Un directeur des ressources humaines chargé d'examiner les autorisations de recrutement en août 2026 pourrait constater que les services RH locaux et les responsables du recrutement continuent de s'accorder de manière informelle sur les fourchettes salariales. Les salariés pourraient également demander des informations comparatives sur les rémunérations. Parallèlement, le service financier pourrait avoir du mal à harmoniser les décisions relatives aux salaires, aux rémunérations variables et à l'évolution de carrière entre les différents sites. Conformité à la directive européenne sur la transparence salariale est passé du stade de projet législatif futur à celui d'exigence opérationnelle, même si sa mise en œuvre au niveau national reste inégale.

Article 34 de Directive (UE) 2023/970 a imposé aux États membres de mettre en place les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires au plus tard le 7 juin 2026. La date limite de 2026 fixée pour la transparence salariale n'était pas la première date limite de déclaration pour les employeurs. Elle correspondait à la date à laquelle les systèmes juridiques nationaux auraient dû commencer à appliquer la directive.

Les employeurs du secteur industriel doivent désormais faire face à un calendrier serré. Les règles en matière de recrutement ont déjà un impact sur les embauches. Les droits des salariés à l'information peuvent mettre en évidence les faiblesses des classifications professionnelles. Les entreprises comptant au moins 150 salariés doivent également se préparer à remplir leurs obligations de déclaration en 2027.

La date limite du 7 juin 2026 est passée avant que de nombreux employeurs n'aient mis en place le système nécessaire

Directive (UE) 2023/970 s'applique aux employeurs des secteurs public et privé. Elle protège les travailleurs dont les relations de travail relèvent du droit national, des conventions collectives ou des pratiques nationales. Ses dispositions en matière de recrutement s'appliquent également aux candidats à un emploi.

Le fondement juridique est plus ancien. L'article 157 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne établit le principe de l'égalité de rémunération. La directive 2006/54/CE soutient ce principe. Le Parlement européen et le Conseil de l'Union européenne ont adopté la nouvelle directive afin d'y ajouter des obligations concrètes en matière de divulgation, d'accès à l'information, de rapports et d'évaluation corrective.

La Commission européenne veille à l'application du droit de l'Union européenne. Les organismes nationaux chargés de l'égalité, les services d'inspection du travail et les juridictions nationales veillent au respect des règles nationales. La Cour de justice de l'Union européenne guide l'interprétation du droit, tandis que l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes apporte son expertise institutionnelle. Il en résulte un cadre européen unique, au sein duquel les procédures nationales peuvent varier.

Ce qu'impliquait cette échéance sur le plan opérationnel

Pour qu'un système de conformité soit efficace, trois éléments interdépendants sont nécessaires :

• Un cadre d'évaluation des postes justifiable qui regroupe les travaux équivalents ou les travaux de valeur équivalente.
• Données cohérentes en matière de rémunération dans les domaines des ressources humaines, de la paie, des finances et des systèmes d'usine.
• Une responsabilité claire de la direction pour les explications, les corrections et les rapports nationaux.

Les entreprises qui ne disposaient pas de ces éléments avant la date butoir de 2026 fixée pour la transparence salariale doivent désormais les mettre en place, alors que les droits des salariés entrent en vigueur. Les groupes industriels sont confrontés à des difficultés particulières. Leurs structures salariales reflètent souvent des années de décisions prises au niveau des usines, d’acquisitions, d’accords collectifs, de systèmes de rotation des équipes et de primes de fidélisation.

Les règles en matière de recrutement font parler d'elles avant même la publication des rapports officiels sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Article 5 de Directive (UE) 2023/970 accorde aux candidats le droit de connaître le salaire de départ ou la fourchette salariale correspondante. Les employeurs doivent appliquer des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Ils doivent fournir ces informations dans l'offre d'emploi, avant l'entretien ou suffisamment tôt pour permettre une négociation en connaissance de cause.

Le recrutement permet donc de tester très tôt la structure salariale interne. Un responsable du recrutement ne peut pas se permettre de fixer une fourchette de rémunération de manière arbitraire après avoir rencontré un candidat retenu. Cette fourchette doit s’aligner sur les échelons établis et les postes comparables. Pour Conformité à la directive européenne sur la transparence salariale, il doit également répondre aux critères applicables aux salariés actuels.

La mise en place d'une fourchette salariale nécessite un cadre d'évaluation des postes opérationnel

Deux responsables de production peuvent avoir des responsabilités très différentes en termes d'effectifs, de complexité des processus, d'exposition vis-à-vis des clients ou d'obligations réglementaires. Des postes portant des intitulés différents peuvent également impliquer un travail de valeur équivalente. Un cadre d'évaluation des postes doit distinguer les tâches en se fondant sur des critères objectifs plutôt que sur les intitulés seuls.

