vertrauens und der offenen Kommunikation. 

Das macht einen Interimsmanager nicht nur zu einer Führungspersönlichkeit, sondern zu einem echten Change Agent.

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