Если вы дошли до этапа презентации в рамках данного проекта, это означает, что ваш профиль был признан подходящим для данной должности. Это важно, и об этом стоит сказать прямо. В сфере временного управления окончательный выбор редко является оценкой общего качества кандидата. Обычно всё сводится к узкому сочетанию конкретной ситуации, опыта выполнения задач, стиля руководства, выбора момента и уверенности клиента в том, что конкретный человек сможет быстро взять ситуацию под контроль.

Этот проект стал хорошим примером. На бумаге техническое задание выглядело как стандартное задание для руководителя высшего звена отдела кадров, но реальная ситуация, стоящая за ним, была гораздо более конкретной, и именно это и определило принятое решение. Ниже мы объясняем, какую проблему на самом деле пытался решить клиент, почему выбранный профиль кандидата так точно соответствовал этой задаче и какие выводы из этого можно сделать для будущих проектов.

Что действительно было нужно клиенту

Заказчиком выступила международная группа компаний, региональное подразделение которой насчитывало несколько сотен сотрудников, занятых в коммерческих, операционных и вспомогательных подразделениях. Подразделение по управлению персоналом перестраивалось в рамках более широкой региональной реорганизации, и как раз в самый неподходящий момент возникла вакансия на руководящей должности в этом подразделении. Местная команда по управлению персоналом была небольшой, организационная структура компании имела матричную форму, а несколько важных мероприятий совпали по времени.

Таким образом, задача заключалась не столько в разработке новой кадровой стратегии, сколько в обеспечении стабильной работы действующего подразделения в условиях, когда окружающая его структура претерпевала изменения. С практической точки зрения, заказчику требовался специалист, способный:

• обеспечивать соблюдение графика ежегодного цикла определения вознаграждения, оценки результативности и выплаты поощрительных вознаграждений, следуя процедуре, которая в основном определяется на уровне группы, но реализуется на местном уровне
• поддерживать конструктивные отношения с органами представительства работников, при этом некоторые вопросы носили деликатный характер и требовали непосредственного обсуждения
• вернуть под контроль повседневные вопросы, такие как учет отсутствий на рабочем месте и кадровое администрирование
• оказывать поддержку местной команде высшего руководства в период преобразований, включая уже проводимые организационные изменения
• беспроблемно передать полномочия новой постоянной структуре

Не менее важным был стиль работы. Заказчик четко дал понять, что эта должность не подходит для тех, кто предпочитает руководить на расстоянии. Она требовала непосредственного участия в решении оперативных вопросов, готовности поднимать неудобные темы и достаточной стойкости, чтобы справляться с множеством противоречивых требований, не теряя при этом концентрации.

Почему выбранный кандидат оказался более подходящим

С учетом приоритетов клиента выбранная кандидатура особенно точно соответствовала шести аспектам данной задачи в области управления персоналом. Ни один из них не сводится исключительно к стажу работы. Речь идет о том, насколько непосредственно опыт кандидата соответствовал конкретной ситуации.

1. Профиль соответствовал процессам преобразования, которые проходил отдел кадров

Должность руководителя отдела кадров освобождалась в связи с включением этого подразделения в новую региональную структуру. Заказчику требовался временный руководитель, способный влиться в работу подразделения, находящегося в процессе перестройки, обеспечить его стабильное функционирование и подготовить плавную смену руководства в рамках новой структуры. Поэтому опыт руководства отделом кадров в период реорганизации, а не в стабильный период, был ближе к реальной задаче, чем солидная, но стабильная карьера в сфере управления персоналом. Это имело значение, поскольку времени на изучение организации перед началом работы не было.

2. Этот опыт был близок к реальным условиям эксплуатации

Речь шла о небольшой местной команде по управлению персоналом в составе международной матричной группы, подчинявшейся руководству отдела кадров группы. Рамки и процессы задавались сверху, в то время как ответственность за локальную реализацию и риски лежала на временном руководителе. Опыт работы в подобной структуре означал, что кандидат с подходящим профилем мог сразу же сориентироваться в схеме подчиненности и полномочиях по принятию решений. Это имело важное значение, поскольку заказчик нуждался в быстром вхождении в должность, а не в периоде адаптации.

3. Реализация годового цикла определения вознаграждения и оценки результативности в условиях дефицита времени

В ближайшие недели предстояли пересмотр заработной платы, оценка эффективности работы и выплата краткосрочных поощрений. Каждая из этих задач осуществляется в соответствии с централизованно установленным процессом, но выполняется на местном уровне, причем ответственность за качество данных, коммуникацию и соблюдение сроков лежит на временно исполняющем обязанности руководителя. Опыт выбранного кандидата в своевременном проведении этих циклов соответствовал графику выполнения поручения. Это имело большое значение, поскольку несоблюдение сроков напрямую отразилось бы на сотрудниках и руководителях.

4. Взаимодействие с производственным советом и профсоюзами

Представительство сотрудников было неотъемлемой частью рабочей среды, и было понятно, что некоторые темы будут носить деликатный характер. Заказчик искал специалиста, способного вести спокойный и прямой диалог, своевременно поднимать сложные вопросы и предотвращать обострение конфликтных ситуаций в период проведения организационных преобразований. Опыт работы с органами представительства сотрудников в аналогичных условиях вселил в клиента уверенность в этом вопросе. Это было важно, поскольку напряженные отношения во время реструктуризации могут быстро повлиять на весь бизнес.