L'article 6 impose aux employeurs de mettre à la disposition des salariés, de manière facilement accessible, les critères qui déterminent la rémunération, les niveaux de rémunération et l'évolution salariale. Les États membres peuvent exempter les employeurs comptant moins de 50 salariés de l'obligation relative aux critères d'évolution salariale. Cette exemption éventuelle ne supprime pas pour autant la nécessité générale de prendre des décisions salariales objectives et non discriminatoires en matière de genre.

Le même problème de contrôle se pose lors d'une restructuration. La direction doit coordonner la définition des fonctions, les décisions salariales et la communication avec le personnel dans plusieurs systèmes juridiques. CE Interim examine cette question dans son analyse de soutien RH temporaire dans le cadre d'une réduction des effectifs à l'échelle européenne.

Les demandes d'informations sur les salariés permettront de tester les catégories d'emploi avant le cycle de déclaration de 2027

Article 7 de Directive (UE) 2023/970 accorde aux salariés le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel. Ils peuvent également demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens par sexe pour les catégories exerçant un travail identique ou de valeur égale. Les employeurs sont donc tenus de fournir ces informations tant au niveau individuel qu’au niveau comparatif par catégorie.

Une demande émanant d'un salarié peut être formulée avant même la publication du premier rapport officiel. Elle peut contraindre l'entreprise à définir le groupe de référence et à établir les chiffres sous-jacents. Des catégories trop larges regroupent des fonctions non équivalentes. Des catégories trop étroites risquent de créer une structure artificielle que la direction ne pourra pas justifier.

Comment une demande d'un salarié se transforme en test opérationnel

1. Vérifiez l'entité juridique employeuse et la réglementation nationale applicable.
2. Définir la catégorie de « travail équivalent » ou de « travail de valeur égale » à l'aide de critères documentés.
3. Rapprocher les rémunérations individuelles des niveaux moyens correspondants par sexe.
4. Vérifiez cette explication avec les services des ressources humaines, juridique, financier et opérationnel avant sa publication.

Les représentants du personnel examineront à la fois les moyennes et la logique de regroupement. Les premiers éléments d'information restent internes. Ils comprennent les descriptions de poste, les critères d'évaluation, les décisions en matière de rémunération, les règles d'évolution de carrière et les justifications documentées des différences.

Les règles européennes relatives à la publication des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes transforment les données internes en une déclaration de la direction

Article 9 de Directive (UE) 2023/970 Cette mesure impose aux employeurs comptant 250 salariés ou plus de remettre leur premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, puis de présenter un rapport chaque année. Les employeurs comptant entre 150 et 249 salariés sont soumis à la même date limite pour leur premier rapport, puis doivent présenter un rapport tous les trois ans. Les deux groupes doivent rendre compte de l'année civile précédente.

Les employeurs comptant entre 100 et 149 salariés rejoindront le système ultérieurement. Leur première déclaration doit être remise au plus tard le 7 juin 2031, puis selon un cycle triennal. Ce délai plus tardif ne dispense pas de la nécessité de définir des catégories et de constituer des registres fiables avant le début des déclarations.

La chaîne hiérarchique comporte quatre niveaux de contrôle

1. Définir la catégorie. La direction doit définir ce qu'est un travail équivalent ou un travail de valeur équivalente à l'aide de critères documentés.

2. Calculer la rémunération totale. Les services des ressources humaines, de la paie et des finances doivent rapprocher les éléments de rémunération enregistrés dans des systèmes distincts.

3. Vérifiez l'explication. L'employeur doit fonder chaque différence significative sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

4. Valider le résultat. Un responsable doit valider les données, les hypothèses et les mesures correctives avant leur soumission.

Le calcul final ne constitue pas la principale difficulté liée aux exigences de l'UE en matière de reporting sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Le risque réside dans la chaîne de processus qui le précède. Un rapport consolidé peut mettre en évidence plusieurs structures de rémunération incompatibles au sein d'une même entité juridique, notamment à la suite d'acquisitions ou d'exceptions au niveau des sites.

Un écart inexpliqué de type 5% déclenche un délai de six mois pour la mise en conformité

Article 10 de Directive (UE) 2023/970 Une évaluation conjointe des rémunérations est requise lorsque trois conditions sont réunies. Le rapport fait état d'un écart moyen d'au moins 5% au sein d'une catégorie de salariés. L'employeur ne peut pas justifier cet écart par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et il ne comble pas cet écart dans un délai de six mois.

Quels changements cela implique-t-il concrètement en matière de remédiation ?

Le chiffre 5% ne prouve pas automatiquement l'existence d'une discrimination illégale. Le problème survient lorsque la direction estime qu'il existe une raison mais ne parvient pas à l'étayer par des éléments probants. Une prime de fidélisation, des responsabilités accrues en matière de production ou une progression accélérée peuvent expliquer une différence, mais l'entreprise doit disposer de preuves liées à des critères établis.

