CE Interimar

1405 – Director interimar al fabricii din Mexic

Preia conducerea unei fabrici de producție de precizie din nordul Mexicului, al cărei director de fabrică pleacă pentru a urma o nouă etapă în carieră, asigură continuarea procesului de redresare și pregătește-o pentru creșterea volumului de producție, raportând direct către directorul general din Statele Unite.

Când controlul exercitat de sediul central devine următoarea problemă

Site-ul nu are un lider, așa că grupul ia deciziile. Fiecare dintre ei are acum la dispoziție o săptămână, iar persoanele care ar fi putut lua

ei ne urmăresc.

De ce a fost ales un alt candidat pentru acest proiect interimar? | 1400

Dacă ați ajuns în etapa de prezentare a acestui mandat, înseamnă că profilul dumneavoastră a fost considerat credibil pentru acest rol. Acest lucru contează și merită subliniat în mod clar. În domeniul managementului interimar, alegerea finală reprezintă rareori o evaluare a calității generale. De obicei, aceasta se reduce la o combinație restrânsă de factori: situația concretă, istoricul execuției, stilul de conducere, momentul ales și încrederea clientului că o anumită persoană poate prelua rapid controlul. Acest mandat a fost un bun exemplu. Pe hârtie, brief-ul părea o misiune standard de conducere senioră în domeniul resurselor umane, dar situația reală din spatele acestuia era mai specifică, iar aceasta a fost cea care a determinat decizia. Mai jos explicăm ce încerca clientul să rezolve de fapt, de ce profilul selectat se potrivea atât de bine cu această situație și ce puteți învăța din aceasta pentru mandate viitoare. Ce avea clientul cu adevărat nevoie Clientul era un grup internațional cu o divizie națională de câteva sute de angajați, repartizați în funcții comerciale, operaționale și de suport. Funcția de resurse umane era în curs de restructurare ca parte a unei reorganizări regionale mai ample, iar o lacună în conducerea departamentului de resurse umane apărea exact în momentul nepotrivit. Echipa locală de resurse umane era mică, organizația din jur avea o structură matricială, iar mai multe activități importante se suprapuneau în același timp. Prin urmare, misiunea nu se axa atât pe elaborarea unei noi strategii de resurse umane, cât pe menținerea stabilității unei funcții active în timp ce structura din jurul acesteia se schimba. În termeni practici, clientul avea nevoie de cineva care să poată: La fel de important era stilul de lucru. Clientul a precizat clar că acesta nu era un rol potrivit pentru cineva care dorea să supervizeze de la distanță. Era necesară o implicare activă în detaliile operaționale, disponibilitatea de a aborda probleme delicate și suficientă reziliență pentru a face față numeroaselor cerințe concurente fără a-și pierde concentrarea. De ce candidatul selectat s-a potrivit mai bine Pe baza priorităților clientului, profilul selectat s-a aliniat foarte bine cu șase aspecte ale acestui mandat de conducere în domeniul resurselor umane. Niciunul dintre acestea nu se referă doar la vechimea în funcție. Ele se referă la cât de direct se potrivea experiența cu situația. 1. Profilul se potrivea cu tranziția prin care trecea funcția de resurse umane. Postul de conducere al departamentului de resurse umane devenea vacant în timp ce funcția era integrată într-o nouă structură regională. Clientul avea nevoie de un lider interimar care să poată prelua o funcție în plină schimbare, să o mențină stabilă și să pregătească o predare fără probleme către noua structură. Experiența de a conduce departamentul de resurse umane în timpul unei reorganizări, mai degrabă decât într-o perioadă stabilă, era, prin urmare, mai apropiată de sarcina reală decât o carieră solidă, dar într-un mediu stabil, în domeniul resurselor umane. Acest aspect era important deoarece nu exista timp pentru a cunoaște organizația înainte de a acționa. 