Warum Festangestellte bei Turnarounds in der Produktion scheitern

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Der CEO wusste, dass die Zahlen rückläufig waren. Das Betriebsteam war loyal. Aber sechs Monate nach der Umstellung der Produktion hatten sich die KPIs immer noch nicht erholt.

Keiner war nachlässig. Keinem fehlte es an Engagement. Aber der Wandel fand nicht statt. Die Wahrheit? Loyalität und Vertrautheit werden bei einem Umschwung oft zur Belastung.

In diesem Artikel geht es nicht um Schuldzuweisungen. Es geht um Klarheit.

Viele Fertigungsunternehmen versuchen, einen scheiternden Betrieb mit demselben Team zu retten, das ihn in den Niedergang geführt hat - und das geht nach hinten los. Nicht weil sie schlechte Führungskräfte sind, sondern weil sie nicht die richtigen für eine Rettungsmission sind.

Schauen wir uns das mal an.

Die harte Wahrheit - Warum interne Führung zu kurz kommt

1. Sie haben es noch nie getan

Die meisten Festangestellten - vom CEO bis zum Betriebsleiter - werden für Stabilität oder Wachstum eingestellt. Führung in Krisenzeiten ist eine ganz andere Qualifikation.

Eine Umstellung der Produktion erfordert:

• Schnelle Entscheidungen unter Druck
• Aggressive Kosten- und Prozesssenkungen
• Taktische Neuausrichtung von Kultur, Systemen und Tempo

Das ist keine gewöhnliche Führung. Es ist die Ausführung einer Krise. Und die meisten internen Führungskräfte haben dies noch nie getan.

"Es ist keine Qualifikationslücke. Es ist eine Expositionslücke."

2. Sie sind zu nah am Problem dran

Man kann nicht reparieren, was man nicht wahrhaben will.

Festangestellte Führungskräfte haben oft eine emotionale Bindung an Altsysteme, Teams oder Strategien, die sie aufgebaut haben. Diese Loyalität wird zu einem blinden Fleck.

• Sie zögern, leistungsschwache Produktlinien einzustellen
• Sie verzögern die Entfernung ineffektiver Manager
• Sie begründen schlechte Ergebnisse als vorübergehend

Bei einem Umschwung bedeutet Verzerrung = Verzögerung. Verzögerung = Gefahr.

3. Interne Politik verlangsamt sie

Selbst in einer Krise können ständige Teams eingesetzt werden:

• Vermeiden Sie es, Federn zu rupfen
• Verzögern Sie schwierige Entscheidungen, um die interne Harmonie zu wahren
• Suche nach einem Konsens, wenn Schnelligkeit gefragt ist

Aus diesem Grund setzen viele Hersteller Interim-Führungskräfte ein, um den so genannten "bösen Bullen" zu spielen, der die schwierigen Entscheidungen trifft, die das Stammpersonal aus politischen Gründen nicht riskieren kann. Dabei geht es nicht um Schuldzuweisungen, sondern darum, den Weg für echte Veränderungen frei zu machen.

4. Magisches Denken ersetzt harte Entscheidungen

Verleugnung zeigt sich auf leise Art und Weise:

• "Geben wir ihm noch ein Vierteljahr."
• "Das sind einfach die Marktbedingungen."
• "Wir haben uns schon einmal erholt."

Diese Denkweise führt zu oberflächlichen Korrekturen und verpassten Gelegenheiten für sinnvolle Veränderungen. Hoffnung ist keine Umkehrstrategie.

5. Sie haben keine Bandbreite mehr

Selbst die besten internen Führungskräfte sind überlastet. Sie müssen sich um Abläufe, die Einhaltung von Vorschriften, die Berichterstattung und die Mitarbeiter kümmern - und das alles, während sie versuchen, ein sinkendes Schiff zu retten.

Das ist nicht nachhaltig.

Da ist kein Platz mehr für:

i) Neugestaltung der Strategie
ii) Kultureller Reset
iii) Wiederherstellung der Moral
iv) Praktische Ausführung

Hier ist die Interimsführung schaltet Kapazität und Klarheit frei.

Was wirklich auf dem Spiel steht, wenn Sie zu lange warten

Über 70% der Sanierungsbemühungen scheitern.

Und die Trägheit der Führungskräfte ist eine der Hauptursachen.

Je länger Sie entschlossenes Handeln hinauszögern, desto mehr riskieren Sie:

• Burnout der Mitarbeiter wenn Teams die Hoffnung verlieren
• Erosion bei Lieferanten und Kunden von gebrochenem Vertrauen
• Rückläufige BewertungEBITDA-Verluste und fehlende Erholung

Mit jeder Woche, in der sich nichts ändert, läuft die Zeit für Ihren Turnaround ab.

Was ein Interim Turnaround Leader anders macht

Um es klar zu sagen: Interim bedeutet nicht vorübergehender Babysitter. Es bedeutet ein krisenerprobter Betreiber mit einem Ziel: den Turnaround zu schaffen.

Die Funktionsweise ist wie folgt:

• Zero Onboarding - Sie sind sofort einsatzbereit.
• Keine interne Verzerrung - Kein Ego, kein Erbe, keine Politik.
• Schwierige Entscheidungen früh getroffen - Kostensenkungen, Personalabbau, Umstrukturierung - und das alles schnell.
• Glaubwürdigkeit zurücksetzen - Sie wird von Mitarbeitern, Lieferanten und Interessengruppen als neutral und frisch angesehen.

✅ Bei CE InterimIn den letzten Jahren haben wir in ganz Europa und im Nahen Osten Dutzende komplexer Sanierungen durchgeführt und sind genau dann eingesprungen, wenn die festen Teams an ihre Grenzen stießen.

Führen Sie das Team - oder schützen Sie es vor der Realität?

Wenn Sie ein CEO oder Betriebsleiter sind, fragen Sie sich selbst:

• Behandeln wir die Symptome statt die Ursachen?
• Werden Entscheidungen hinausgezögert, um die Bequemlichkeit zu wahren?
• Warten wir auf die interne Genehmigung, während die Leistung abnimmt?

Selbst große Führungspersönlichkeiten sind nicht immer die richtigen für diese Phase.

Manchmal ist die mutigster Schritt ist es, jemanden zu holen, der nicht an die Vergangenheit gebunden ist - um Ihr Team zu schützen, indem er ändert, was es nicht ändern kann.

"Wir haben mit Regisseuren gearbeitet, die später sagten: Ich wünschte, wir hätten Sie sechs Monate früher angerufen."

Ein Durchbruch ist nicht möglich, wenn man nur an das Gewohnte denkt

Festangestellte Mitarbeiter sind für einen langfristigen Wiederaufbau unerlässlich. Aber Turnarounds? Das ist eine andere Sache.

Sie brauchen Dringlichkeit. Sie brauchen Objektivität. Sie brauchen eine Führung, die nicht an interne Narrative gebunden ist.

Interim bedeutet nicht Außenseiter für immer - es bedeutet die richtige Denkweise, genau jetzt.

✅ CE Interim liefert Führungspersönlichkeiten für den Turnaround in der Produktion, die für Schnelligkeit, Klarheit und Ergebnisse sorgen - und gleichzeitig Ihr internes Team befähigen, über die Krise hinaus erfolgreich zu sein.