Egy amerikai gyártóüzem egyik vezetője pénteken felmond.

A következő péntekre eltűnnek.

Nincs átadás. Nincs átmeneti időszak. Nincs jogi kötelezettség arra, hogy egy nappal tovább maradjon. A legtöbb európai vezető számára, aki az Egyesült Államokban működik, ez az a pillanat, amikor az amerikai foglalkoztatási rendszer megszűnik absztrakciónak lenni, és valódi operatív problémává válik.

Gyorsabban történik, mint bárki várná. És a válaszadási időablak rövidebb, mint azt a legtöbb központban dolgozó csapat felfogja.

Mit jelent valójában az At-Will foglalkoztatás

Az Egyesült Államok 50 államából 49-ben a munkaviszony feltételezhetően akaratlagos.

Ez azt jelenti, hogy bármelyik fél bármikor, bármilyen jogszerű okból, felmondási idő nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. A kéthetes felmondási idő szakmai szokás. Ez nem törvény. Sem állami, sem szövetségi jogszabály nem írja elő, ha egy munkavállaló felmond.

Az egy-három hónapos felmondási időhöz, strukturált átadás-átvételhez és átfedő átmenetekhez szokott európai csoportok számára ez nem jelent kulturális különbséget. Ez egy teljesen más működési rendszer.

A gyakorlati következmények egyszerűek és jelentősek:

• Egy németországi üzemvezető ma felmond, és jogszerűen nyolc-tizenkét hétig van jelen.
• Egy ohiói gyárigazgató ma felmond, holnap pedig kisétálhat.
• Az amerikai székhely üres lehet, mielőtt az európai központ válaszhívást ütemezne be.

A legtöbb európai főhadiszálláson dolgozó csapat mentálisan egy olyan átmenetet tervez, amely az amerikai piacon egyszerűen nem létezik.

Az európai feltételezés és az amerikai valóság közötti szakadék

Amikor egy európai vezető meghallja, hogy egy amerikai telephely vezetője távozik, ösztönösen azt feltételezi, hogy strukturált leépítésre kerül sor. Dokumentáció, tájékoztatók, bemutatkozás a kulcsfontosságú kapcsolatoknak, átfedés a következővel.

Az Egyesült Államokban ez az ablak gyakran nulla.

A távozó vezető értesíti a HR-t, két hétig dolgozik, ha hajlandó, és távozik. Minden tudás, kapcsolat és intézményi emlékezet, amit magukkal vittek, távozik velük.

Az egyik esetben egy amerikai vegyi anyagokat gyártó üzem vezető EHS-igazgatója jelezte, hogy február végén távozni kíván. Március közepére elment. A központ tudott róla. A helyi csapat fedezte. Mire azonban komoly külső keresés indult, már hat hét telt el, és a telephely központi EHS-koordináció nélkül működött.

A hely már régebb óta üres volt, mint azt bárki a csoport szintjén észrevette volna, mert a távolból úgy tűnt, hogy a távollétet sikerült megoldani.

A WARN törvény: A sokk, amely mindkét irányba tart

A legtöbb európai tulajdonos, aki az Egyesült Államokban dolgozik, meglepődve tapasztalja, milyen gyorsan képesek az emberek önként távozni.

Kevesebben vannak tisztában azzal, hogy a jogi kötelezettségek mindkét irányban érvényesek.

A WARN törvény, a munkavállalók alkalmazkodásáról és átképzéséről szóló törvény előírja, hogy a 100 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknak 60 nappal korábban értesíteniük kell a munkáltatókat az üzem bezárása vagy tömeges elbocsátás előtt. A törvény akkor alkalmazandó, ha egy telephelyen 30 napon belül 50 vagy több munkavállaló veszíti el állását, vagy ha egy üzemet teljesen bezárnak.

Az európai csoportok jellemzően akkor találkoznak először a WARN-nal, amikor már mélyen benne vannak a válsághelyzetben vagy szerkezetátalakításban. Pontosan a legrosszabbkor derül ki, hogy 60 napos felmondási idővel tartoznak, vagy minden egyes érintett munkavállalónak elmaradt fizetéssel és juttatásokkal kell számolnia.