5. Практический опыт ведения учета отсутствий на рабочем месте и кадрового администрирования

Значительная часть должностных обязанностей заключалась в наведении порядка в операционной деятельности: борьба с прогулами, сверхурочной работой и обеспечение точности кадровых данных. Эта работа требует больших усилий и редко бросается в глаза, и заказчик четко дал понять, что ему нужен человек, готовый заниматься этим лично. Выбранный кандидат сочетал в себе эту практическую готовность с авторитетом, необходимым для консультирования местного руководства высшего звена — а это сочетание встречается реже, чем может показаться. Это имело большое значение, поскольку должность требовала как внимания к деталям, так и ведения переговоров на уровне руководства в течение одной и той же недели.

6. Готовность работать в существующих условиях

Обеспечение непрерывности работы зависело от того, насколько быстро временный руководитель сможет освоиться с уже существующими кадровыми системами, графиком работы и устоявшимися рабочими процедурами на месте, а также от его регулярного присутствия в коллективе и на предприятии. Знакомство с аналогичными системами и чёткое стремление к постоянному присутствию на месте снижали риски переходного периода. Это имело большое значение, поскольку при краткосрочном назначении быстрый старт зачастую перевешивает другие сильные стороны.

Почему сильные кандидаты могут быть не выбраны

Несколько кандидатов могут соответствовать большинству формальных требований, и это обычное явление в сфере временного управления. Когда выбор кандидатов достаточно силен, заказчик перестаёт задаваться вопросом о том, соответствует ли кандидат требованиям, и начинает выяснять, какой из них представляет наименьший риск именно в данной ситуации. Решение, как правило, зависит от нескольких практических вопросов:

• Кто сможет начать работать с высокой эффективностью практически сразу, с минимальными затратами времени на введение в курс дела?
• Чьи недавние впечатления наиболее близки к опыту небольшой местной команды, работающей в рамках более крупной матричной структуры?
• Кто из вас имел опыт работы с представителями работников в аналогичной ситуации и как давно это было?
• Кто с одинаковым успехом справляется как с выполнением детальной оперативной работы, так и с консультированием высшего руководства?
• Кого клиенту легче всего представить в роли ответственного за проект уже с первой недели?

Ни один из этих вопросов не позволяет оценить общие способности. Они позволяют оценить, насколько кандидат подходит для одной конкретной ситуации, требующей оперативного реагирования.

Что вы можете извлечь из этого для будущих промежуточных проектов

К большинству подобных поручений применимы несколько практических рекомендаций:

• Продемонстрируйте конкретные достижения, а не просто свой стаж работы. Опишите ситуацию, схожую с той, в которой оказался клиент, и расскажите, какой вклад вы лично внесли в её решение.
• Чётко сформулируйте свои планы на первые недели. Краткий план на первые 30 дней, охватывающий приоритеты, ключевые взаимоотношения и быстрые результаты, поможет клиенту представить вас в этой роли.
• Свяжите свой опыт непосредственно с конкретной производственной задачей, а не с должностью.
• Покажите, как вы укрепляете доверие и обеспечиваете подотчётность в отношениях с заинтересованными сторонами, в том числе с теми, с кем сложно работать.
• Чётко определите практические аспекты, такие как доступность, присутствие на месте и скорость начала работы. В случае срочных заданий эти факторы являются частью процесса принятия решения, а не чем-то второстепенным.

Одно честное последнее замечание

Окончательный выбор при подборе временного руководства всегда включает в себя элемент доверия со стороны клиента, «химии» и своевременности, то есть того, насколько быстро клиент может представить себе, как конкретный руководитель возьмет на себя управление. Эти факторы имеют право на существование, но они являются дополнением к тщательной оценке опыта и подхода и мало что говорят о вашей ценности в иной ситуации. Сильный профиль в данном случае может стать очевидным первым выбором при следующем задании, которое будет немного отличаться. Мы рекомендуем вам поддерживать свою регистрацию в актуальном состоянии, и мы будем продолжать рассматривать вашу кандидатуру для подходящих проектов.

Почему стоит работать с нами?

CE Interim предоставляет проверенных временных руководителей в течение 72 часов, преодолевая границы, культуры и отрасли. Мы специализируемся на высокоэффективном временном управлении для частных инвестиционных компаний, семейных офисов и глобальных корпораций, переживающих переходные периоды: цифровую трансформацию, выход на рынок, операционный поворот, интеграцию после слияния или кризис.

Нас выделяет не только скорость или масштаб нашей сети, но и то, как мы руководим. Каждый проект лично курирует управляющий партнер CE Interim: бывшие генеральные директора, финансовые директора или операционные директора, которые когда-то были на вашем месте и руководили организациями в процессе принятия решений, от которых зависело многое.

Обладая глобальным резервом талантов и операционным присутствием в Европе, США и на Ближнем Востоке, мы не просто подбираем кандидатов на вакансии — мы укрепляем доверие, сопровождаем процессы перехода и обеспечиваем достижение результатов.

Являясь частью Valtus Alliance — крупнейшего в мире альянса компаний, специализирующихся на предоставлении услуг временного исполнительного руководства, — мы обеспечиваем бесперебойную работу на международном уровне благодаря обширной сети международных партнеров.

Исполнительное лидерство Разрушая границы. Результаты без компромиссов.