2. Experiența era apropiată de realitatea operațională. Era vorba de o mică echipă locală de resurse umane din cadrul unui grup internațional cu structură matricială, care raporta către conducerea departamentului de resurse umane la nivel de grup. Cadrele de lucru și procesele veneau de sus, în timp ce execuția locală și asumarea riscurilor reveneau liderului interimar. Faptul că a lucrat într-o astfel de structură a însemnat că profilul selectat a putut să-și imagineze imediat liniile ierarhice și drepturile de decizie. Acest lucru a fost important deoarece clientul dorea o integrare rapidă, nu o perioadă de orientare. 3. Desfășurarea ciclului anual de remunerare și performanță sub presiunea timpului Revizuirea salariilor, managementul performanței și stimulentele pe termen scurt urmau să aibă loc în săptămânile următoare. Fiecare dintre acestea urmează un proces definit la nivel central, dar fiecare trebuie executat la nivel local, calitatea datelor, comunicarea și respectarea termenelor fiind în responsabilitatea liderului interimar. Experiența profilului selectat în gestionarea acestor cicluri conform calendarului se potrivea cu calendarul mandatului. Acest lucru era important deoarece nerespectarea unui termen limită ar fi afectat direct angajații și managerii. 4. Gestionarea relațiilor cu comitetul de întreprindere și sindicatele Reprezentarea angajaților era o componentă consacrată a mediului de lucru, iar unele subiecte se preconizau a fi sensibile. Clientul dorea o persoană capabilă să mențină un dialog calm și direct, să abordeze din timp subiectele dificile și să evite escaladarea conflictelor pe durata schimbărilor organizaționale. Experiența anterioară de colaborare cu organismele de reprezentare a angajaților într-un context similar i-a oferit clientului încredere în această privință. Acest aspect era important deoarece o relație tensionată în timpul unei restructurări poate afecta rapid întreaga afacere. 5. Gestionarea practică a absențelor și a administrării resurselor umane O parte semnificativă a rolului consta în reorganizarea operațională: absenteismul, orele suplimentare și acuratețea datelor de resurse umane. Această muncă este solicitantă și rareori vizibilă, iar clientul a specificat clar că avea nevoie de cineva dispus să o realizeze personal. Profilul selectat combina această disponibilitate practică cu credibilitatea necesară pentru a oferi consiliere managerilor locali de nivel superior, o combinație mai puțin obișnuită decât pare. Acest aspect era important deoarece rolul necesita atât atenție la detalii, cât și discuții de leadership în aceeași săptămână. 6. Disponibilitatea de a lucra în mediul existent Continuitatea depindea de cât de repede liderul interimar putea lucra cu sistemele de resurse umane, calendarul și rutinele de la fața locului deja existente, precum și de prezența regulată alături de echipă și în cadrul companiei. Familiaritatea cu sisteme similare și un angajament clar față de prezența la fața locului au redus riscul de tranziție. Acest lucru a contat deoarece, într-o misiune de scurtă durată, un start mai rapid depășește adesea alte puncte forte. De ce este posibil ca candidații puternici să nu fi fost totuși selectați Mai mulți candidați puteau îndeplini majoritatea cerințelor formale, iar acest lucru este obișnuit în managementul interimar. Atunci când grupul de candidați este puternic, clientul nu mai pune întrebarea dacă un candidat este calificat, ci începe să se întrebe care persoană prezintă cel mai mic risc în această situație concretă. Decizia tinde să se bazeze pe câteva întrebări practice: Niciuna dintre aceste întrebări nu măsoară capacitatea generală. Ele măsoară gradul de potrivire cu o situație specifică, în care timpul este limitat. Ce puteți învăța din aceasta pentru viitoarele proiecte de management interimar Câteva lecții practice se aplică majorității mandatelor de acest gen: O ultimă remarcă sinceră Selecția finală în managementul interimar include întotdeauna un element de încredere din partea clientului, chimie și sincronizare, adică cât de repede își poate imagina clientul un anumit executiv preluând controlul. Acești factori sunt legitimi, dar se adaugă unei analize aprofundate a experienței și a abordării și spun foarte puțin despre valoarea ta într-o situație diferită. Un profil puternic în acest context poate fi prima alegere evidentă în