A foglalkoztatási rendszer gyorsan mozog, amikor az egyének önként távoznak. Jelentős átfutási időt igényel, amikor a vállalat létszámcsökkentést kezdeményez. Ezen aszimmetria mindkét oldalának megértése alapvető fontosságú minden olyan európai csoport számára, amely amerikai gyártóüzemet működtet.

Hogyan néz ki a válaszablak valójában

Attól a pillanattól kezdve, hogy az amerikai telephely vezetője felmondja a felmondást, a műveleti óra azonnal elindul. A műveletsor általában a következőképpen alakul:

1. 1-3. nap: Értesítés érkezett. Belső fedezetet biztosítanak. A helyi HR megkezdi a lehetőségek feltárását.

2. 4-10. nap: A távozó vezető utolsó napjait tölti. A tudásátadás informális és hiányos.

3. 2. hét: A hely üres. Az elosztott felelősségek tartanak, de a döntéseket már elhalasztják.

4. 3. és 4. hét között: A működési eltérés láthatóvá válik. Az ügyfelekkel kapcsolatos problémák kezdenek felszínre kerülni. A központ eszkalálódik.

5. Az 5. héttől kezdve: A csoportból egy vezető beugrik, hogy fedezzen. A külső keresés most nyomás alatt folyik.

Az értesítéstől a működésképtelenségig tartó időszak nagyjából három-négy hét. A legtöbb európai csoport a harmadik hétig nem kezdeményez komoly külső keresést. Addigra a költségek már felhalmozódnak.

Mit kell készenlétben tartani, mielőtt megtörténik

Nem azok a vállalatok reagálnak jól egy hirtelen megüresedő amerikai vezetői pozícióra, amelyek gyorsabban reagálnak. Ők azok, akik már csütörtök délután előtt gondolkodtak ezen.

Három dolog számít:

1. Tudja, mely szerepek nem várhatnak.

Üzemvezető, EHS-igazgató, telephelyi üzemeltetési vezető - ezek olyan pozíciók, ahol egy üres állás azonnal kihat a megfelelőségre, az ügyfelek bizalmára és a munkaerő stabilitására. Ezek nem olyan pozíciók, ahol egy hathetes belső keresés elfogadható.

2. Legyen meg a szolgáltatói kapcsolat.

A CE Interim és a hasonló cégek bevethetnek egy ellenőrzött ideiglenes ügyvezető 72 órán belül. Ez a gyorsaság csak akkor hasznos, ha a kapcsolat és az alapvető átvilágítás már megvan, mielőtt a hívásra sürgősen sor kerülne.

3. A belső jóváhagyási szűk keresztmetszet megszüntetése.

Azok az európai csoportok, amelyeknek a költségvetés többszöri jóváhagyására van szükségük az ideiglenes megbízás előtt, két-három héttel hosszabbítják meg a válaszidőt. Egy amerikai üresedés esetén ezek a hetek drágák.

Mindez nem igényel hivatalos készenléti tervet. Csoportszintű beszélgetésre van szükség, amelyet nem utólag, hanem az üresedés előtt kell lefolytatni.

A strukturális valóság

Az akaratlagos foglalkoztatás nem olyan kockázat, amely akkor jelenik meg, amikor valaki felmond.

Ez az amerikai munkaerőpiac strukturális jellemzője, amelyet minden európai vállalatcsoport megörököl, amint amerikai üzemet nyit.

Azok a vezetők, akik ezt jól kezelik, már azelőtt megértették az operációs rendszert, hogy használniuk kellett volna. Azok a vezetők, akiket váratlanul ér a dolog, azok, akik azt feltételezték, hogy az USA úgy működik, mint otthon.

Ez nem így van. És a szék gyorsabban fog kiürülni, mint ahogyan azt bárki is várná a központban.

A kérdés az, hogy ez meglepetés-e, vagy olyasmi, amire a szervezet már felkészült.