O tem: Skladnost Arhiv

Usklajenost z Direktivo EU o preglednosti plač po izteku roka

Rok iz Direktive EU o preglednosti plač je že potekel, vendar mnogi delodajalci še vedno nimajo delovnih struktur, podatkov o plačah in evidenc o odločitvah, potrebnih za uskladitev z zakonodajo. V tem članku je pojasnjeno, kaj se spreminja najprej, v čem se Slovaška in Poljska razlikujeta ter kje so upravni odbori izpostavljeni največjim operativnim tveganjem.

Zaposlitev po volji: Kaj evropski vodstveni delavci pogrešajo v ZDA

Vodilni delavec v ameriškem proizvodnem obratu poda odpoved v petek. Do naslednjega petka ga ni več. Predaja ni mogoča. Brez prehodnega obdobja. Brez pravne obveznosti, da bi ostal še en dan dlje. Za večino evropskih vodstvenih delavcev, ki vodijo dejavnosti v ZDA, je to trenutek, ko ameriški sistem zaposlovanja preneha biti abstrakcija in postane resničen operativni problem. To se zgodi hitreje, kot kdo pričakuje. Odzivno obdobje je krajše, kot se večina ekip na sedežu zaveda. Kaj dejansko pomeni zaposlitev po volji V 49 od 50 ameriških zveznih držav se domneva, da je zaposlitev po volji. To pomeni, da lahko katera koli stranka kadar koli prekine delovno razmerje iz kateregakoli zakonitega razloga brez zahtevanega odpovednega roka. Dva tedna odpovednega roka sta običajna v stroki. To ni zakon. Nobena državna ali zvezna zakonodaja ga ne zahteva, kadar delavec poda odpoved. Za evropske skupine, ki so navajene na enomesečne do trimesečne odpovedne roke, strukturirano predajo in prekrivanje prehodov, to ni kulturna razlika. Gre za popolnoma drugačen operacijski sistem. Praktične posledice so preproste in pomembne: Večina evropskih ekip na sedežu miselno upošteva prehodno obdobje, ki ga na ameriškem trgu preprosto ni. Razkorak med evropskimi predpostavkami in ameriško realnostjo Ko evropski vodja izve, da vodja ameriške lokacije odhaja, se mu zdi, da bo predvidel strukturirano ukinitev. Dokumentacija, informativni sestanki, predstavitve ključnih kontaktov, prekrivanje z naslednikom. V ZDA je ta čas pogosto ničen. Odhajajoči vodja obvesti kadrovsko službo, dela dva tedna, če je pripravljen, in odide. Vse znanje, odnosi in institucionalni spomin, ki jih je prinesel, odidejo z njim. V nekem primeru je višja direktorica za EHS v kemični proizvodnji v ZDA sporočila, da želi oditi konec februarja. Sredi marca je odšla. Na sedežu so za to vedeli. Lokalna ekipa je poskrbela za kritje. Toda ko se je začelo resno zunanje iskanje, je minilo že šest tednov in obrat je deloval brez osrednjega usklajevanja EHS. Sedež je bil prazen dlje, kot se je kdo na ravni skupine zavedal, saj je bila odsotnost videti upravljana od daleč. Zakon WARN: Večina evropskih lastnikov, ki delujejo v ZDA, je presenečena, ko ugotovi, kako hitro lahko ljudje prostovoljno odidejo. Še manj se jih zaveda, da pravne obveznosti veljajo v obeh smereh. Zakon WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) od delodajalcev s 100 ali več zaposlenimi zahteva, da 60 dni vnaprej obvestijo delodajalce o zaprtju kvalificiranega obrata ali množičnem odpuščanju. Uporablja se, kadar 50 ali več zaposlenih na eni lokaciji izgubi delo v 30 dneh ali kadar se obrat v celoti zapre. Evropske skupine se običajno prvič srečajo z zakonom WARN, ko so že globoko v situaciji preobrata ali prestrukturiranja. Odkritje, da so dolžni 60-dnevni odpovedni rok ali da se soočajo z obveznostjo izplačila plač in nadomestil za vsakega prizadetega delavca, pride v ravno pravem trenutku. Sistem zaposlovanja deluje hitro, ko posamezniki prostovoljno odidejo. Ko podjetje začne zmanjševati število zaposlenih, potrebuje veliko časa za pripravo. Razumevanje obeh strani te asimetrije je bistvenega pomena za vsako evropsko skupino, ki upravlja proizvodni obrat v ZDA. Kako je dejansko videti odzivno okno Od trenutka, ko vodja ameriškega obrata poda odpoved, se takoj začne delovati. Zaporedje se običajno razvija takole: 1. 1. do 3. dan: Prejeto obvestilo. Uredi se notranje kritje. Lokalni kadrovski oddelek začne preučevati možnosti. 2. 4. do 10. dan: Odhajajoči vodja zaključi svoje zadnje dni. Prenos znanja je neformalen in nepopoln. 3. 2. teden: Mesto je prazno. Razdeljene odgovornosti se držijo, vendar se odločitve že odlagajo. 4. 3. do 4. teden: Operativni odklon postane viden. Začnejo se pojavljati vprašanja, povezana s strankami. Sedež začne stopnjevati težave. 5. Od 5. tedna dalje: Višji vodja iz skupine prevzame kritje. Zunanje iskanje je zdaj pod pritiskom. Čas od obvestila do operativne nestabilnosti je približno tri do štiri tedne. Večina evropskih skupin resno zunanje iskanje začne šele v tretjem tednu. Do takrat se stroški že povečajo. Kaj je treba pripraviti, preden se to zgodi Podjetja, ki se dobro odzovejo na nenadno sprostitev vodstvenega položaja v ZDA, niso tista, ki se odzovejo hitreje. To so tista, ki so o tem razmišljala že pred četrtkovim popoldnevom. Pomembne so tri stvari: 1. Vedeti, katere vloge ne morejo čakati. Vodja obrata, direktor za EHS, vodja obratovanja na lokaciji - to so položaji, pri katerih prosto delovno mesto takoj vpliva na skladnost, zaupanje strank in stabilnost delovne sile. To niso položaji, za katere je sprejemljivo šesttedensko notranje iskanje. 2. Vzpostavite odnos s ponudnikom. CE Interim in podobna podjetja lahko v 72 urah pošljejo preverjenega začasnega vodjo. Ta hitrost je uporabna le, če sta razmerje in osnovni skrbni pregled vzpostavljena, preden je treba klic nujno opraviti. 3. Odstranite ozko grlo notranje odobritve. Evropske skupine, ki pred angažiranjem začasnega vodje potrebujejo več krogov odobritve proračuna, odzivni čas podaljšajo za dva do tri tedne. V primeru prostih delovnih mest v ZDA so ti tedni dragi. Nič od tega ne zahteva formalnega načrta za nepredvidene razmere. Potreben je en pogovor na ravni skupine, ki se opravi pred sprostitvijo delovnega mesta in ne po njej. Strukturna realnost Zaposlitev po volji ni tveganje, ki se pojavi, ko nekdo odstopi. Gre za strukturno značilnost ameriškega trga dela, ki jo vsaka evropska skupina podeduje v trenutku, ko odpre obrat v ZDA. Direktorji, ki jo dobro obvladajo, so tisti, ki so razumeli operacijski sistem, preden so ga morali uporabljati. Direktorji, ki so presenečeni, so tisti, ki so domnevali, da ZDA delujejo kot doma. Ni tako. In sedež se bo izpraznil hitreje, kot kdo na sedežu pričakuje. Vprašanje je, ali je to presenečenje ali nekaj, na kar je bila organizacija že pripravljena.