De ce a fost ales un alt candidat pentru acest proiect interimar? | 1386

Faptul că ați ajuns în etapa prezentată a acestui mandat înseamnă că profilul dumneavoastră a fost considerat credibil pentru acesta. Decizia finală nu a reprezentat o evaluare a capacităților dumneavoastră. În managementul interimar, selecția se reduce adesea la o combinație restrânsă de factori: situația concretă, istoricul de performanță al unui lider în acea situație, stilul de conducere, momentul ales și nivelul de încredere pe care clientul îl are încă din prima zi. Acest articol explică ce încerca clientul să rezolve și care au fost prioritățile care au determinat alegerea, astfel încât să puteți interpreta rezultatul mai degrabă ca o chestiune de potrivire decât de calitate. Am păstrat descrierea în mod deliberat la un nivel general pentru a proteja confidențialitatea clientului și a tuturor celor implicați. Ea se bazează pe prioritățile stabilite de client pentru acest mandat. Acesta descrie direcția deciziei, nu un clasament al candidaților. Ce avea clientul cu adevărat nevoie Clientul este un grup industrial cu mai multe unități de producție în diferite țări europene, toate transformând materii prime în produse semifabricate. Fiecare unitate era destul de solidă în sine, dar împreună se comportau mai degrabă ca o colecție de întreprinderi locale decât ca o rețea coordonată. Volumul și contribuția erau în scădere, logica de stabilire a prețurilor și a costurilor diferea de la unitate la unitate, iar eforturile strategice anterioare nu fuseseră transpuse în acțiuni concrete, deoarece nimeni nu își asumase responsabilitatea de la început până la sfârșit. Prin urmare, rolul nu era unul de administrator interimar sau de conducere operațională generală. Era un mandat limitat în timp, în care un singur lider trebuia să-și asume responsabilitatea pentru redresare, de la stabilirea faptelor, trecând prin luarea unor decizii clare, până la punerea lor în aplicare și predarea mandatului. În practică, aceasta a însemnat: De ce candidatul selectat se potrivea cel mai bine? Pe baza priorităților clientului, un număr redus de factori pare să fi avut cea mai mare pondere. Acestea au fost criteriile pe baza cărora s-a luat decizia, iar profilul selectat a fost cel pe care clientul l-a considerat cel mai potrivit. 1. Cunoașterea directă a realității procesării materialelor. Clientul dorea o persoană care să înțeleagă în detaliu aspectele economice ale procesului de transformare a materiilor prime în produse finite, mai degrabă decât o experiență industrială sau de asamblare mai generală. Acest aspect era important deoarece primele luni depindeau de interpretarea corectă a costurilor, a randamentului și a mixului de produse, precum și de faptul de a fi luat în serios de echipele de la fața locului încă de la început. 2. Asumarea responsabilității pentru întregul program, nu doar oferirea de sfaturi Mandatul se referea la execuție. Clientul avea nevoie de un lider responsabil, capabil să treacă de la diagnostic la decizii și apoi la punerea în aplicare. Acest lucru era important deoarece problema principală era decalajul dintre analiza deja existentă și acțiunile care nu au urmat. 3. Capacitatea de a lua decizii atât la nivel comercial, cât și operațional Prețurile, mixul de produse, profitabilitatea clienților și performanța fabricii erau strâns legate în această situație. Acest lucru era important deoarece remedierea izolată a unuia dintre acești factori nu ar fi restabilit marja de profit la nivelul întregii rețele. 4. Credibilitate atât la nivelul consiliului de administrație, cât și la nivelul liniei de producție. Liderul trebuia să obțină aprobarea pentru alegerile dificile de la vârf și să fie crezut de către cei care conduc unitățile. Acest lucru era important deoarece deciziile privind amprenta operațională și noile rutine de performanță se mențin doar atunci când ambele niveluri au încredere în persoana care le conduce. De ce este posibil ca candidații puternici să nu fi fost totuși selectați. Mulți candidați îndeplineau majoritatea cerințelor formale. Atunci când lista de cerințe este lungă, iar mandatul este limitat în timp, alegerea finală se bazează, de obicei, pe câteva întrebări la care clientul încearcă să răspundă cu încredere: un candidat poate răspunde bine la toate aceste întrebări și totuși să rămână pe locul al doilea, deoarece clientul compară profilurile în raport cu o situație specifică, mai degrabă decât cu un standard abstract. Ce puteți învăța din aceasta pentru viitoarele proiecte interimare Mandatele de acest gen îi recompensează pe candidații care fac ca legătura cu problema imediată a clientului să fie ușor de observat. Câteva aspecte practice: O ultimă remarcă sinceră Selecția finală include, de asemenea, încrederea clientului, chimia dintre părți, momentul potrivit și cât de repede își poate imagina clientul un anumit executiv preluând controlul. Acești factori sunt reali și se adaugă unei decizii care a fost deja luată pe baza unor criterii profesionale. Faptul că sunteți luat în considerare pentru acest mandat spune ceva pozitiv despre experiența dumneavoastră, și am fi bucuroși să vă ținem în vedere pentru proiecte viitoare în care situația se potrivește și mai bine. De ce să colaborați cu noi? Mandate precum acesta, o redresare industrială pe mai multe locații condusă de un director cu responsabilitate deplină, sunt exact domeniul în care activează CE Interim. Furnizăm lideri executivi interimari cu experiență dovedită în termen de 72 de ore, indiferent de granițe, culturi și industrii, iar redresarea operațională în sectorul producției este una dintre tranzițiile pe care ni se cere cel mai des să le conducem, pentru firme de capital privat, birouri familiale și corporații globale. Ceea ce ne diferențiază nu este doar viteza sau amploarea rețelei noastre, ci modul în care conducem. Fiecare proiect este coordonat personal de un partener de conducere al CE Interim: foști directori generali, directori financiari sau directori operaționali care au fost de partea dumneavoastră, conducând organizații prin decizii cu miză mare. Pentru redresările care implică mai multe unități de producție, aceasta înseamnă că liderii interimari sunt evaluați pe baza deciziilor privind amprenta operațională, a disciplinei în ceea ce privește marjele de profit și a rutinelor durabile, nu pe baza sfaturilor. Dispunând de o rezervă globală de talente și de o acoperire operațională care se întinde pe Europa, SUA și Orientul Mijlociu, noi nu ne limităm la a ocupa posturi, ci construim încredere, conducem tranzițiile și obținem rezultate. Multe dintre mandatele noastre se desfășoară simultan în mai multe țări și unități de producție, iar noi potrivim liderii cu realitatea proceselor din cadrul afacerii, nu doar cu eticheta sectorului. Ca parte a Valtus Alliance, cea mai mare alianță mondială de companii de management executiv interimar, asigurăm o execuție internațională fără sincope prin intermediul birourilor partenere din întreaga lume. Dacă doriți să fiți luați în considerare pentru viitoare mandate de redresare și transformare industrială, ne-ar face plăcere să ne contactați. Conducere executivă care depășește granițele. Rezultate fără compromisuri.