• Les grilles salariales et les fourchettes de rémunération prévues pour les futurs recrutements pourraient devoir être revues.
• Le service financier doit chiffrer le coût récurrent lié aux salaires et son incidence sur le budget.
• Les RH doivent examiner les postes voisins afin d'éviter toute compression des échelons.
• Les représentants des salariés peuvent contester tant la correction que la logique de regroupement initiale.

Une correction apportée dans une catégorie peut donc avoir des répercussions sur plusieurs autres. Ce délai de six mois nécessite une coordination entre les services des ressources humaines, des finances, du juridique et des opérations. Traiter chaque cas de manière isolée peut permettre de résoudre un écart, mais en créer un autre.

Deux cas d'envergure nationale nécessitent désormais des mesures de gestion différentes

Le contraste entre la Slovaquie et la Pologne montre pourquoi un groupe ne peut pas gérer la mise en œuvre au moyen d'une seule politique européenne générique. Le cadre commun d'évaluation des postes peut rester le même, mais le statut juridique, le calendrier de rapport et les tâches de gestion immédiates varient d'un pays à l'autre.

1. Transparence salariale en Slovaquie : la période de déclaration a déjà commencé

La Slovaquie a adopté Loi slovaque n° 76/2026 Coll. sur l'égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Les employeurs comptant au moins 150 salariés doivent remettre leur premier rapport sur les rémunérations au plus tard le 7 juin 2027. La période de référence s'étend du 1er août au 31 décembre 2026.

La transparence salariale en Slovaquie devient ainsi un enjeu immédiat en matière de gestion des données. Un employeur qui attendra jusqu'en 2027 devra examiner une période de référence déjà clôturée. La direction doit définir les catégories, les éléments de rémunération et les droits de propriété tant que la période concernée est encore en cours.

2. Transparence salariale en Pologne : se préparer sans considérer le projet de loi comme une loi en vigueur

En Pologne, la proposition principale reste Projet de loi polonais UC127. Le gouvernement a lancé ce projet le 16 décembre 2025. Le 30 juillet 2026, le Centre législatif du gouvernement polonais l'indiquait toujours comme étant en cours et faisant l'objet de procédures de consultation et d'avis. Le Page du projet du ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale fournit le dossier administratif parallèle.

La transparence salariale en Pologne nécessite donc une approche prudente. Les employeurs doivent mettre en place les éléments opérationnels communs, notamment l'évaluation des postes et le rapprochement des données. Ils ne doivent pas présenter les projets de sanctions, de procédures ou d'exemptions comme s'il s'agissait d'une loi définitive.

Une récente Mission de responsable RH par intérim dans le secteur manufacturier slovaque Cela illustre la nécessité d'une prise en charge transversale lorsque les processus RH, le reporting et la responsabilité opérationnelle doivent être stabilisés de manière conjointe. Ce qui importe ici, ce n'est pas l'intitulé de la mission, mais la nécessité d'un mandat unique couvrant l'ensemble des fonctions qui, en temps normal, gèrent chacune leur partie des données.

Les employeurs en retard doivent suivre une séquence d'exécution contrôlée

La conformité à la directive européenne sur la transparence salariale dépend désormais de la capacité de l'entreprise à expliquer sa structure salariale de manière cohérente. Le service juridique peut interpréter les règles, mais il ne peut pas définir des catégories d'emplois précises sans l'apport des services opérationnels. Le service des ressources humaines peut définir des critères, mais il ne peut pas certifier l'exactitude des données salariales issues des systèmes de paie, de comptabilité et de gestion des sites.

Le conseil d'administration doit prendre trois décisions

1. Propriété. Citez le dirigeant qui peut exiger que des mesures soient prises par les services des ressources humaines, des finances, du service juridique et de la direction de l'usine.

2. Séquence. Effectuez le mappage complet des entités et l'évaluation des postes avant de générer des rapports ou de répondre à des demandes complexes.

3. Correction. Déterminez quelles différences inexpliquées nécessitent une intervention immédiate et lesquelles s'appuient sur des éléments probants.

Un programme soumis à des délais stricts peut nécessiter la mise en place d'une direction intérimaire lorsque aucun dirigeant permanent n'exerce d'autorité sur l'ensemble des quatre fonctions. Ce rôle ne se substitue pas à un conseil juridique. Il permet de désigner un interlocuteur unique responsable des décisions, des délais et des corrections.

Le choix qui reste est d'ordre opérationnel. Le conseil d'administration peut considérer la transparence salariale comme une simple obligation de reporting et ne détecter les dysfonctionnements structurels qu’à la réception de demandes, de rapports ou d’évaluations. Il peut également traiter cette question comme faisant partie intégrante des contrôles nécessaires avant une restructuration, une cession ou une fermeture, lorsque des rôles mal définis et des données salariales peu fiables ont un impact direct sur la mise en œuvre.