Ein praktischer Leitfaden für die Nachfolgeplanung in Family Offices

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Die Nachfolgeplanung ist ein Eckpfeiler der effektiven Verwaltung von Familienunternehmen. Sie stellt sicher, dass die Führungsübergänge nahtlos erfolgen, das Erbe erhalten bleibt und die betriebliche Kontinuität gewahrt wird.

Ein Family Office ist per Definition sehr persönlich und hat die Aufgabe, das Vermögen, das Erbe und oft auch die Geschäftsinteressen einer Familie über Generationen hinweg zu verwalten.

Dieser Prozess ist jedoch mit vielen Herausforderungen verbunden. Studien zeigen, dass nur 30% der Familienunternehmen überleben in der zweiten Generation, während nur 12% schaffen es bis zum dritten. Diese drastische Statistik verdeutlicht die Folgen einer unzureichenden Planung.

Generationsunterschiede, widersprüchliche Prioritäten und mangelnde Vorbereitung sind häufige Hindernisse, die den Prozess noch komplexer machen. Das Wesentliche einer erfolgreichen Planung besteht darin, ihre kritischen Komponenten zu verstehen und sie mit Sorgfalt und Voraussicht anzugehen.

Warum die Nachfolgeplanung für Family Offices von entscheidender Bedeutung ist

Bei der Nachfolgeplanung in Family Offices steht mehr auf dem Spiel als nur ein einfacher Führungswechsel. Eine schlecht organisierte Übergabe kann das Vermögen, die Beziehungen und sogar das Erbe der Familie gefährden.

1. Die Risiken einer unzureichenden Nachfolgeplanung

I. Lücken in der Führung: Mangelnde Vorbereitung führt oft zu einem Vakuum an der Spitze, was zu verzögerten Entscheidungen und operativer Ineffizienz führt.

II. Familienkonflikte: Unklare Rollen und Erwartungen können die Spannungen zwischen den Familienmitgliedern verstärken und die Beziehungen belasten.

III. Geschäftsrückgang: Das Fehlen einer klaren Vision und Führung kann zu sinkenden Umsätzen, dem Verlust wichtiger Mitarbeiter und einem geringeren Vertrauen der Interessengruppen führen.

2. Eine datengestützte Sichtweise

• PwC-Umfrage über Familienunternehmen 2023 zeigt an, dass nur 34% von Familienunternehmen über eine solide Nachfolgeplanung zu verfügen.

• Ein Bericht von KPMG hebt hervor, dass 60% der Familienunternehmen scheitern aufgrund von zwischenmenschlichen Konflikten-eine Herausforderung, die durch eine strukturierte Nachfolgeplanung direkt angegangen wird.

Schlüsselelemente einer effektiven Nachfolgeplanung

1. Identifizierung künftiger Führungskräfte

Bei der Auswahl eines Nachfolgers geht es nicht darum, das älteste Familienmitglied zu bevorzugen.

Stattdessen geht es darum:

• Bewertung der Fähigkeiten, Interessen und Bereitschaft potenzieller Nachfolger.
• Nutzung externer Beurteilungen zur Gewährleistung der Objektivität bei der Ermittlung des Führungspotenzials.

2. Wissenstransfer

Die Feinheiten der Führung eines Family Office - die Verwaltung von Investitionen, die Pflege von Beziehungen zu Beratern und das Navigieren im regulatorischen Umfeld - müssen systematisch übertragen werden.

Dies kann erreicht werden durch:

• Hospitationsprogramme, bei denen die Nachfolger mit den derzeitigen Führungskräften zusammenarbeiten.
• Dokumentation von Prozessen, Kontakten und wichtigen Geschäftsinformationen in einem zentralen Repository.

3. Angleichung der Governance

Die Nachfolgeplanung sollte sich nahtlos in den Governance-Rahmen einfügen.

Zum Beispiel:

• In einer Familienverfassung können Regeln für Führungswechsel festgelegt werden.
• Regelmäßige Familientreffen können eine offene Kommunikation und Abstimmung fördern.

4. Eventualfallplanung

Unerwartete Ereignisse wie plötzliche Krankheiten oder Unfälle können selbst die am besten durchdachten Pläne zunichte machen.

Die Vorbereitung auf solche Szenarien könnte Folgendes beinhalten:

• Ernennung von Interimsleitern zur Wahrung der Stabilität.
• Erstellung von Protokollen für die Entscheidungsfindung in Notfällen.

Die Rolle von Interim-Managern bei der Nachfolgeplanung

Interim Manager bringen eine einzigartige Mischung aus Fachwissen und Objektivität in die Nachfolgeplanung ein. Im Gegensatz zu Familienmitgliedern gehen sie Herausforderungen ohne emotionale Voreingenommenheit an und konzentrieren sich ausschließlich auf den langfristigen Erfolg des Family Office.

