Popierajúci lídri: Prečo firmy, ktoré strácajú peniaze, nepanikária

Nemáte dosť času na prečítanie celého článku? Vypočujte si zhrnutie za 2 minúty.

V každom krachujúcom podniku nastane chvíľa, ktorá vyzerá klamlivo pokojne.

Čísla sú zlé. Straty sa opakujú štvrťrok po štvrťroku. Prognózy sa opäť revidujú. Napriek tomu organizácia nepanikári. Stretnutia pokračujú. Diskutuje sa o rozpočtoch. Aktualizujú sa strategické plány. Vedenie zostáva vyrovnané.

Tento pokoj sa často nesprávne chápe ako kontrola.
V skutočnosti je to zvyčajne popieranie, ktoré robí svoju prácu.

Pokoj nie je stabilita

Väčšina lídrov predpokladá, že panika je signálom nebezpečenstva. Nie je to tak.

V stratových podnikoch prichádza panika neskoro. To, čo prichádza ako prvé, je dlhšie obdobie emocionálnej neutrality. Ľudia vedia, že situácia nie je dobrá, ale správajú sa tak, akoby mali ešte čas.

Stáva sa to preto, lebo panika si vynucuje nezvratné rozhodnutia:

priznanie, že obchodný model môže byť nefunkčný.
uznanie, že voľba vedenia zlyhala.
akceptovať, že sa môžu zmeniť úlohy, právomoci alebo kariéra.

Pokiaľ bude pokoj, nič z toho sa nemusí stať.

Popieranie umožňuje organizácii fungovať bez toho, aby sa musela vyrovnať s následkami.

Prečo samotné straty nie sú dôvodom na prijatie opatrení

Finančné straty sú abstraktné, kým sa nestanú osobnými.

Pokiaľ sa vyplácajú mzdy, dodávatelia dodávajú tovar a banky mlčia, vedenie môže straty označiť za dočasné. Prognózy vytvárajú odstup. Rozpočty zmierňujú realitu. Upravená EBITDA poskytuje upokojujúci príbeh.

Straty sú zvládnuteľné, pretože:

hotovosť sa ešte nevyčerpala
vonkajší tlak sa nedostavil
vnútorná zodpovednosť zostáva nejasná.

To vytvára nebezpečnú ilúziu, že čas je stále strategickou hodnotou.

Zvyčajne to tak nie je.

Popieranie je často racionálne, nie ignorantské

Odmietanie vo vedúcich tímoch je zriedkavo hlúposť. Často je to racionálna sebaobrana.

Príliš skoré konanie má viditeľné následky:

zníženie počtu zamestnancov
divestície
strata autonómie
eskalácia stravovania

Čakanie je bezpečnejšie, pretože náklady na meškanie sú rozptýlené. Náklady na konanie sú okamžité a osobné.

Organizácie odmeňujú pokojných lídrov. Deštruktívnych trestajú. Časom sa popieranie stane kultúrne posilneným.

Výsledkom nie je panika.
Výsledkom je drift.

Ako sa popieranie prejavuje vo vnútri organizácie

Odmietanie nevyzerá dramaticky. Vyzerá procedurálne.

Medzi bežné signály patria:

nekonečné plánovanie scenárov bez realizácie
zameranie sa na prevádzkové úpravy namiesto štrukturálnych problémov.
opakované nákladné iniciatívy bez trvalého vplyvu
diskusie o vedení zamerané na “pozorné sledovanie”.”

Jazyk sa stáva opatrným. Rozhodnutia sa odkladajú. Zodpovednosť sa rozkladá medzi výbory.

Nič nie je naliehavé, pretože naliehavosť by si vynucovala vlastníctvo.

Skutočným rizikom nie je kolaps. Je ním oneskorenie.

Väčšina finančne stratových podnikov nezaniká náhle. Zlyhávajú pomaly.

Hodnota sa znižuje, zatiaľ čo vedenie diskutuje o načasovaní. Opcionalita sa potichu vytráca. Keď sa akcia nakoniec stane nevyhnutnou, výber je užší, tvrdší a riadený zvonka.

Banky si kladú podmienky. Kupujúci si diktujú podmienky. Regulačné orgány zasahujú. Dôvera zamestnancov sa zrúti.

Vtedy sa dostaví panika. Ale prichádza príliš neskoro na to, aby bola užitočná.

Prečo je pokojné vedenie často posledným varovaním

Najnebezpečnejším signálom nie je úzkosť. Je to emocionálna plochosť.

Keď sú lídri napriek opakovaným prehrám pokojní, často to znamená, že organizácia prestala priamo čeliť realite. Pokoj sa stáva nárazníkom medzi faktami a rozhodnutiami.

V tomto štádiu sa podniky ešte stále javia ako prevádzkovo neporušené, ale štrukturálne oslabené. Je to tiež posledný moment, kedy by interné vedenie mohlo ešte získať kontrolu.

Keď sa odmietanie pretaví do zotrvačnosti, kontrola sa presunie inam.

Keď výkonný orgán nahrádza pohodlie

Prelomenie popierania si nevyžaduje motiváciu. Vyžaduje si autoritu.

V tomto prípade organizácie niekedy využívajú dočasné vedenie. Nie preto, aby zachraňovalo podnik, ani aby radilo z boku, ale aby vykonávalo rozhodnutia, ktoré interní lídri štrukturálne nedokážu prijať.

Firmy ako napr. CE Interim sa zvyčajne zapájajú v momente, keď už pokoj nie je bezpečný, ale ešte nenastal chaos. Ich úlohou nie je vzbudzovať naliehavosť, ale pretaviť realitu do akcie bez emocionálneho skreslenia.