Nimate dovolj časa, da bi prebrali celoten članek? Poslušajte povzetek v 2 minutah.

Nemška podjetja so med najbolj discipliniranimi operaterji v svetovni proizvodnji.

Gradijo obrate, ki zdržijo desetletja, vzdržujejo standarde kakovosti, ki jim večina trgov ne more biti kos, in obvladujejo kompleksnost z natančnostjo, ki jo resnično občudujejo po vsem svetu.

Nato odprejo tovarno v ZDA in ugotovijo, da se nič od tega ne prenese samodejno.

Model, ki tako dobro deluje doma

Model Mittelstand je poseben in deluje.

V družinski lasti. Dolgoročno usmerjena. Delavci z globoko institucionalno zvestobo. Zaposleni, ki se izobražujejo v vajeniški dobi in ostanejo v podjetju desetletja. Vodje, ki so zrasli v organizaciji in jo poznajo od spodaj navzgor.

Ta model daje v Nemčiji izjemne rezultate. Težava ni v modelu.

Težava je v predpostavki, da potuje.

Kaj se ne prenese čez Atlantik

Nemška podjetja, ki poslujejo v ZDA, vedno znova presenetijo štiri stvari.

1. Zvestoba in delovna doba zaposlenih

V Nemčiji zaposleni ostanejo. Običajno traja deset, petnajst ali dvajset let. Odnosi med vodstvom in zaposlenimi so dolgi in večplastni.

V ZDA je zaposlitev po lastni volji. Ljudje odhajajo hitro, brez odpovednega roka in brez kulturnega pričakovanja dolgoročne zaveze. Vodja obrata, ki je v podjetju na Bavarskem preživel petnajst let, v Gruziji ne obstaja.

2. Hitrost in pristojnost odločanja

Nemška kultura upravljanja ceni skrbne odločitve, ki temeljijo na soglasju. Odobritve se po verigi dvigujejo in se vračajo nazaj s popolno usklajenostjo.

V ameriških delavnicah ta hitrost povzroča trenja. Odločitve, ki morajo biti sprejete v eni uri, čakajo na podpis tri dni. Zaposleni zamudo razumejo kot neorganiziranost. Verodostojnost tiho upada.

3. Eksperiment z izseljenim menedžerjem

Nemška podjetja pogosto pošljejo zaupanja vrednega nemškega vodjo, da najprej vodi tovarno v ZDA. To je razumljiv instinkt. Skoraj vedno pa povzroči težave.

Vodja uporablja nemške norme upravljanja za ameriško delovno silo. Komunikacijski stili se spopadejo. Zaposleni se odzovejo na načine, ki jih vodja ne prepozna. Učinkovitost se poslabša. Vodja se vrne. Cikel se ponovi z naslednjim imenovanjem.

4. Način komuniciranja na delovnem mestu

Nemška komunikacija z vodstvom je strukturirana, neposredna in vsebuje veliko dokumentov. Dobro se obnese v okoljih, kjer imajo zaposleni enako kulturo delovanja.

Ameriški delavci se odzivajo na vidno vodenje, ki temelji na odnosih. Ti stili niso nezdružljivi. Vendar ju je treba zavestno prevesti, kar se ne zgodi samodejno.

Vzorec, ki se ponavlja

Nemško družinsko podjetje z več kot 120-letno tradicijo je pred desetletjem ustanovilo tovarno v ZDA. Začeli so z nemškim direktorjem. Uspešnost ni izpolnila pričakovanj. Pripeljali so tehničnega direktorja. Še vedno ni bil dosežen. Imenovali so ameriškega predsednika.

Ameriški predsednik je odstopil z dvotedenskim odpovednim rokom.

Ko je prišel klic, je bil svetovalec že na kraju samem z načrtom za preobrat, ki pa ga nihče ni izvajal. Načrt B, če sanacija ne bi uspela, je bilo zaprtje.

To zaporedje: Nemški menedžer, tehnični direktor, lokalni predsednik, odstop, svetovalec, kriza, ni nič nenavadnega. Je vzorec. In skoraj vedno se konča z vrzeljo v vodstvu, ki je dražja in nujnejša od tistega, kar je predvideval prvotni načrt.

Kako je videti pravi profil vodje

Odgovor ni nemški izseljenec.

Prav tako ne gre za izključno lokalno ameriško zaposlitev, ki še nikoli ni poročala evropskemu upravnemu odboru, ne razume lastniške kulture in ne more prevajati med obema poslovnima svetovoma.

Profil, ki deluje v ameriški tovarni v nemški lasti, je po svoji naravi čezmejen:

• razume, kaj nemško družinsko lastništvo pričakuje glede upravljanja, poročanja in dolgoročne usmerjenosti.

• zna voditi ameriško delovno silo s prepoznavnostjo, hitrostjo in slogom komuniciranja, ki ustvarja verodostojnost na delovnem mestu.

• lahko prevaja med pričakovanji sedeža in lokalno operativno realnostjo, ne da bi pri tem izgubil eno ali drugo občinstvo

• je že prej deloval v tovrstni medkulturni strukturi poročanja, in sicer pod pritiskom, ne le v stabilnem okolju.

To ni profil, ki je prikazan na standardnem oglasnem mestu. Najdejo ga ponudniki, ki delajo posebej na področju čezmejnih pooblastil in so vodje že zaposlili v točno takšni sestavi.

CE Interim je prav na tej podlagi v ameriške proizvodne obrate v nemški lasti namestil začasne vodje, ki so združili pričakovanja nemške družinske skupine glede upravljanja z operativnimi zahtevami ameriškega obrata v krizi ali tranziciji.

Tri stvari, ki bi jih morala nemška podjetja početi drugače

Večina nemških podjetij, ki poslujejo v ZDA, se teh lekcij nauči reaktivno. Ni jim treba.

1. Kontinuiteto vodstva ZDA obravnavajte kot tveganje na ravni skupine.

To ni lokalna kadrovska zadeva. Ne gre za nekaj, kar bi ameriška spletna stran upravljala sama. Hitrost ameriškega trga dela pomeni, da se prosto delovno mesto lahko pojavi in poveča, še preden centrala dokonča razpravo o tem, kako se odzvati. Vodstvo skupine mora biti odgovorno za nepredvidene razmere.

2. Pred prostim delovnim mestom je treba vzpostaviti odnos s čezmejnim ponudnikom.

Podjetja, ki se dobro odzovejo na nenadno vrzel v vodstvu ZDA, so tista, ki so se že enkrat pogovarjala s ponudnikom. Ne pa tudi pogodbe. Ne formalnega dogovora. Samo dovolj predhodnega stika, da nujni klic pristane nekje, kjer se lahko premakne v 72 urah.

3. Sprejmite, da je treba model upravljanja lokalizirati.

Ne zapuščanja. Brez kompromisov glede kakovosti ali upravljanja. Ampak zavestno prilagajanje kulturi zaposlenih, hitrosti odločanja in slogu komuniciranja, ki dejansko deluje v ameriški tovarni.

Model Mittelstand je prednost. V ZDA potrebuje prevajalca.

Slepa pega

Nemška podjetja so odlični proizvajalci. To ni vprašljivo.

Slepa pega je predpostavka, da bodo zaradi odličnosti na Bavarskem odlični tudi v Gruziji.

Ne bo. Vrzel v vodenju, ki nastane, ko se ta predpostavka sreča z ameriško operativno realnostjo, pa je skoraj vedno dražja od stroškov reševanja, preden je to postalo kriza.

Lekcija je dosledna. Ni nujno, da je časovno usklajena.