1. Wie Interim-Manager einen Mehrwert schaffen

I. Überbrückung von Führungslücken: Sie stabilisieren den Betrieb in Übergangsphasen und sorgen für Kontinuität.

II. Mentorschaft: Interim-Manager sind oft Mentoren für die nächste Generation von Führungskräften, die sie mit den für den langfristigen Erfolg erforderlichen Fähigkeiten ausstatten.

III. Strukturierung von Prozessen: Sie entwerfen und implementieren Rahmenwerke für den Wissenstransfer und die Unternehmensführung, die auf die einzigartige Dynamik der Familie zugeschnitten sind.

CE Interimverfügt beispielsweise über umfangreiche Erfahrungen bei der Betreuung von Nachfolgern durch Shadow-Management-Programme, bei denen aufstrebende Führungskräfte unter professioneller Anleitung praktische Erfahrungen sammeln.

Fallstudie: Erfolgreiche Nachfolgeplanung in Aktion

Nehmen wir den Fall eines Family Office aus dem Nahen Osten, das ein breit gefächertes Portfolio verwaltet, das von Immobilien bis zu Technologieinvestitionen reicht. Der Gründer, der kurz vor der Pensionierung stand, sah sich mehreren Herausforderungen gegenüber:

• Dem ältesten Sohn fehlte das Interesse an der Führung.
• Die jüngere Tochter war zwar fähig, aber unerfahren.
• Konflikte in der Familie über die Verteilung des Vermögens bedrohten die Einheit.

Ein Interimsmanager wurde mit der Ausarbeitung eines umfassenden Nachfolgeplans beauftragt. Innerhalb von zwei Jahren erreichte das Family Office Folgendes:

I. Bewertung der Führungsqualitäten: Die jüngere Tochter wurde als Nachfolgerin bestimmt und mit einem strukturierten Mentorenprogramm auf ihre Rolle vorbereitet.

II. Governance-Rahmen: Eine Familiencharta wurde eingeführt, um die Entscheidungsprozesse zu beschreiben und Konflikte zu verringern.

III. Wissenstransfer: Der Interimsmanager ermöglichte Hospitationen, so dass der Nachfolger praktische Erfahrungen sammeln konnte.

Heute floriert das Family Office unter der Leitung der Tochter weiter und hat einen klaren Fahrplan für zukünftige Übergänge.

Herausforderungen und Lösungen bei der Nachfolgeplanung

1. Gemeinsame Herausforderungen

I. Der Widerstand der älteren Generationen: Gründer tun sich oft schwer damit, die Kontrolle abzugeben, weil sie einen Verlust an Relevanz oder Autorität befürchten.

II. Mangelndes Interesse der jüngeren Generationen: Nicht jedes Familienmitglied ist bereit, eine Führungsrolle zu übernehmen, wodurch eine Lücke in der Nachfolgeplanung entsteht.

III. Schieflage der Generationen: Unterschiede in den Visionen, Werten und Managementstilen zwischen den Generationen können zu Konflikten führen.

2. Praktische Lösungen

• Externes Fachwissen einbeziehen: Interim-Manager oder Berater können bei Diskussionen vermitteln und die Perspektiven der verschiedenen Generationen aufeinander abstimmen.

• Strukturiertes Mentoring: Programme, die jüngere Mitglieder schrittweise an Führungsaufgaben heranführen, fördern Vertrauen und Fähigkeiten.

• Regelmäßige Kommunikation: Geplante Familientreffen sorgen für Transparenz und Zusammenarbeit und verringern Missverständnisse.

Schlussfolgerung

Die Nachfolgeplanung ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft. Sie erfordert ein Gleichgewicht zwischen den Feinheiten der Familiendynamik und den strategischen Anforderungen des Family Office. Ohne einen strukturierten Plan riskieren selbst die erfolgreichsten Family Offices Instabilität und Niedergang.

Von der Identifizierung künftiger Führungskräfte bis zur Sicherstellung eines reibungslosen Wissenstransfers muss jeder Schritt mit Sorgfalt und Präzision angegangen werden. Externe Experten, wie z. B. Interim Manager, bringen ein Maß an Professionalität und Objektivität mit, das intern oft nur schwer zu erreichen ist.

Wenn Family Offices die Komplexität von Führungswechseln bewältigen, müssen sie bedenken, dass es bei der Nachfolgeplanung um mehr geht als um den Erhalt des Vermögens - es geht darum, ein Vermächtnis zu sichern.

Mit dem richtigen Ansatz, unterstützt von Fachleuten aus CE Interimkönnen Familien sicherstellen, dass ihr Erbe auch für kommende Generationen erhalten bleibt.